Социокультурный образ организации.

    Человеку, работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задаст ему организация. Что важнее для организации исполнитель или инициатор.

    В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипы) о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало ХХ в.), «психологический человек» (середина ХХ века), «технологический человек» (конец ХХ в.) и «Этический человек» (рис.4). Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала; определяют линию их поведения в конкретных ситуациях. Рассмотрим подробнее эти понятия.

    Стереотипы «экономический человек» основан на принципе денежного роста. По нему любой человек может за деньги сделать все («кто платит, вправе требовать»).

    Руководитель убежден, что повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. «Деньги решают все». Т.е. можно перекупить любого специалиста, информацию и т.п. Этот стереотип наиболее типичен для современной российской традиции.

    Стереотип «психологический человек» - базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды (применяя методы психологического воздействия). Об этом много сведений дает нам психологическая и психолого-управленческая литература (Карнеги, НЛП, метод Сильва, дианетика, позитивная трансформация сознания и др.). Все эти методы действенны при управлении поведением сотрудников в сфере делового общения (переговоры, формирование имиджа фирмы, «раскрутка» торговой марки и др. PR – мероприятия). Идейной основой стереотипа является утверждение: «Без психологии нельзя».

    Стереотип «технологически человек» - основан на принципе организованного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он становится жертвой научно-технического прогресса. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем делает работников придаточными звеньями, обслуживающими технико-технологические системы. В таких условиях люди постоянно испытывают «технострессы». Данный стереотип «технократирует» и «дегуманизирует» мышление руководителей. Его девиз: «Технологическая дисциплина и новая техника – залог успеха».

		«Этический человек»

 

 

                                                                                       

	Прессинговый                     сегмент
				Мобилизационный сегмент
			«Экономический человек»

 

Рис. 4. Сферическая модель сегментов организованного поведения.

 

                                                                                       

     В основе стереотипа «этический человек» лежит принцип подчинения требованиям деловой, профессиональной и управленческой этики. Этически требования оформлены в виде соглашений, договоров, кодексов, хартий, деклараций и действуют на основе правил поведения и представлений о морали. Оценка здесь очень субъективна («хорошо – плохо»; «допустимо – недопустимо»; «полезно – вредно»; «благородно – подло»; «тактично – грубо» и т.д.). Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. И постепенно в организации складываются общие для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами.

     Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала создают четыре сегмента организационного поведения (рис.4), которые определяют состояние работающего человека.

     Автономный сегмент – дает свободу организационного маневра.

     Мобилизационный сегмент – характеризуется психологической готовностью к работе.

     Прессинговый сегмент – основан на подчиненности рабочим операциям во времени и пространстве.

     Ригористический сегмент – характеризует подчинение служебному долгу.

     В реальности сегменты не всегда развиты одинаково. Наибольшее развитие получает тот сегмент, которому руководитель организации отдает большее предпочтение. Так, например, может быть ситуация, когда руководитель ориентирован на технологический и этический стереотипы при недостатке психологического и экономического. Тогда ригористический и прессинговый сегменты оргповедения наполняются жесткими требованиями. В этой ситуации сильно проявляется технобюрократический тип руководителя, где главным становится недоверие к подчиненным и стремление заставить их работать. Этическое содержание стереотипа при этом искажается и дегуманизируется.

     Рассмотрим подробнее сферическую модель организационного поведения (рис.4).

     Верхняя полусфера отражает двоякое представление о морали: безусловное следование долгу (I) и свобода морального выбора (II).

     Ригористический сегмент (I) формирует исполнительский тип поведения – следование служебному долгу, что порождает формализм, заорганизованность – необходимые в первую очередь для бухгалтерских служб и служб безопасности, разработчиков «ноу-хау», сотрудников информационных, сбытовых и финансовых служб. Определенный тип конфиденциального поведения сотрудников закрепляется документально в специальном соглашении (договоре). В нем определяются, что является коммерческой тайной; конфиденциальное поведение. Это предполагает:

- точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности;

- процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческих тайн;

- проверку сотрудников на надежность;

- ограничение в образе жизни (избегать спиртное, сократить личные контакты, не обсуждать с посторонними дела фирмы и др.).

    В автономном сегменте (II) работники сами решают как им лучше поступить, т.е. саморегуляция, требующая ответственности. Автономное поведение проявляется в трех показателях:

- метод;

- временной темп;

- временной ритм.

Такое поведение характерно для сдельно-повременной системы оплаты труда, инновационных проблемно-целевых групп, подразделений маркетинга, служб сбыта и продажи. Здесь развита система делегирования полномочий, что формирует инициативный тип работника.

Таким образом, ригористический сегмент свидетельствует о необходимости сохранения организации, в то время, как автономный – о необходимости ее обновления.

Главным компонентом верхней полусферы (I, II) является ответственность работников за сохранение и обновление организации.

Нижняя полусфера содержит главный смыслообразующий принцип – идею справедливости. Она «сигнализирует» о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически (материальным и компенсационным вознаграждением, а также моральным поощрением).

Мобилизационный сегмент (III) – формирует предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы, исходной базой которой является оплата труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

- по прецеденту – аналогично другим организациям;

- по объему работы;

- по коэффициенту полезности;

- по «закрытости» информации – плата за риск;

- по особому интересу – своя клиентура, ценная информация, способности и т.п.;

- по двойной квалификации – совмещение двух профессий: например юрист и бухгалтер; экономист и психолог; менеджер со знаниями иностранного языка и т.п.

    Форма оплаты труда может быть различной (прямая, косвенная, компенсационная).

    Кроме зарплаты фирма может оплачивать: стажировки за рубежом, лечение, турпоездки, пенсионную и медицинскую страховки, обеды, бензин, кредиты для покупок и строительства, подарки, премии, учебу (в вузах, аспирантуре, магистратуре и т.д.), проценты со сделок;

    В то же время оплата труда может сочетаться со штрафными вычетами за ошибки.

    Основные требования к системам материального стимулирования:

- простые и понятные каждому работнику;

- гибкие;

- экономически и психологически обоснованные по размерам и времени выплат;

- правильные с точки зрения восприятия работников;

- повышающие индивидуальную и групповую заинтересованность;

- увязанные с общими и частными результатами работы.

 

Чем более индивидуализированы оплата труда и компенсационные затраты на работника, тем более совершенен мобилизационный сегмент организации.

Прессинговый сегмент (IV) – насыщен стрессовыми факторами и фрустрациями (разочарованиями). В нем работа оценивается в биполярных представлениях:

- творческая – исполнительская;

- сложная – простая;

- новая – привычная;

- однообразная – разнообразная;

- срочная – несрочная;

- совместная – индивидуальная;

- квалифицированная – малоквалифицированная;

- мужская – женская;

- престижная – непрестижная;

- трудоемкая – комфортная;

- суетливая – размеренная;

- кропотливая – некропотливая и т.д.

     Здесь же оцениваются организующие и дезорганизующие факторы. Отношения в коллективе тоже рассматриваются в биполярных представлениях:

- доброжелательные – недоброжелательные;

- деловые – межличностные;

- коллективистские – эгоистические;

- официальные – неофициальные;

- открытые – интриганские и т.п.

    Технострессовая и фрустрирующая среда вызывает проявление «роботизации», что является причиной страхов, тревожных беспокойств, бессониц и т.п.

    Здесь важна личность самого руководителя и его отношения с сотрудниками: проявляет ли он заботу, человечность и уважение, справедлив и компетентен, достойно ли представляет свое подразделение и защищает его интересы.

    Кроме того, учеными разрабатываются многочисленные методики борьбы со стрессом работников, вплоть до программы организации их здорового образа жизни.

    Адаптационные возможности выживания в ригористическом и прессинговом сегментах заложены в автономном и мобилизационном сегментах и являются адаптационной базой организационного поведения.

 

Контрольные вопросы:

1. Что представляет собой понятие работник?

2. Приведите основные характеристики личности.

3. Что влияет на формирование личности?

4. Чем характеризуется индивидуальное поведение личности?

5. Что представляет собой социокультурный образ организации?

6. Раскройте понятия «экономический человек», «психологический человек», «технологический человек», «этический человек».

7. Охарактеризуйте сферическую модель сегментов организационного поведения.

 

Глава 4. Коммуникативное поведение в организации.

4.1. Особенности коммуникационного процесса.

 

    Коммуникации – важнейшие процессы в деятельности организации. От эффективности обмена информацией зависит успех в достижении поставленных целей.

    В контексте ОП коммуникации – контакт, связь с целью обмена идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Виды коммуникаций в организации представлены в табл. 3.

    Вербальные коммуникации осуществляются с помощью устной речи. Большое значение в межличностном общении занимают невербальные коммуникации. Ученые установили, что 7% сообщений определено их вербальным (устная речь) содержанием, 93% имеет невербальную природу, из которых 38% - определено модуляцией голоса, 55% - выражением лица.

    Невербальная коммуникация включает:

- движение тела (жесты, выражение лица, движения глаз, прикосновения, позы);

- личные физические качества (фигура, рост, вес, цвет волос, кожи и глаз, запах);

- речь (голос, грамотность, чистота речи, смех, засоренность, зевание, модуляция);

- использование среды (чувство «своей» и «чужой» территории; помещение себя, способ использования внешнего окружения, дистанция);

- физическая среда (дизайн помещений и мебели, освещенность, шум, чистота);

- время (точность, культура времени, соотношение времени и статуса).

Невербальные коммуникации передают отношения людей.

Формальные коммуникации – позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки в организации. Они ограничиваются следующими регламентами:

- организационными (схема организационной структуры);

функциональными («Взаимосвязь между подразделениями» в положении об отделах и службах).

 

Табл. 3.Виды коммуникаций в организации

№ п/п	Принцип классификации	Виды коммуникаций
1	По субъекту и средствам коммуникаций	- Межличностные - С помощью технических средств (информационных технологий)
2	По форме общения	- Вербальные - Невербальные
3	По каналам общения	- Формальные - Неформальные
4	По организационному признаку (по пространственному расположению каналов).	- Вертикальные - Горизонтальные - Диагональные
5	По направленности общения	- Нисходящие - Восходящие

        

Неформальные коммуникации – социальные взаимодействия между людьми (потребность в общении), дополняющие формальные коммуникации (реализуются в виде слухов и сплетен).

Нисходящие коммуникации – направлены сверху вниз от руководителя к подчиненным.

К ним относятся:

- задачи по выполнению работы;

- новости о деятельности организации;

- инструктирование по выполнению заданий;

- информированность;

- обеспечение социальной поддержки.

    Восходящие коммуникации – направлены снизу вверх от подчиненных к руководителю.

    По ним поступают:

- отчеты о выполнении работ;

- жалобы, просьбы, мнения, предложения;

- обращения с просьбой о консультации.

Диагональные коммуникации – осуществляются между подразделениями различных уровней иерархии. Они используются в случаях, необходимых для осуществления эффективной деятельности организации.

Эффективность межличностных коммуникаций зависит от многих факторов и в первую очередь от обратной связи (ОС). В честности очень важным аспектом коммуникации является работа на понимание, без которой невозможно обеспечение культуры общения.

Кроме того, получатель должен быть убежден в компетентности отправителя, доверять ему и признавать право отправителя на передачу сообщения. Важно отметить, что воспринимается только ожидаемая информация, которую люди готовы воспринимать.

На эффективность межличностных коммуникаций влияет также совместимость любого рода (в том числе и психологическая), а также социокультурная среда (традиции, обычаи, система ценностей и т.д.), в которой они осуществляются.

Эффективную обратную связь характеризуют:

- направленность на улучшение качества работы и повышение ценности работников;

- конкретность, конструктивность;

- описательный характер (что он сделал);

- полезность для дела;

- своевременность поступления;

- желание и готовность работников к восприятию ОС;

- ясность, четкость выражения, понятность получателю);

- надежность, достоверность.

    В табл.4 приведены виды коммуникативных барьеров.

Рассматривая групповые процессы и их эффективность, важно определить, какой вклад вносит каждый из членов группы в выполнении стоящих перед ней задач.

    Для этого рассмотрим виды коммуникаций в группе:

- предложение (идея);

- поддержка или сотрудничество;

- обоснование (развитие идеи коллеги);

- содействие (обеспечение информацией для работы);

- несогласие (критика позиции других членов);

- выдов (оспаривание позиций с риском);

- предоставление информации;

- поиск информации (стимулирование);

- установление согласия, разрешение конфликтов.

 

 

Табл. 4. Примеры коммуникативных барьеров.

№ п/п	Тип барьера	Примеры проявлений
1	Личностные	Психологическая несовместимость. Различие в ценностях. Компетентность (знания, квалификация, навыки, опыт). Неумение слушать. Негативный опыт прошлых коммуникаций. Селективное восприятие информации. Фильтрация информации. Вредные вербальные привычки (слова и звуки – паразиты). Вредные невербальные привычки (жесты, мимика и т.д.)
2	Физические	Отвлекающий шум, заглушающий сообщение. Расстояние, барьеры. Помехи в канале связи.
3	Семантические	Различные понимания слов, действий (мимики, жестов и т.д).
4	Языковые	Различные значения слов и выражений. Жаргон. Слэнг.
5	Организационные	Многоуровневость. Нарушение нормы управляемости. Излишняя централизация и дифференциация. Неопределенность обязанностей и прав.
6	Культурные различия	Пунктуальность, дистанция, манера, жесты, тон и громкость голоса и т.п.
7	Временные	Дефицит времени
8	Коммуникационные перегрузки	Трудность упорядочения большого количества информации на разных носителях.
9	Различие в статусе	Боязнь выглядеть некомпетентным.

 

 

4.2. Трансакционный анализ.

 

    Трансакционный анализ был основан Эриком Берном в 1955 г. (США). Трансакция это действие (акция), направленное на другого человека. Это единица общения.

    Э.Берн выделяет следующие три составляющие личности человека, которые обуславливают характер общения между людьми: родительское, взрослое, детское (табл.5).

    Родительское (Родитель – Р), которое подразделяется на заботливое родительское состояние Я, критическое родительское состояние Я. Родительское Я, состоящее из правил поведения, норм, позволяет индивиду успешно ориентироваться в стандартных ситуациях, «запускает» полезные, проверенные стереотипы поведения, освобождая сознание от загруженности простыми, обыденными задачами. Кроме того, Родительское Я обеспечивает с большой вероятностью успеха поведение в ситуациях дефицита времени на размышления, анализ, поочередное рассмотрение возможностей поведения.

    Взрослое (Взрослый – В) состояние Я воспринимает и перерабатывает логическую составляющую информации, принимает решения преимущественно обдуманно и без эмоций, проверяя их реальность. Взрослое Я, в отличии от Родительского, способствует адаптации не в стандартных, однозначных ситуациях, а уникальных, требующих размышлений, дающих свободу выбора и, вместе с этим, необходимость осознания последствий и ответственного принятия решений.

    Детское (Дитя – Д, или Ребенок) состояние Я следует жизненному принципу чувств. На поведение в настоящем влияют чувства из детства. Детское Я также выполняет свои, особые функции, не свойственные двум другим составляющим личности. Оно «отвечает» за творчество, оригинальность, разрядку напряжения, получение приятных, иногда «острых», необходимых в определенной степени для нормальной жизнедеятельности, впечатлений.

    Кроме того, Детское Я выступает на сцену, когда человек не чувствует достаточно сил для самостоятельного решения проблем: не способен преодолеть трудности или/и противостоять давлению другого человека. Это Я подразделяется на: естественное детское Я (стоптанные реакции типа радости, печали и т.д.), приспосабливающийся, (боязливый, виноватый, колеблющийся и т.п.), возражающее детское Я.

        

Таблица 5. Характеристики инстанций Я

Инстанция Я		Типичные способы поведения и высказываний
Родитель	Заботливый родитель	Утешает, исправляет, помогает «Это мы сделаем» «Не бойся» «Мы все тебе поможем»
	Критический родитель	Грозит, критикует, приказывает «Опять ты опоздал на работу?» «У каждого на столе должен быть график!»
Взрослый		Собирает и дает информацию, оценивает вероятность, принимает решения «Который час?» «У кого же может быть это письмо?» «Эту проблему мы решим в группе»
Ребенок	Спонтанный ребенок	Естественное, импульсивное, хитрое, эгоцентричное поведение «Это дурацкое письмо у меня уже третий раз на столе!» «Вы это сделали просто замечательно!»
	Приспосабливающийся ребенок	Беспомощное, боязливое, приспосабливающееся к нормам, уступчивое поведение «Я бы с радостью, но у нас будут неприятности»
	Бунтующий ребенок	Протестующее, бросающее вызов поведение «Я это делать не буду!» «Вы этого сделать не сможете»

    С позиции родителя «играются» роли отца, старшей сестры, педагога, начальника; с позиции взрослого – роли соседа, случайного попутчика, подчиненного, знающего себе цену, и т.д.; с позиции ребенка – роли молодого специалиста, артиста – любимца публики, зятя. В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что одна составляющая начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком, как внутреннее напряжение.

    Каждое из состояний Я выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Дисгармонии, нарушения общения связаны либо с подавлением одного из них, либо с проявлением в тех ситуациях, которые оно не должно контролировать.    

    Каждое элементарное общение включает: трансакцию стимул (вопрос) и трансакцию реакцию (ответ).

 

Виды трансакций (ТА).

 

1. Простые трансакции.

    При нормальных человеческих отношениях стимул влечет за собой уместную, ожидаемую и естественную реакцию: такая трансакция называется дополнительной. В этом случае стрелки стимула и реакции расположены параллельно (Рис. 5). На рис. 5 а) – изображена трансакция 1-го типа, описывающая взрослое поведение (например: хирург протягивает руку, медсестра вкладывает в нее скальпель). На рис. 5 б) – представлена трансакция 2-го типа, например «уход за больным» (просит пить, ему подают стакан воды). Всего может быть 9 видов дополнительных трансакций.

    Первое правило коммуникации имеет вид:

    Пока трансакции дополнительные, процесс коммуникации будет протекать гладко, и продолжаться неопределенно долго.

    Обратное правило коммуникации:

    Процесс коммуникации прерывается, если происходит пересекающаяся трансакция (возникает конфликт).

    При пересекающихся трансакциях происходит пересечение стрелок стимула и реакции.

 

1) Дополнительные трансакции:

 

 

                                                                                                   

                                                                                                               

                 а) ВВ – ВВ                                               б) РеР - РРе

 

 

2) Пересекающиеся трансакции:

 

В

В

                                                                     ВВ - РеР

 

 

а) реакция перенесения

                                             ВВ – РР_е

 

 

б) реакция контрперенесения

 

В

В

                                           РеР - ВВ

                               

 

в) раздражительная реакция

 

В

В

                                       РеР - ВВ

 

                       

 

г) дерзость

                          

                               РеР - ВВ

 

Рис. 5. Разновидности простых трансакций

 

    Четыре типа пересекающихся трансакций представлены на рис. 5 - 2). Реакция перенесения – характеризует «детскую вспышку» на взрослый вопрос. (Пример: «Где мои ключи?» - «Вечно я у тебя виновата!»). В противоположность предыдущей – реакция контрпересечения определяет менторское поведение (пример: «Где мои ключи?» - «Ты всегда кладешь свои вещи, где попало!»).

    В случае раздражительности – человек, ищущий сочувствия, сталкивается с голыми фактами, а дерзость – характеризует: вместо послушания реакцию «наглой самоуверенности» и апелляцию к фактам.

    Все пересечения трансакций приводят к конфликту. Всего возможно 72 вида пересекающихся трансакций.

    Что же делать в такой ситуации? Необходимо прервать пересекающуюся трансакцию. И снова попытаться наладить общение, соответствующее дополнительной схеме.

    2. Скрытые трансакции.

    Скрытые трансакции требуют одновременного участия двух состояний Я (Рис. 6). Один уровень называется социальным (на рисунке изображен сплошной линией).

 

                                           

                                          

                                                             

 

а) угловая трансакция

 

Р

Р

               

                                             

                                                 

 

 

б) двойная трансакция

Рис.6 Скрытые трансакции.

 

 

    Второй уровень – скрытый (он подразумевается) и называется психологический (пунктирная линия).

    В качестве примера угловой ТА можно рассмотреть сцену в магазине: Продавец: «Эта модель лучше (социальный уровень - ВВ), но она вам не по карману (психологический уровень – В Р_е)». Если покупатель поддается на провокацию, то его реакцией будет: «Я ее покупаю!».

    Двойную ТА можно называть – заигрывание.

    Пример: «…Кофе Маккона есть у меня дома».

    Во время скрытой ТА участник чаще всего притворяется, т.к. создает видимость, что делает что-то одно, а в действительности – делает совсем другое.

    Виды общений можно представить на оси между двух крайностей, соответствующих min и max общению (рис. 7).

    Следующий за замкнутостью вид – ритуал не несет информации. Здесь предсказуемые ТА соответствующие традициям, обычаям, этикету.

    Активность – предполагает ТА между взрослыми составляющими Я – образов. Как правило, это и соответствует работе.

        

 

 

min                                                                                                   max

замкнутость   ритуал активност   игра                     близость

                   

Рис. 7. Виды общения

 

    Близость – характеризует искренние бескорыстные отношения, которые могут быть и односторонними. В то время, как игра – это комплекс скрытых трансакций, повторяющихся и характеризующихся четко определенным психологическим выражением.

    Игры предполагают: «приманку» (слабость) – рычаг, чем можно вызвать отклик другого игрока (это м.б. зависть, жадность, вспыльчивость, сентиментальность и т.п.). Как только «приманка» схвачена игрок начинает тянуть за «рычаг», чтобы получить свой выигрыш или вознаграждение, которое заключается в чувствах, переживаниях, полученных в результате игры.

    В качестве примера рассмотрим одну из игр, в которые подчиненные часто играют с руководством.

Манипуляция «Хочу с вами посоветоваться».

    Некоторые работники любят заходить к руководству «посоветоваться». Это, безусловно, манипуляция с целью переложить на руководителя ответственность за принятие решения. И даже за его исполнение, поскольку если дело провалено, то остается возможность списать на качество совета: «Я все сделал, как вы сказали». (Хотя, как мы знаем, плохим исполнением можно испортить самую хорошую идею).

    Явная трансакция со стороны подчиненного – уважительное ®Р(«Парламентер») дополняется скрытой – беспомощность, обращенная за покровительством (Д®Р: «Недотепа»). Подыграв самолюбию начальника, подчиненный спровоцировал его на покровительственную позицию (ДР), которая в данном случае означает выполнение за подчиненного его работы.

    Мишенью воздействия в этой манипуляции является тщеславие руководителя. Приманкой – кажущаяся легкость исполнения.

    Защита.

    Руководитель вводит правило не приходить к нему «посоветоваться», не имея своих предложений. Это – лучшая в данном случае из всех защит, поскольку не содержит конфликтогенов и делает ненужной все остальные приемы. Если подчиненный приходит со своими предложениями, но хочет посоветоваться, какое больше подойдет с точки зрения руководства, то возможен, например такой диалог:

- В чем трудность?

- Сомневаюсь, какой вариант лучше.

- А если бы меня не было (командировка, отпуск), чтобы вы предпочли?

- Я думал, опереться на ваше мнение…

- Вижу, что вы не додумали, а у меня нет времени на разговоры. (Если же подчиненный называет наилучший, по его мнению, вариант: «Проверьте себя еще разок, решение – за вами».).

Главное – не допустить снятия ответственности с подчиненного.

Другая защита. Руководитель: «Вам решать – вам и отвечать. У меня своя работа (и ответственность) у Вас – своя».

Еще один вариант: «Скажите, уважаемый, как вы отнесетесь, если я буду перекладывать на вас решения своих вопросов? Вот сейчас у нас решается вопрос о…(называется). Как поступить? Отвечайте. Не знаете? А какова цена этого решения знаете? Кто примет решение кроме меня? Вы? Я должен решать ваши проблемы, а кто решит мои, наши?!» и т.д. Думается, что после такого разговора подчиненный никогда не придет «посоветоваться».

 

Контрольные вопросы:

 

1. Какие виды коммуникаций вы знаете?

2. Что влияет на эффективность межличностных коммуникаций?

3. Какие барьеры существуют на пути межличностных коммуникаций?

4. В чем сущность трансакционного анализа?

5. Какие правила коммуникаций следуют из трансакционного анализа?

6. Какие виды общений вы знаете?

7. Что такое игра? Какова ее цель?