Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Отличная работа – это не про льготы и привилегии
Война за привилегии дошла до абсурда. Несколько месяцев назад меня пригласили поговорить со всеми работниками стартапа, вероятно, около ста человек. Во время сессии вопросов-ответов после моего выступления один из работников поднял руку и спросил: «У меня к вам очень важный вопрос: что вы думаете о кегераторе в каждом отделе по сравнению с одним кегератором на всю компанию?» В то время по всему офису компании были расставлены качели и гамаки. Этому человеку из аудитории я ответила: «О чем этот вопрос? Вы ведь знаете, как работает бизнес, правда?» Он сказал: «Я не понимаю, о чем вы спрашиваете». Я ему постаралась объяснить: «Ну, вы делаете какую-то услугу доступной для клиента, а он вам за это платит деньги. Эти деньги оплачивают операционные расходы, а то, что остается, считается прибылью. В этом суть бизнеса. Все это не имеет никакого отношения к кегераторам. Компании существуют не для того, чтобы радовать сотрудников!» Я посмотрела вокруг и увидела, что люди пребывают в шоке. Далее я объяснила, что это очень хорошо, когда сотрудники довольны, но и для них самих, и для компании будет лучше, если радоваться они будут тому, что делают отличную работу с отличными людьми. Меня действительно спрашивал один директор: «Должно ли меня беспокоить, что у нас нет бармена или персонального шеф-повара?» Если кто-то хочет выйти из вашей двери и отправиться в ту компанию, где предлагают крафтовое пиво, этому человеку стоит только сказать: «Наслаждайся! И поскорее приглашай на вечеринку на новом месте». Удовольствие от работы у человека не связано с изысканными салатами, отсеками для сна или настольным футболом. Настоящее и устойчивое счастье на работе можно ощущать от глубокого погружения в решение проблем вместе с одаренными людьми, которые, как вы знаете, также глубоко заинтересованы в решении трудных задач, и от того знания, что клиенты любят ваш продукт или вашу услугу, над которыми вы все так усердно работали.
За деньги не купишь любовь
Со временем мы решили платить в Netflix высококонкурентные зарплаты. За лучших технических специалистов нам приходилось соперничать с Google, Facebook и Amazon, и мы верили в высокую оплату труда нужных нам людей. Но мы не хотели конкурировать в стоимости как главном аргументе в пользу работы в нашей компании. Известие о том, что мы очень хорошо платим, конечно, распространялось по округе, и, несомненно, это помогло нам привлечь часть людей, которых мы хотели привлечь, но у нас было правило не обсуждать с кандидатом зарплату до того, как он примет предложение. Мы готовы были обсудить нашу философию оплаты, но не говорили о цифрах.
По моему опыту, когда в процессе собеседования слишком рано поднимается вопрос о деньгах, кандидатам или недоплачивают на нынешнем месте работы, или платят очень хорошо, отчего они волнуются, что вы не сможете улучшить их доход, или прежде всего заинтересованы в деньгах, а не в работе. Для нас было бы малопривлекательно нанимать людей потому, что им недоплачивают, и мы смогли заполучить их умения дешево. Обычно нас также не особенно волновало, что мы не сможем сделать достаточно хорошее предложение, если действительно хотим нанять человека. У нас не было строгой зарплатной системы, как во многих других компаниях с их колоколообразными кривыми, бюджетом на шестипроцентные надбавки за успешную работу и строгие зарплатные категории. Мы были вольны предложить столько, сколько нужно предложить. Так что у нас не было особенной необходимости заранее говорить о деньгах. А что касается кандидатов, больше всего заинтересованных в деньгах, нам хотелось их отсеять. Мы говорили им: «Не думаем, что вы нам подходите. Мы полагаем, что на данном этапе вашей карьеры вам стоит подумать о деньгах. Если дело в них, идите к одному из наших конкурентов!» У нас также не было бонусной системы. Если ваши сотрудники – взрослые люди, ставящие компанию на первое место, годовой бонус не заставит их работать усерднее или организованнее. Мы обращались с компенсационными выплатами совсем не так, как это делалось в большинстве компаний. Мы позволяли сотрудникам говорить нам, какую часть выплат они хотят получить в виде опциона на акции, и вместо того, чтобы добавить их к зарплате, замещали ими часть их зарплаты. Кроме того, чтобы не использовать его в качестве «золотых наручников», мы не устанавливали никакого периода ограничения использования. Права на опционы передавались ежемесячно. Эти опционы можно было исполнить в течение десяти лет, что позволяло выждать достаточное время до повышения их биржевой стоимости.
Я разговаривала с генеральным директором Warby Parker Нилом Блюменталем (Neil Blumenthal), и он сказал мне, что хотел бы получить мой совет по созданию мотивирующей бонусной программы. Я спросила его: «Хорошо, вы хотите, чтобы это была комбинация акций и наличных?» – «Да». – «И вы хотите, чтобы она была основана на целях компании, целях команды, целях отдела и индивидуальных целях?» – «Да». Тогда я спросила его: «Разве вы не говорили мне, когда мы общались в последний раз, что открываете новые магазины, и разве мы не обсуждали, что вероятность того, сработает стратегия или нет, – 50 на 50? И теперь вы хотите установить очень сложную систему, которую вам придется объяснять финансовому отделу, совету директоров и биржевому комитету. Если они согласятся, то вам придется установить программное обеспечение, чтобы отслеживать соответствие целей и результатов, при этом вы осознаете, что даже не понимаете до конца, реалистичны ли эти цели». Он сказал: «Но я хочу их вознаградить». Я ответила: «Ну, если вы достигнете всех своих целей и все сработает – отлично, дайте им кучу денег. Завалите их акциями. Вам не нужна бонусная система, привязанная к целям. Я знаю вас, знаю вашу команду и уверена, что бонусная программа не простимулирует их делать что, что они не сделали бы в любом случае».
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-01-14; просмотров: 54; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.218.168.16 (0.004 с.) |