Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ

При президенте Российской Федерации». Приложение 7 оп во

Стр 1 из 7Следующая ⇒

Приложение 7 ОП ВО

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ- ФИЛИАЛ РАНХиГС

Кафедра социальных технологий

УТВЕРЖДЕНА решением методической комиссии по направлению «Управление персоналом» СЗИУ РАНХиГС Протокол № 2 от «20» июня 2019 г.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

Б1.Б.10. «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности»

(индекс и наименование дисциплины (модуля), в соответствии с учебным планом)

по направлению подготовки (специальности)

38.04.03 «Управление персоналом»

(код и наименование направления подготовки (специальности))

Стратегия и технологии HR -менеджмента

направленность(и) (профиль (и)/специализация(ии))

магистр

квалификация выпускника

заочная

форма обучения

Год набора 2020

Санкт-Петербург, 2019 г.

Автор(ы)–составитель(и):

К.пс.н., доцент кафедры социальных технологий Сапожников А.С.

Заведующая кафедрой социальных технологий, профессор Ветренко М.А.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы.. 4

2. Объем и место дисциплины в структуре образовательной программы.. 5

3. Содержание и структура дисциплины.. 5

4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине. 9

5. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины.. 18

6. Учебная литература и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", учебно-методического обеспечение для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине. 21

6.1. Основная литература. 21

6.2. Дополнительная литература. 21

6.3. Нормативные правовые документы.. 22

6.4. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы.. 22

6.5. Интернет-ресурсы.. 22

6.6. Иные источники. 23

7. Материально-техническая база, информационные технологии, программное обеспечение и информационные справочные системы.. 23

1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы

1.1. Дисциплина Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» обеспечивает овладение следующими компетенциями с учетом этапа:

Таблица 1

Код компетенции	Наименование компетенции	Код этапа освоения компетенции	Наименование этапа освоения компетенции
ОПК ОС-1	способность всесторонне анализировать современные проблемы системы управления персоналом и решать задачи по повышению эффективности ее развития	ОПК ОС-1.3.1	анализ современных технологий мотивации персонала для повышения эффективности деятельности
ОПК ОС-2	способность использовать принципы корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации кадровой стратегии организации	ОПК ОС-2.4	Применение принципов корпоративной социальной ответственности для формирования мотивации персонала организации

1.2. В результате освоения дисциплины у студентов должны быть сформированы:

Таблица 2

ОТФ/ТФ (при наличии профстандарта)/ профессиональные действия	Код этапа освоения компетенции	Результаты обучения
ОТФ -Код Е Деятельность по организации труда и оплаты персонала ТФ- КодЕ/02.6 Организация оплаты труда персонала ОТФ - Код G. Операционное управление персоналом и подразделением организации (частично) ТФ - Код G /01.7 Разработка операционного управления персоналом и работы структурного подразделения (частично) ОТФ - Код Н. Стратегическое управление персоналом организации(частично) ТФ - КодН/01.7 Разработка системы стратегического управления персоналом организации (частично)	ОПК ОС-1.3.1	на уровне знаний: демонстрировать знания современных проблем системы управления персоналом и решения задач повышения ее эффективности на уровне умений: разрабатывать системы мотивации персонала, направленные на эффективность развития системы управления персоналом на уровне навыков: сбор и обработка информации для разработки мотивации персонала, направленной на эффективность развития системы управления персоналом
ОТФ - Код Н. Стратегическое управление персоналом организации(частично) ТФ - КодН/01.7 Разработка системы стратегического управления персоналом организации (частично)	ОПК ОС-2.4	На уровне знаний: знание теоретических вопросов формирования мотивации персонала на основе применения принципов корпоративной социальной ответственности На уровне умений: применять принципы корпоративной социальной ответственности для формирования мотивации персонала организации На уровне навыков: сбор и обработка информации для формирования мотивации персонала на основе принципов корпоративной социальной ответственности

2.Объем и место дисциплины в структуре образовательной программы

Объем дисциплины

Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетные единицы, 72 акад.часов/54 астр.часа

Форма обучения: заочная

Таблица 3

Вид работы	Трудоемкость (в акад.часах)


Общая трудоемкость	72
Контактная работа	12
Лекции	4
Практические занятия	8
Самостоятельная работа	56
Контроль	4
Формы текущего контроля	Устный опрос, доклады, круглый стол/дискуссия
Форма промежуточной аттестации	Зачет с оценкой

Место дисциплины в структуре ОП ВО

Дисциплина изучается в 3 семестре 2 курса. Дисциплина Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» входит в раздел ОП ВО обязательной части дисциплин программы Блока 1. «Дисциплины (модули)».

Изучение дисциплины логически, содержательно и методически взаимосвязано с такими предшествующими дисциплинами как:

1 курс 1 семестр

Б1.Б.02 Организационное проектирование системы управления персоналом

Б1.Б.03 Правовая система управления персоналом

Б1.Б.04 Система менеджмента качества в управлении персоналом

Б1.Б.05 Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом

Б1.Б.07 Формирование кадровой политики и планирование персонала организации

Б1.В.01 Стратегия управления человеческими ресурсами

Б1.В.ДВ.05.01 Информационные ресурсы и технологии в государственном управлении

Б1.В.ДВ.05.02. Информатика в управлении персоналом

1 курс 2 семестр

Б1.Б.01 Социальная политика государства и управление социальным развитием организации

Б1.Б.08 Современные тенденции управления персоналом

Б1.Б.11 Технологии управления обучением и развитием персонала

Б1.В.02 Современные методы исследования в управлении персоналом

Б1.В.03 Международный опыт управления персоналом

Б1.В.04Отбор и аттестация персонала. Современные технологии оценки управленческих компетенций

Б1.В.ДВ.04.01 Профессиональные стандарты в системе управления персоналом: правовые аспекты

Б1.В.ДВ.04.02 Трудовое и административное право в системе государственной службы

2 курс 3 семестр – читаются параллельно:

Б1.Б.11 Технология управления обучением и развитием персонала

Б1.В.07 Управление кадровыми рисками

Б1.В.ДВ.01.01 Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих

Б1.В.ДВ.01.01Психология управления

2 курс 4 семестр

Б1.Б.06 HR-аналитика

Б1.Б.12 Управление организационной культурой

Б1.Б.13 Функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом

Б1.Б.14 Кадровый консалтинг и аудит

Б1.В.06 Кадровый резерв в государственных и коммерческих организациях

А также читаемых параллельно

3 курс 5 семестр

Б1.Б.09 Инновационные технологии принятия кадровых решений

Б1.Б.14 Кадровый консалтинг и аудит

Б1.В.05 Основы организации труда в условиях информационного общества

Б1.В.ДВ.03.01 Гендерные аспекты HR-менеджмента

Б1.В.ДВ.03.02 Гендерный анализ в управлении персоналом организации

Дисциплина закладывает теоретический и методологический фундамент для овладения умениям и навыками в ходе Б2.В.02 (Н)«Научно-исследовательской работы» (3 и 4 семестры 2 курса) и производственной практики - Б2.В.03(П) «Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности (в том числе педагогическая практика) – (5 семестр 3 курса); Б2.В.04.(П) преддипломная практика» (5 семестр 3 курса)

Знания, умения и навыки, полученные при изучении дисциплины, используются студентами при выполнении выпускных квалификационных работ.

3. Содержание и структура дисциплины

Таблица 4

Заочная форма обучения

№	Наименование тем (разделов)	Объем дисциплины, час						Форма текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации*

Всего

Контактная работа
обучающихся с преподавателем по видам учебных занятий

СР

ЛР

ПЗ

КСР

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности

Структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Модели управления мотивацией в организациях

Специфика форм и методов мотивации и стимулирования труда на государственной службе

Корпоративные системы мотивации и стимулирования труда

КС

Управление деструктивной мотивацией

Диагностика систем мотивации и методы измерения удовлетворенности трудом персонала

Промежуточная аттестация

Зачет с оценкой

Контроль

Всего

Примечание:

* формы текущего контроля успеваемости: опрос (О), выступление (В), тестирование (Т), круглый стол (КС)

** – формы промежуточной аттестации: Зачет с оценкой (ЗаО).

Содержание дисциплины

Тема 1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности (Лекция-презентация, опрос в ходе лекции)

Классические и современные теории трудовой мотивации. Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для внутренней мотивации персонала. Содержание теорий мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера и Д. МакКлелланда о соотнесении и иерархии материальных и духовных потребностей. Процессуальные теории мотивации К.Левина, В.Х. Врумма и Д. Аткинсона, Л. Портера и Э. Лоулера, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, Б. Скиннера и др. о разнообразии интересов, ожиданий и ценностных установок. Взаимосвязь теории мотивации и практики управления людьми в организации.

Тема 2. Структура, функции и механизм трудовой мотивации (лекция-презентация, опрос в ходе лекции)

Психологические аспекты и особенности мотивационного процесса. Система и структура мотивации Сущность механизма мотивации труда. Ресурсы мотивации. Психологический и социальный механизмы мотивации. Субъективный процесс мотивации. Ценности и установки, их влияние на мотивацию трудовой деятельности.

Классификация мотивов по содержанию, источникам возникновения, видам деятельности, профессиональной целенаправленности, силе проявления и другим признакам. Взаимосвязь потребностей, интересов, ценностей и установок в мотивационном процессе. Мотивационное ядро личности и организации. Мотивационный профиль персонала организации.

Тема 3. Модели управления мотивацией в организациях (Лекция-презентация, опрос в ходе лекции)

Моделирование как метод управления в социальных системах. Принципы моделирования.

Базовая модель мотивации, ее компоненты.

Основные требования к управлению трудовой мотивацией: оценка мотивов и потребностей профессиональной деятельности.

Изучение структуры мотивации с целью ее совершенствования.

Алгоритм разработки модели управления мотивацией трудовой деятельности:

Тема 4. Специфика форм и методов мотивации и стимулирования труда на государственной службе (практическое занятие в форме выступления)

Нормативно-правовой статус системы мотивации и стимулирования туда государственных служащих.

Формы и методы стимулирования профессиональной служебной деятельности в различных видах государственной службы, их особенности.

Состояние системы материального стимулирования государственных служащих.

Уровень удовлетворенности трудом на государственной службе. Связь размеров денежного содержание с показателями эффективности и результативности деятельности служащего.

Система социальных гарантий, льгот и компенсаций на государственной службе.

Система морального стимулирования на государственной службе.

Мотивация общественного служения как инструмент совершенствования системы стимулирования труда на государственной службе.

Тема 5. Корпоративные системы мотивации и стимулирования труда (практическое занятие - круглый стол)

Мотивация и стимулирование труда как важнейшая функция управления персоналом современных корпораций. Компенсационная политика компаний.

Современные практики разработки систем мотивации и стимулирования труда персонала на основе сбалансированной системы показателей результатов труда.

Корпоративные стандарты стимулирования труда.

Социальная ответственность бизнеса и политика формирования приверженности персонала на основе справедливой системы стимулирования.

Тема 6. Управление деструктивной мотивацией (практическое занятие в форме выступления)

Понятие и виды деструктивной мотивации. Мотивация и демотивация. Микрополитика в организации и микрополитическая мотивация как результат сопоставления различных моделей реализации личных интересов работников организации.

Факторы микрополитической мотивации: личностные и ситуационные. Механизм формирования микрополитической мотивации в организации.

Издержки деструктивной мотивации.

Пути профилактики и ослабления микрополитической мотивации в организации.

Тема 7. Диагностика систем мотивации и методы измерения удовлетворенности трудом персонала ( практическое занятие в форме тестирования)

Диагностический инструментарий оценки мотивации. Формы и методы оценки эффективности систем мотивации в организациях.

Мотивационный аудит как технология анализа, оценки и оптимизации систем мотивации и стимулирования труда персонала.

Цели и задачи мотивационного аудита: оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между уровнями управления персоналом в организации; оценка мотивационного потенциала персонала организации (выявление мотивационного профиля); определение соответствия действующей системы мотивации мотивационным ресурсам и стратегии организации; выработка практических рекомендаций.

4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине

4.1. Формы и методы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации.

4.1.1. В ходе реализации дисциплины: Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» используются следующие методы текущего контроля успеваемости обучающихся:

Таблица 5

Тема (раздел)		Методы текущего контроля успеваемости
Тема 1.	Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности	опрос
Тема 2.	Структура, функции и механизм трудовой мотивации.	опрос
Тема 3.	Модели управления мотивацией в организациях	опрос
Тема 4.	Специфика форм и методов мотивации и стимулирования труда на государственной службе	выступление
Тема 5	Корпоративные системы мотивации и стимулирования труда	круглый стол
Тема 6.	Управление деструктивной мотивацией	выступление
Тема 7.	Диагностика систем мотивации и методы измерения удовлетворенности трудом персонала	тестирование

4.1.2. Зачет с оценкой проводится с применением следующих методов (средств): в устной форме по вопросам и практическим заданиям (кейсам).

4.2. Материалы текущего контроля успеваемости.

Преподаватель оценивает уровень подготовленности обучающихся к занятию по следующим показателям:

- устные ответы на вопросы преподавателя по теме занятия;

- выполнение выступления по практическим заданиям;

- выполнение теста;

- участие в работе круглого стола.

Критерии оценивания устных ответов на вопросы преподавателя по теме занятия:

- правильность и полнота ответа

Критерии оценивания выступления:

- степень усвоения понятий и категорий по теме;

- умение работать с документальными и научными источниками;

- грамотность изложения материала;

- самостоятельность работы, наличие собственной обоснованной позиции;

-культура представления презентации (лексический запас, грамматические конструкции, речевой стиль, четкость речи, темп);

-соблюдение регламента.

Критерии оценивания выполнения теста:

- правильность ответов на вопросы теста.

Критерии оценивания опроса

- устные ответы на вопросы преподавателя по теме занятия, оценивается в соответствии с правовыми и нормативными актами в социального законодательства. Преподаватель учитывает степень осведомленности студента, а также актуальность используемых источников и материалов.

Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе пяти-бальной системе.

Алгоритм формирования оценки таков:

• вес инициативности W = 0,1

• вес актуальности W = 0,3

• вес убедительности W = 0,4

• вес наличия примеров W = 0,2

Результирующая оценка в пяти-бальной шкале (Орез) есть сумма четырех оценок за инициативность (Ои.), актуальность (Оа), убедительность (Оу), наличия примеров (Оп):

Орез = (Wи х Ои) + (Wа х Оа) + (Wу х О у) + (Wп х Оп)

Оценка зачитывается, если студент набрал не менее 30% баллов (Орез ≥ 3)

Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе балльно-рейтинговой системы: 30% из 100% (или 30 баллов из 100) соответственно 3 (30%-50%), 4(51%-80%),5(81%-100%) - оценка имеет вклад в итоговую оценку по результатам промежуточной аттестации.

Критерии оценивания выступления на круглом столе:

- обучающийся выступает с проблемным вопросом:

-высказывает собственное суждение;

-отвечает аргументировано на вопросы;

-демонстрирует информационную готовность к обсуждению;

- грамотно и четко формулирует вопросы к выступающему.

Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе балльно-рейтинговой системы 70% из 100% (70 баллов из 100) - вклад по результатам посещаемости занятий, активности на занятиях, выступления с докладами, участия в обсуждениях докладов других обучающихся, ответов на вопросы преподавателя в ходе занятия, выполнение домашних заданий, тестирования, реферата.

Детализация баллов и критерии оценки текущего контроля успеваемости утверждается на заседании кафедры.

Типовые оценочные средства

Примерные вопросы к зачету с оценкой:

1. Актуальность и социально-экономическое значение изучения практики мотивации стимулирования труда персонала в современных российских условиях.

2. Иерархия потребностей А. Маслоу и ее значение в диагностике потребностей современного российского работника.

3. Теория «Х» и «У» Д Макгрегора и ее значение в современной практике стимулирования труда персонала.

4. Вклад двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в практику оценки удовлетворенности трудом современных работников.

5. Вклад теории К. Альдерфера в развитие моделей стимулирования труда.

6. Теория справедливости С. Адамса и ее актуальность в современных российских условиях.

7. Роль и значение концепции «Школа человеческих отношений» Г. Мюнстерберга и Э. Мейо для современной практики кадрового менеджмента.

8. Теория мотивации Портера-Лоулера и ее практическое значение в обеспечении результативного труда персонала.

9. Трудовая деятельность как объект мотивации.

10. Предметная деятельность и природа человеческих потребностей.

11. Направляющая и смыслообразующая функция мотивов.

12. Зарубежный опыт стимулирования труда и его адаптация в современных российских условиях.

13. Принципы мотивации труда персонала в организации.

14. Функции мотивации труда, их значение в управленческой практике менеджера.

15. Показатели качества трудовой жизни, их определение.

16. Критерии и показатели удовлетворенности трудом работников.

17. Институциональная система мотивации.

18. Корпоративные системы мотивации, основа их специфики.

19. Личностная система мотивации и ее основные элементы.

20. Система мотивации и стимулирования труда на государственной службе.

21. Система мотивации и стимулирования труда в государственной корпорации.

22. Системы мотивации и стимулирования труда в коммерческой организации.

23. Компенсационная политика компании.

24. Субъекты и объекты мотивации труда в организации.

25. Ресурсы мотивации и их классификация.

26. Компоненты субъективного механизма мотивации труда.

27. Формирование механизма мотивации труда персонала на основе анализа потребностей.

28. Установочный блок в механизме мотивации труда.

29. Ценностный блок в механизме мотивации труда.

30. Самомотивация современного работника: функции, методы, стили.

31. Мотивация общественного служения на государственной службе: сущность и содержание.

32. Организационно-административные стимулы в современной организации.

33. Материальные стимулы: характеристика.

34. Коммуникационные стимулы: характеристика.

35. Классификация ресурсов мотивации в современной организации.

36. Социально-психологическое стимулирование персонала.

37. Лояльность персонала: формы проявления, значение.

38. Государственные награды в Российской Федерации как фактор моральной мотивации современного работника.

39. Виды и формы морального стимулирования персонала в современной организации.

40. Деструктивная мотивация: сущность и содержание.

41. Формы проявления деструктивной мотивации в поведении персонала организации.

42. Формы и методы профилактики и предотвращения деструктивной мотивации.

43. Влияние социальной среды и профориентации на отношение человека к трудовой деятельности.

44. Модель управления трудовой мотивацией в организации.

45. Мотивирующий компонент в современных системах оплаты труда.

46. Грейдирование как элемент формирования эффективной системы оплаты труда.

47. Локальные нормативные акты, обеспечивающие мотивацию труда в организации.

48. Принципы и алгоритм проведения мотивационного аудита в организации.

49. Методы и формы оценки эффективности системы управления мотивацией в организации.

50. Формы и методы расчета затрат на обеспечение эффективной системы мотивации в организации.

Примерные варианты практических заданий (кейсов) к зачету с оценкой:

Практическое задание № 1

Задачи:

1. Исходя из представленной информации, дайте общую характеристику управленческого потенциала руководителей всех уровней данной службы.

2. Определите факторы деструктивной мотивации и основания для формирования микрополитической мотивации.

3. Предложите программу мер для преодоления факторов деструктивной мотивации и повышении результатов работы служащих в данном ведомстве.

Практическая задача № 2

Задачи:

1.Исходя из полученной информации, дайте общую характеристику управленческого потенциала и ценностных ориентаций руководителей данной корпорации

2. Определите факторы деструктивной мотивации у работников и основания для формирования микрополитической мотивации в данной корпорации.

3. Предложите программу мер для преодоления условий формирования микрополитической мотивации в данной корпорации.

Шкала оценивания.

Оценка знаний, умений, навыков проводится на основе балльно-рейтинговой системы: 30% из 100% (или 30 баллов из 100) - вклад в итоговую оценку по результатам промежуточной аттестации.

При оценивании ответа обучающегося в ходе промежуточной аттестации можно опираться на следующие критерии:

Таблица 7

Баллы	Критерий оценки
26-30	Обучающийся показывает высокий уровень компетентности, знания программного материала, учебной, периодической и монографической литературы, законодательства и практики его применения, раскрывает не только основные понятия, но и анализирует их с точки зрения различных авторов. Обучающийся показывает не только высокий уровень теоретических знаний, но и видит междисциплинарные связи. Профессионально, грамотно, последовательно, хорошим языком четко излагает материал, аргументированно формулирует выводы. Знает в рамках требований к направлению и профилю подготовки законодательно-нормативную и практическую базу. На вопросы отвечает кратко, аргументировано, уверенно, по существу. Обучающийся показывает высокий уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе). Демонстрирует высокое качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе). Обучающийся показывает высокое качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе).
16-25	Обучающийся показывает достаточный уровень компетентности, знания материалов занятий, учебной и методической литературы, законодательства и практики его применения. Уверенно и профессионально, грамотным языком, ясно, четко и понятно излагает состояние и суть вопроса. Знает нормативно-законодательную и практическую базу, но при ответе допускает несущественные погрешности. Обучающийся показывает достаточный уровень профессиональных знаний, свободно оперирует понятиями, методами оценки принятия решений, имеет представление: о междисциплинарных связях, увязывает знания, полученные при изучении различных дисциплин, умеет анализировать практические ситуации, но допускает некоторые погрешности. Ответ построен логично, материал излагается хорошим языком, привлекается информативный и иллюстрированный материал, но при ответе допускает некоторые погрешности. Вопросы не вызывают существенных затруднений. Обучающийся показывает достаточный уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе). Демонстрирует достаточное качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе). Обучающийся показывает достаточное качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе).
6-15	Обучающийся показывает достаточные знания материалов занятий, но при ответе отсутствует должная связь между анализом, аргументацией и выводами. На поставленные вопросы отвечает неуверенно, допускает погрешности. Обучающийся владеет практическими навыками, привлекает иллюстративный материал, но чувствует себя неуверенно при анализе междисциплинарных связей. В ответе не всегда присутствует логика, аргументы привлекаются недостаточно веские. На поставленные вопросы затрудняется с ответами, показывает недостаточно глубокие знания. Обучающийся показывает достаточный уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе), но поставленные вопросы отвечает неуверенно. Демонстрирует достаточное качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе), но при этом отсутствует должная связь между анализом, аргументацией и выводами Обучающийся показывает достаточное качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе), но при этом в ответе не всегда присутствует логика, аргументы привлекаются недостаточно веские.
0-5	Обучающийся показывает слабые знания материалов занятий, учебной литературы, законодательства и практики его применения, низкий уровень компетентности, неуверенное изложение вопроса. Обучающийся показывает слабый уровень профессиональных знаний, затрудняется при анализе практических ситуаций. Не может привести примеры из реальной практики. Неуверенно и логически непоследовательно излагает материал. Неправильно отвечает на вопросы или затрудняется с ответом. Обучающийся показывает недостаточный уровень качества оценки (диагностики) ситуации (проблемы), описанной в практическом задании (кейсе). Демонстрирует недостаточное качество предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанной в практическом задании (кейсе). Обучающийся показывает недостаточное качество обоснования анализа проблем и последствий внедрения сформулированных предложений и рекомендаций по решению проблемы (выходу из ситуации), описанном в практическом задании (кейсе). Неуверенно и логически непоследовательно излагает в целом материал. Неправильно отвечает на вопросы или затрудняется с ответом.

На основании п. 14 Положения о балльно-рейтинговой системе оценки знаний обучающихся в РАНХиГС в институте принята следующая шкала перевода оценки из многобалльной в систему «зачтено»/ «не зачтено»:

Шкала перевода оценки из многобалльной в систему «зачтено»/ «не зачтено»:

Таблица 8

от 0 до 50 баллов	«не зачтено»
от 51 до 100 баллов	«зачтено»

Промежуточный контроль по дисциплине Б1.Б.10 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» предполагает зачет с оценкой

Перевод балльных оценок в академические отметки «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»:

- «Отлично» (A) - от 86 до 100 баллов – теоретическое содержание курса освоено полностью, без пробелов необходимые практические навыки работы с освоенным материалом сформированы, все предусмотренные программой обучения учебные задания выполнены, качество их выполнения оценено числом баллов, близким к максимальному.

- «Хорошо» (B, C) - от 66 до 85 баллов – теоретическое содержание курса освоено полностью, без пробелов, некоторые практические навыки работы с освоенным материалом сформированы недостаточно, все предусмотренные программой обучения учебные задания выполнены, качество выполнения ни одного из них не оценено минимальным числом баллов, некоторые виды заданий выполнены с ошибками.

- «Удовлетворительно» (D, E) - от 50 до 65 баллов – теоретическое содержание курса освоено частично, но пробелы не носят существенного характера, необходимые практические навыки работы с освоенным материалом в основном сформированы, большинство предусмотренных программой обучения учебных заданий выполнено, некоторые из выполненных заданий, возможно, содержат ошибки.

- «Неудовлетворительно» (FX) - менее 50 баллов - теоретическое содержание курса не освоено, необходимые практические навыки работы не сформированы, выполненные учебные задания содержат грубые ошибки, дополнительная самостоятельная работа над материалом курса не приведет к существенному повышению качества выполнения учебных заданий.

Оценка результатов производится на основе балльно-рейтинговой системы (БРС). Использование БРС осуществляется в соответствии с приказом от 28 августа 2014 г. №168 «О применении балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов».

Баллы выставляются за посещаемость занятий (максимум 20 баллов), выступления с докладами, устный опрос, письменные работы (максимум 40 баллов), результаты выполнения контрольной работы (максимум 10 баллов), ответ на зачете (максимум 30 баллов).

На основании п. 14 Положения о балльно-рейтинговой системе оценки знаний обучающихся в РАНХиГС в институте принята следующая шкала перевода оценки из многобалльной системы в пятибалльную:

Таблица 9

Количество баллов

Экзаменационная оценка