См.: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 06.12.2016 N 33-14750/2016.

Соответственно, основное, что следует сделать работодателю: разработать, утвердить и ознакомить работников с документом, устанавливающим правила премирования (например, с положением о премировании).

Порядок утверждения локального акта зависит от ряда факторов. Если в организации есть представительный орган работников, то такой документ необходимо с ним согласовать. В противном случае данный акт разрабатывается согласно принятой в организации процедуре (например, готовит его отдел персонала, согласовывает бухгалтерская служба, подписывает генеральный директор).

Если же условия премирования определены коллективным договором, необходимо знакомить с ним работников, поскольку он напрямую затрагивает их интересы.

Во-вторых, разовые премии за определенные достижения, поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ).

В отличие от премий, входящих в систему оплаты труда, здесь речь идет именно о дополнительных вознаграждениях, которые относятся исключительно к доброй воле работодателя и полностью остаются на его усмотрение (см., например, Постановление Президиума Приморского краевого суда от 11.12.2017 N 44г-192/2017).

Конечно, такие виды премий, как правило, упомянуты в локальных актах организации, где указано, что работодатель может поощрить работников, добившихся значительных успехов в труде, или выплатить премии к значимым для организации или сотрудников датам (день рождения организации, юбилей сотрудника, да и просто Новый год). С этими премиями все гораздо проще, поскольку требовать их выплаты работник не вправе.

Как указал Верховный Суд РФ в Определении от 27.11.2017 N 69-КГ17-22, в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно позиции Минтруда России (письмо от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и могут выплачиваться за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.).

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, т.е. после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам определенного системой премирования периода, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

 

2. Особенности изменения системы премирования

 

При изменении системы премирования работодателю необходимо подготовить экономическое обоснование происходящих изменений. При этом в качестве такового нельзя использовать ухудшение финансового состояния и необходимость экономить денежные средства (мы рассматривали аналогичный запрет при изменении размера оплаты труда).

Кроме этого, нельзя уменьшать размер окладов работников, компенсируя это обещанием возможных премий (выплата которых не гарантирована). По мнению суда, подобные действия не подпадают под организационные или технологические изменения условий труда, и, соответственно, их одностороннее изменение по инициативе работодателя, без получения на то согласия работников, недопустимо.

Например, банк обосновал изменение должностного оклада Б. тем, что в организации было утверждено новое положение о премировании сотрудников. Новая система премирования с сохранением прежних должностных окладов могла привести к значительному увеличению доходов сотрудников, что поставило бы под угрозу возможность выплаты банком таких зарплат своим работникам. Поэтому была разработана и применена схема корректировки должностных окладов в сторону их уменьшения для перераспределения части будущих доходов работников с должностного оклада в пользу премиальных выплат.

Вместе с тем такое обоснование изменения системы оплаты труда прямо противоречит содержанию ст. 129 ТК РФ, из которой следует, что премии относятся к стимулирующим выплатам, в то время как должностной оклад является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и не зависит от компенсационных и стимулирующих выплат (устанавливается без учета таких выплат).

Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат.

В связи с этим мотивы снижения истцу должностного оклада суд не признал основанными на положениях закона.

Кроме этого, изменение должностных окладов имело место не для всех работников банка, а избирательно, в целях приведения в соответствие (переоценки) уровня заработной платы выполняемой работе отдельными сотрудниками. Это обстоятельство в своих объяснениях подтвердил суду представитель банка.

Таким образом, суд пришел к выводу об отсутствии организационных изменений условий труда, послуживших основанием для введения в банке штатного расписания, предусматривающего снижение должностного оклада Б.