Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

 

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, плохой организацией работы и несовершенной организацией управления, плохой организацией социального взаимодействия или личностными особенностями членов коллектива (рис. 20.1). Рассмотрим причины конфликтов подробнее.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы достаточно сложные с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами – отдельными сотрудниками, рабочими группами или подразделениями организации.

Данные конфликты возникают в ходе: установления и достижения целей;

• распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

• распределения ресурсов;

• реализации коммуникаций.

Каждый работник и группа работников организации имеет свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия); в других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и не осознаваться. Например, работник может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой‑либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

 

Рис. 20.1. Причины конфликтов в организациях

 

Конфликт может проистекать также из‑за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом: служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта, однако цели производственных подразделений, выраженные в категориях «затраты – эффективность», выполнить легче, если номенклатура продукции будет менее разнообразна.

Некоторые работники, преследуя собственные цели, иногда вступают в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям: стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде; в результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива).

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, закрепление в организации квалифицированных кадров может иметь несколько вариантов решения; разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводит к столкновениям мнений.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

• взаимозависимостью задач: один работник или целая группа зависят в выполнении задач от другого или других – например, при работе на конвейере или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников;

• переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем – задача руководителей подразделения;

• невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, в результате чего страдают не только интересы, но и престиж руководителя. Одна из самых распространенных причин конфликтов – необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между членами коллектива. Неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, порожденных плохой организацией работы. К этой группе причин можно отнести:

• нарушение принципа единоначалия в управлении людьми;

• процедурную и технологическую неопределенность в работе;

• нечеткое распределение власти, функций, прав и ответственности и др.

Эти ошибки в организации управления приводят к тому, что в процессе работы люди не понимают свои функции, права, границы ответственности, а это часто способствует выяснению отношений, появлению взаимных претензий, и как следствие – возникновению конфликтов.

Следует заметить, что в антикризисном управлении не должно возникать причин конфликтов, связанных с плохой организацией работы.

3. Причины конфликтов, вызванных плохой организацией социального взаимодействия, т. е. недостаточным вниманием руководителя к вопросам организации сотрудничества и формированию социально‑психологического климата в коллективе.

К этой группе причин конфликтов относятся:

• несоответствие поведения работников нормам, принятым в коллективе;

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе, вызванная образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей и др.;

• плохая психологическая коммуникация (работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег);

• невыполнение работниками ролевых и функциональных обязанностей из‑за низкой дисциплины, непонимания значимости или срочности задания и т. п.

Данная группа причин также не является объективно неизбежной. Сознательные и целенаправленные действия руководителя по налаживанию сотрудничества могут свести возможность возникновения конфликтов в силу указанных причин к минимуму.

4. Причины конфликтов, вызванных личными особенностями членов коллектива. К этой группе причин относятся:

• различия стиля и манеры поведения работников;

• различия в чувствах и эмоциональности;

• негативные личностные характеристики работников: агрессивность, бестактность, невнимание к потребностям других людей и т. п. В табл. 20.2 дана характеристика объективности существования перечисленных причин возникновения конфликтов и приведены общие рекомендации по устранению или уменьшению вероятности их возникновения.

 

Таблица 20.2

Характеристика объективности существования причин конфликтов и действия по их устранению

 

 

Рассмотренный перечень причин может быть дополнен. На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что причиной могут быть и другие факторы.

На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол, возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями – заработной платой, распределением премий, предоставлением отпусков. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью – организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности. Одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе – нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем, и т. д.