Глава 1. Организационное поведение и его место в системе научных знаний.

Тимофеева В.В.

Организационное поведение

Учебное пособие

Калининград 2016

 

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО РЫБОЛОВСТВУ

Балтийская государственная академия рыбопромыслового флота

 

 

В.В.Тимофеева, канд.техн.наук

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

 

Учебное пособие

 

Для студентов по специальности 061100

«Менеджмент организации»

 

 

Калининград 2008

 

 

УДК (338.2 + 159.9) 075.8

ББК 65.050.2

 

 

Тимофеева В.В. Организационное поведение: Учебное пособие.-

Калининград: БГА РФ, 2008.- 73 стр.

 

 

Пособие составлено в соответствии с Госстандартом дисциплины организационное поведение и содержит ее теоретические основы. В нем раскрыты основные проблемы организационного поведения в трех аспектах рассмотрения: личность (индивидуальная деятельность), группа и организация (совместная деятельность).

Цель – повышение эффективности управления рассматриваемых объектов.

 

    Библ.- 18 назв.

 

    Печатается по разрешению Ученого совета Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота

 

                                                    Рецензенты:

Трифонова С.Д. - к.э.н., профессор кафедры управления производством КГТУ

Солдатова С.Э. – к.э.н., доцент кафедры менеджмента РГУ им. И.Канта

 

                     

 

                  Балтийская государственная академия рыбопромыслового флота (БГА РФ)

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение___________________________________________________5

Глава 1. Организационное поведение и его место в системе научных знаний__________________________________________6

Глава 2. Теории поведения человека в организации____________10

Глава 3. Личность и организация___________________________13

3.1. Основные характеристики личности___________________13

3.2. Организационное поведение личности_________________17

3.3. Социокультурный образ организации__________________19

Глава 4. Коммуникативное поведение в организации__________25

4.1 Особенности коммуникационного процесса______________25

4.2  Трансакционный анализ___________________________29

Глава 5. Мотивация и результативность организации__________36

Глава 6. Формирование группового поведения в организации___43

6.1 Группы - основные характеристики и методы работы с ними_43

  6.2 Управление конфликтами и изменениями в организации___47

Глава 7. Управление поведением организации________________50

Глава 8. Лидерство в организации__________________________56

Глава 9. Изменения в организации__________________________60

  9.1 Организационное развитие и его реализация___________60

        9.2.Стрессы в организации____________________________69

 

Литература_____________________________________________72

 

 

Введение

 

Организационное поведение ОП - сравнительно новая и достаточно сложная отрасль знаний, сформированная на базе социологии и психологии и изучающая закономерности поведения человеческих групп.

Содержание дисциплины ОП базируется на знаниях курсов: «Основы менеджмента», «Теория организации», «Теория управления», «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений», «Социальная психология» и др.

Новая парадигма управления признает первенство личности в организации, её знаний, умений, навыков и управленческого мышления для эффективной деятельности всей системы.

Организационное поведение это управляемое поведение, где условия управляемости задаются спецификой отношений людей в организации.

Основная идея курса - организационное поведение: от управления человеческими ресурсами к человеческим ресурсам управления – самому важному капиталу коммерческих и государственных организаций, т.е. к раскрытию и использованию человеческих взаимоотношений.

Поэтому объектом изучения дисциплины ОП являются: организация и образуемые ими группы.

Существует два подхода к изучению ОП.

Первый – предлагает накапливание жизненного и управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Здесь преобладают методы «проб и ошибок», анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения.

Второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой является научные исследования ОП и смежных научных дисциплин.

При изучении ОП используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т.д.), наблюдения и эксперименты.

Поэтому объектом изучения дисциплины ОП являются: люди – работники организации и образуемые ими группы.

При изучении ОП используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.), наблюдения и эксперименты.

На практике важно сочетание двух подходов. Общие закономерности, выявление с помощью строгих научных методов, конкретизируются, проверяются и дополняются в управленческой деятельности с учетом индивидуальных особенностей самого руководителя, специфических особенностей фирм, отраслей производства, стран.

Структура учебного пособия соответствует структуре общеобразовательного стандарта по организационному поведению для специальности «Менеджмент организации».

 

Табл.2 Характеристики темпераментов

 

№ п/п	Тип темперамента	Тип высшей нервной деятельности	Особенности нервных процессов
			Сила	Уравновешенность	Подвижность
1.   2.   3.   4.	Холерик   Сангвиник   Флегматик   Меланхолик	Безудержный   Живой   Спокойный   Болезненный	Сильный   Сильный   Сильный   Слабый	Неуравновешенный   Уравновешенный   Уравновешенный   Неуравновешенный	Подвижный   Подвижный   Инертный   Тормозной

 

Учет темперамента выражается в том, что следует опираться на положительные его черты и преодолевать (сглаживать) отрицательные.

Так, например: если с холериком нужно вести себя сдержанно, то с флегматиком – активно, а в меланхолика – вселять оптимизм.

Такая черта личности, как нейротизм (N) – измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Высокая степень нейротизма – беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический. Низкая степень нейротизма – характеризует спокойного, расслабленного, выносливого, неэмоционального, довольного собой человека.

Другая черта личности – экстраверсия (E¢) – измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий, уровень активности, потребность во внешней стимуляции, способность радоваться жизни. Высокий уровень экстраверсии (экстраверт) – общительный, активный, разговорчивый, оптимистичный, ориентированный на людей, ласковый человек. В то время, как низкий уровень экстраверсии (интроверт) – это сдержанный, трезвомыслящий, отчужденный, ориентированный на дело, замкнутый в себе индивид.

На рис. 2 представлена взаимосвязь типов темперамента таким чертам личности, как нейротизм и экстраверсия.

                                        высокий N

 

                                                                        холерик

меланхолик

 

 

интроверт                                                                                экстраверт             

 

Флегматик

                                                             сангвиник

                                            низкий N

Рис.2 Соответствие темперамента, нейротизма и экстраверсии

 

       Многие психологи считают, что подобно физическому росту и интеллекту черты личности развиваются и достигают полной зрелости к 40 годам жизни человека.

    И если «незрелый» возраст могут характеризовать: пассивность, зависимость, примитивные интересы, ограниченное число моделей поведения, краткосрочные перспективы, подчиненное положение, низкое самосознание, то «зрелый» возраст – соответственно: активность, независимость, глубокие интересы, разновидные поведенческие модели, долгосрочные перспективы, главенствующее положение и более высокое самосознание и самоконтроль.

       Очень важной особенностью личности считаются ценностные ориентации – идеологические, моральные, эстетические и другие основания оценок личностью окружающей действительности и ориентации в ней, формируют систему социальных установок человека.

       Установка – готовность чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к кому-либо или чему-либо.

       Убеждения – элемент мировоззрения, духовные устои, придающие личности уверенность в своих взглядах на мир, знаниях и оценках реальной действительности, направляющие их поведение, волевые действия.

 

3.2. Организационное поведение личности.

 

    На индивидуальное поведение каждого человека влияет множество факторов. Установки, особенности личности, ее способности и компетентность обуславливают мотивацию, восприятие, способность обучаться, которые в свою очередь сказываются на особенностях индивидуального поведения. Кроме того, большое значение имеют внешняя и внутренняя среда организации, а также конкретная ситуация, вернее ее образ, воспринятый индивидом.

       На рис. 3 представлена зависимость индивидуального поведения от внешних и внутренних факторов.

       Образ ситуации (sit), в которой находится человек, выливается из окружающей среды, зависит от способностей, желаний, потребностей, ожиданий, мотивов, стремлений, целей (или причин), жизненного опыта, культуры, социальных и экономических факторов.

       Все это вызывает определенное поведение (П), характеризующееся в свою очередь установками (Ус), ценностями (Ц) и убеждениями (У).

       Рассмотрим подробнее некоторые используемые понятия.

       Потребность – состояние недостатка (нужды или требование организма) в чем-либо, стимулирующее деятельность, направленную на восполнение этого недостатка. Потребности лежат в основе образования ценностей, формирования интереса, мотива, ориентаций, установок, цели, решений, действий.

       Желание – состояние актуализированной потребности, сопровождаемое стремлением и готовностью сделать что-то конкретное для ее удовлетворения.

       Стремление – желание и готовность действовать определенным образом.

       Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие на основе его потребностей и интересов (приходят на смену потребностям).

       Ожидания – способность предвосхищать будущие события, отражают представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

       Цели – идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств.

       Жизненный опыт – совокупность усвоенных навыков, умений, знаний, полученных в результате активного практического взаимодействия личности с миром.

       Культура – совокупность социально приобретенных и транслируемых поколениями значимых символов, идей, ценностей, верований, традиций, норм и правил поведения, посредством которых люди организуют свою жизнедеятельность.

       Социальные факторы: принадлежность к социальной группе, социальный статус, образование, правовые условия, семейное положение, карьерный рост и т.д.

       Экономические факторы: благосостояние семьи, уровень заработка, уровень притязаний, профессионализм и т.д.

 

 

                    Рис.3. Индивидуальное поведение личности

 

Табл.6 Классификатор мотивов ОП

Группы	Факторы	Мотиваторы
Обеспечения	Безопасности жизнедеятельности Комфорта Стабильности Развития	Прогнозы Надежды Планы Уверенность Спокойствие
Изучения	Наблюдения Исследования Переживания Ориентации Знания	Социальные Индивидуальные Интеллектуальные Профессиональные Карьерные
Общения	Коммутации Состязания Сопереживания Взаимности Объединения	Внимания Выделения Сопоставления Признания Уважения
Действия	Созидания Мобилизации Творчества Испытания Достижения	Сотрудничества Инициативы Инновации Вдохновения Изобретения
Признания	Принадлежности Имиджа Статуса Известности Успеха	Уровня Должности Власти Положения Отношения

 

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

- ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

- смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

- опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

- мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Прикладное значение теории мотивации заключается в моделировании организационного поведения индивида. Формирование механизма научения поведению как отправное условие воспитания личности целенаправленно объединяет воздействие на индивида таких рычагов, как наставление, подражание, дерижирование, противостояние, соперничество, сотрудничество и т.д.

 Организация целенаправленно и последовательно воздействует на своих сотрудников посредством системы мер – специально выработанного инструментария стимулирования. Под действием этих мер формируется система управления индивидом, которая в свою очередь обеспечивает формирование тактических мотивов и стратегических установок.

Существенную роль в социокультурной ориентации личности и повышении эффективности ее деятельности играет становление корпоративной культуры, формирующей коммуникационные условия путем закрепления формальных и неформальных норм поведения.

Для совершенствования методов и форм стимулирования работников руководству необходимо формировать мотивационные программы. Цель такой программы: объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для интенсификации производственной или коммерческой деятельности организации.

На основе мотивационных программ выполняются мероприятия, направленные на устранение, минимизацию и компенсацию дестимулирующих факторов. При этом задачи стимулирования рассматриваются в широком плане, включая совершенствование оплаты труда, целевое управление, применение форм и методов, обеспечивающих активизацию трудового участия работников в деятельности организации.

Рассмотрим основные этапы создания мотивационных программ:

· анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей их использования в конкретных условиях;

· анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом;

· сопоставление результатов анализа;

· выбор методов и форм стимулирования на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников;

· проверка эффективности выбранных форм и методов стимулирования в организации в целом или на отдельных рабочих местах, их коррекция в случае необходимости;

· внедрение мотивационной программы и периодическая оценка ее эффективности и коррекция.

     Приведем возможные вознаграждения за работу, которые могут быть включены в мотивационные программы:

- машина фирмы, личный кабинет, литература фирмы, клубные привилегии, персональный компьютер;

- деньги, вознаграждения, оплата страховки, обеды, дивиденды, оплата путешествий и развлекательных мероприятий;

- корпоративные мероприятия (праздники, юбилеи и т.п.), формальные благодарности, невербальное одобрение и др.

    Система экономического стимулирования индивида включает корпоративное и общественное участие в доходах, которое отражает все формы материального обеспечения и денежного вознаграждения, определяющиеся профессионально-квалификационным статусом и трудовым вкладом индивида в результаты деятельности организации. Причем, если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то оплата труда и премиальные вознаграждения соответствуют производительности, качеству и эффективности трудового вклада конкретного индивида в получение реального дохода и извлечение распределяемой части прибыли организации.

    Участие в собственности представляет собой разнообразие формы взаимосвязи интересов индивида с результатами роста капиталов организации. Прежде всего, к ним относятся права индивида пользоваться теми или иными имущественными комплексами организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе. С другой стороны, индивид может выступать в качестве инвестора капитала организации в паевой, кредитной или акционерной формах. Это обусловливает реализацию того или иного механизма участия в прибыли или управлении собственностью организации.

Корпоративное участие составляет важный инструмент экономического стимулирования индивида со стороны корпоративной группы. Общественный характер и добровольность корпоративного участия в стимулировании индивида отражает социальную природу механизма его осуществления. С другой стороны, он тесно взаимодействует с организационной и общественной составляющей системы стимулирования. Так, деятельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пенсионных и других программ в значительной степени опирается на финансовые возможности организации.

Общественное участие обеспечивает гарантируемый государством уровень экономического стимулирования индивида по конкретным результатам его трудовой деятельности, отражаемым такими характеристиками, как стаж, накопления, отчисления и т.д. Здесь уже государство как самый большой корпоративный субъект на основе механизма частичного перераспределения и регулирования осуществляет социально-справедливое финансирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей индивида с целью достижения социальной стабильности развития общества.

Исходные предпосылки эффективной мотивации. С развитием интеллекта, ответственности рабочей силы и ее зрелости основой мотивации все чаще становятся человеческие ценности, а не деньги. Эффективной организации нужна система ценностей. Но возникает проблема создания такой системы: ценности формируются постепенно эволюционным путем. Этот процесс сугубо индивидуален для каждой компании и зависит от того, на каком этапе эволюции находится ее рабочая сила.

В современных условиях нематериальная мотивация является более эффективной по влиянию на персонал, которая повышает производительность труда и значительно сокращает незапланированную руководством текучесть кадров. Значение нематериальных факторов постоянно растет, оттесняя значение заработной платы на второй план.

   Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации. Для эффективной работы организации необходимо, чтобы персонал был замотивирован в этом. Все усилия, предпринимаемые коллективом должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи должны быть устремлены в одну точку, которая максимально приближена к цели организации.

   Для нематериальной мотивации характерны следующие составляющие:

- социальная политика;

- корпоративная культура;

- коммуникация;

- соревнование.

Все эти элементы тесно взаимосвязаны.

   Социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании.

   Здесь рассматриваются общие условия работы (график работы, социальные льготы, возможность продвижения по работе, наличие условий для повышения квалификации, осознание работником своей социальной значимости); непосредственно сами условия работы (безопасность работы; соблюдение санитарно-гигиенических и физиологических норм по температурному режиму, шуму; эстетические условия места работы); организационно-технические условия работы, характеризующиеся уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса, обслуживанием рабочего места, возможностью применения своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях, ритмичностью работы; межличностные отношения, определяемые характером общения с коллегами на работе и вне работы; организация работы социальной инфраструктуры предприятия, характеризующаяся организацией работы столовой, буфета, состоянием бытовых помещений, медицинским обслуживанием, возможностью приобретения путевок на курорты, в санатории, дома отдыха, пансионаты и другие услуги.

Мотивация ключевых ресурсов. Для реального менеджмента очень часто наиболее важной задачей является мотивация самых нужных людей (по принципу Парето – закон 20:80). Исследования показали, что в любой компании решающей является работа эффективного меньшенства – ключевых компетентов. Поэтому необходима система мотивации для всех, и для избранных, которых можно выделить по трем параметрам: 1) квалификация, 2) креативность, 3) надежность. Далее необходимо определить в компании таких людей, уход которых приведет к значимым, трудновосполнимым потерям для бизнеса. Зачастую такие работники больше всего ценят возможности роста и самовыражения.

 

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация?

2. Какие теории мотивации вы знаете?

3. В чем разница между мотивом и стимулом?

4. Как формируются мотивационные программы?

5. Что включает в себя система экономического стимулирования?

6. Приведите примеры нематериальной мотивации.

7. По каким параметрам определяются ключевые компетенты?

 

По размеру