Мотивация и стимулирование сотрудников, и анализ основных подходов к управлению мотивацией

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения на предприятии. Главной задачей для руководства  является ориентация работников на достижение целей организации. Сегодня для эффективной деятельности предприятия требуются высокоорганизованные, инициативные и ответственные работники, те, которые стремятся к трудовой самореализации личности. Не так просто обеспечить эти качества работнику с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников является задачей мотивационного менеджмента.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек осваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Определить поведение человека в большинстве случаев можно не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Таким образом, основа для мотивационной структуры индивида базируется на претворении им в жизнь определенных действий. Эта структура выражается определенной стабильностью, но также имеет способность меняться, в том числе сознательно, что это зависит от воспитания человека, его образования и иных факторов. Задача менеджера состоит в том, чтобы изучить эту структуру.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это такой процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При использовании такого вида мотивирования работодателю необходимо знать о том, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу на должном уровне и в назначенное время. В качестве этого может быть как оплата работы, или премия, так и простая похвала или другой вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае необходимо искать психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера больших знаний, усилий и способностей.

Цель мотивации – достижение в процессе труда целей организации и целей работника. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. Рассмотрим, что такое система мотивации персонала в ресторанном бизнесе. Говоря в целом – это поощрение работников, это совокупность мотивов, реализованных потребностей, которые побуждают работника сделать тот или иной поступок. Существует материальная и нематериальная мотивация персонала – в ресторанной сфере она имеет свою специфику.

Нужно помнить, что сотрудник будет хорошо работать в том случае, если удовлетворены его потребности. Чем выше мотивация персонала, тем выше прибыль ресторана – это аксиома. Если человек достигает от работы того, чего хочет, то он хорошо будет выполнять свои обязанности. Если же важные потребности работника не удовлетворены, рано или поздно наступит ухудшение качества его работы, а затем и увольнение.

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше стимулированием.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых распространенных его форм является нематериальное стимулирование.

Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Данное отличие  заключается в том, что стимулирование это одно из средств, при помощи которого возможно осуществление мотивирования. Таким образом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что обучение и воспитание как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники предприятия сами показывают заинтересованное участие в ее делах, применяя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая подобающего стимулирующего воздействия.

Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть нацелено на профилактику негативного воздействия и устранение последствий или на мотивацию позитивного поведения.

При этом стимулирование может быть текучим (актуальным), которое осуществляется при помощи заработной платы, и перспективным, которое осуществляется при помощи осуществимости карьеры, принятия участия в собственности.

Использование стимулов на разных этапах организации и управления производством тоже необходимо быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Выполняя свою роль в организации, сотрудник может выполнять работу по-разному. Для кого-то не столь важно качество его труда, другой стремиться выполнять все с полной отдачей, работать в полную силу, не отлынивать от работы, совершенствовать свои способности и быть нацеленным к повышению квалификации, и также взаимодействовать с организационным окружением. Все это показывает, какие усилия к работе готов прикладывать сотрудник. И зависит это напрямую от того, как он простимулирован и мотивирован на то, чтобы затрачивать больше усилий при выполнении своей работы.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело является еще одной характеристикой деятельности, на которую непосредственно оказывает влияние стимулирование. Данная характеристика деятельности очень важна, так как в большинстве случаев бывают люди теряющие  интерес к начатому делу очень быстро. Несмотря на то, что они имели довольно хорошие результаты своей деятельности, как только устроились на работу, отсутствие настойчивости и потеря интереса могут привести к тому, что они станут меньше стараться, не будут затрачивать большее количество усилий, выполняя свои обязанности на более низком или минимальном уровне по сравнению с их возможностями.

Ответственное осуществление работы или добросовестность, с учетом всех важных требований и регулирующих норм, для многих предприятий является главнейшим условием их успешного выполнения. Сотрудник может обладать хорошим знанием и квалификацией, быть созидательным и способным, очень много работать. Но при всем этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это имеет возможность сводить все положительные результаты его деятельности к отрицательному эффекту. Руководству организации необходимо знать и представлять, что может произойти, поэтому необходимо стараться так выстраивать систему стимулирования, чтобы она помогала развивать у работников эту характеристику их поведения.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Анализ основных подходов к управлению мотивацией. Методы мотивации персонала могут быть различными и зависеть от того, насколько хорошо проработана система мотивации на предприятии, система управления и особенности деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;

• организационные методы;

• морально–психологические.

Самой распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее разумно выплачивать сотрудникам один раз в год, иначе она способна превратится в заработную плату, и тем самым лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заблаговременно определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Норма премии должна, в большинстве случаев, составляет не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем уровне 10-40% и на высшем уровне15-50%.

Продуктивность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, уровня должностей и универсальность критериев оценки достижений работника.

Если работник удовлетворен материальным вознаграждением, то это мотивирует его инициативу, формирует у него приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Однако труд в нашей стране, по сравнению с высокоразвитыми странами, на сегодняшний день рассматривается, в большинстве случаев, лишь как возможность заработка, разумно предположить, что необходимость в деньгах будет возрастать до определенного предела, который зависит от уровня жизни, после чего деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Таким образом, в качестве доминирующих могут выступать другие группы потребностей, связанные с необходимостью в творчестве, в достижении успехов и так далее. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1, с. 50]

Определенно, ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как большинство трудовых функций вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому не стоит рассчитывать на то, что мотивация, которая имела успех один раз, окажется действенной и при последующем ее применении.

Расширяются возможности с развитием личности, потребности в самовыражении. Соответственно, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);

• перспектива приобрести новые знания и навыки;

• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально–психологические методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во–вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. [1, с. 51]

В практике управления, чаще всего, одновременно используют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. [1, с. 52]

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия – в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [2, с. 213]

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.