Кафедра управления и маркетинга в АПК

Кафедра управления и маркетинга в АПК

 

Основы управления персоналом

 

 

Конспект лекций

 

 

Воронеж

2019

         

Составители: Сабетова Т.В., Шевцова Н.М.

 

Рецензент:

доцент А.А.Толстых

 

 

Одобрен и рекомендован к изданию решением кафедры управления и маркетинга в АПК (протокол №8 от «15» апреля 2019 г.) и методической комиссией гуманитарно-правового факультета Воронежского государственного аграрного университета им. императора Петра I (протокол №12 от 27 июня 2019 г.).

 

Введение

Целью освоения дисциплин «Основы управления персоналом» является формирование у студентов представление об управлении человеческими ресурсами организации как эффективном инструменте развития персонала, обеспечения благоприятного психологического климата в коллективе и формирования кадрового потенциала предприятий с целью их эффективного развития и повышения конкурентоспособности.

Предметом изучения курса являются законы и закономерности развития социально-трудовых отношений, включая механизм их использования, под которым понимаются не только механизм реализации основных законов, регулирующих социально-трудовые отношения в организации, но и принципы и методы их реализации.

Исходя из поставленной цели основными задачами являются изучение студентами:

- формирование представлений о сущности управления персоналом основных понятий и показателей управления персоналом;

- изучение вопросов профессионального отбора работников их обеспечения, повышения квалификации, профессионального продвижения; изучение теоретических подходов и приобретение практических навыков в организации приема и увольнения работников;

- анализ процессов формирования человеческих ресурсов, демографической ситуации и рынка труда;

- изучение методических подходов к разработке и реализации кадровой стратегии на предприятии; вопросов планирования комплекса мероприятий операционного характера в соответствии с кадровой стратегией;

- мотивация и стимулирование персонала организации, направленное на достижение стратегических и оперативных целей;

- оценка производительности труда и эффективности использования персонала организации.

Целью изучения курса является формирование у обучающихся следующих компетенций:

Компетенции		Планируемые результаты обучения
Код	Название
ОК-5	способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия	Знать: терминологию персоналом, концепции и философии управления персоналом Уметь: разрабатывать документацию в сфере управления персоналом Иметь навыки: координации обязанностей в трудовом коллективе
ОК-6	способностью работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия	Знать: особенности развития личности и факторы, его определяющие Уметь: решать проблемы, вызываемые социальными, этническими, конфессиональными и культурными различиями Иметь навыки: распространения и отстаивания идей толерантности
ОПК-2	способностью находить организационно-управленческие решения, оценивать результаты и последствия принятого управленческого решения и готовность нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений	Знать: методику определения количественной и качественной потребности в персонале, методику проведения деловой оценки Уметь: разработать кадровую стратегию, разработать кадровую политику Иметь навыки: планирования, разработки кадровой политики, стратегии по управлению персоналом на предприятии
ПК-2	владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умений проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры	Знать: методику определения количественной и качественной потребности в персонале, методику проведения деловой оценки; Уметь: разработать кадровую стратегию, разработать кадровую политику, Иметь навыки: навыками планирования, разработки кадровой политики, стратегии по управлению человеческими ресурсами на предприятии
ПК-17	владением методами самоорганизации рабочего времени, рационального применения ресурсов и эффективного взаимодействовать с другими исполнителями	Знать:  методические подходы к планированию деловой карьеры и формированию системы развития человеческих ресурсов; Уметь: оценить экономическую эффективность системы управления человеческими ресурсами на предприятии Иметь навыки: планирования, разработки кадровой политики, стратегии по управлению человеческими ресурсами на предприятии

 

 

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:

- анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

- разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач

     Маркетинговый подход пришел на рынок труда лишь недавно, тогда как долгое время специалисты по управлению персоналом не считали необходимым его применение в силу следующих причин:

1. Сильное государственное и законодательное регулирование рынка персонала, оставляющее работодателю лишь узкое пространство для применения методов воздействия на «клиентов» - наемных работников.

2. Рынок продавца, т.е. количество «продаваемых» рабочих мест до самого последнего времени соответствовало либо превышало спрос на них, причем соответствие было не только по численности претендентов, но и по их квалификационным и деловым характеристикам.

3. Понимание маркеинга как манипулирования, неприемлемого в кадровой сфере с точки зрения гуманизма.

Лишь с конца 1980-х гг. начала активно внелряться концепция маркетинга персонала. Произошло это из-за значительного изменения среды рынка персонала, особенно ее внешних факторов, к которым следует отнести такие:

1. Переоценка ценностей – изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных плана трудоспособного населения (осознание работниками, особенно молодыми, собственной значимости, рост потребности в досуге, инициативе и самореализации, отрицание труда как самоцели и образа жизни и т.д.). Мнения специалистов, основанные на многочисленных исследованиях, на этот счет неоднозначны: будет ли такая переоценка перманентной или лишь временной и локальной. Среди новых ценностей называют:

⮚ Стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью;

⮚ Эмансипацию женщин;

⮚ Снижающуюся готовность к подчинению;

⮚ Растущую оценку свободного времени;

⮚ Сохранение природы;

⮚ Физическое здоровье.

Выдвинуты разнообразные гипотезы, объясняющие причины такого смещения ценностных рейтингов, среди которых:

✔ Гипотеза образования – повышение самосознания и самоценности с ростом образовательного уровня.

✔ Гипотеза социализации – благосостояние будет важно лишь для тех, кто в детстве испытал бедность.

✔ Гипотеза дефицитного восприятия – человек не удовлетворяется достигнутым, а видит новые «дефициты».

✔ Гипотеза побочного действия – движение к цели может спровоцировать отрицательные побочные эффекты, заставляющие переоценить цель и признать, что она не стоит таких жертв.

✔ Гипотеза благосостояния – по Маслоу, удовлетворенная потребность перестает быть мотиватором, а повышается ценность следующей в пирамиде.

2. Односторонний подход к выбору профессии и места работы. Выбор осуществляется исходя из нереалистичных представлений и социальных штампов. Все стремятся к работе служащими, тогда как легче найти работу, а нередко и более высокий доход людям рабочих профессий; молодежь стремится получать гуманитарное образование (экономика, юриспруденция, менеджмент), тогда как больше возможностей трудоустройства и карьерного роста для технарей и естественников и т.п. Не только в РФ.

3. Демографические факторы. Первый – снижение численности населения в развитых странах, а также и в России. Оно восполняется притоком мигрантов из более бедных стран с традиционно высоким уровнем рождаемости, а также и безработицы и низкими доходами. Однако эти люди не всегда соответствуют потребностям принимающего рынка труда. Кроме того, только начинают появляться технологии исследования миграционных потоков, качества прибывающей рабочей силы, а также и воздействия на них.

4. Недостаток специалистов и руководителей. Помимо демографических факторов на эту проблему влияет изменение требований к кандидатам. В РФ, несмотря на подготовку избыточного количества кадров по специальностям экономика, юриспруденция, менеджмент и т.п., мало специалистов в этих областях, действительно обладающих требуемым уровнем знаний и навыков из-за:

✧ качества образования и отношения к учебе,

✧ отсутствия необходимых практических навыков и опыта,

✧ быстрого изменения требований и условий работы.

В результате при огромной численности безработных многие предприятия не могут найти нужного исполнителя, причем нередко по профессии, «массовой» среди безработных.

5. Новый профиль рабочего места. Усложняющаяся конкурентная среда требует формирования на предприятиях новых рабочих мест или модернизации уже действующих с одновременным изменением требований к занятому персоналу, его готовности не только к многофункциональным действиям в рамках своей профессии, но и к интеллектуальным и психическим перегрузкам. Чем более тщательно разработаны требования, чем более ясно сформулирован круг обязанностей, тем выше вероятность найти пригодного работника и повысить квалификацию уже занятого персонала. Это заметно усложняет и изменяет функции кадровой службы.

Помимо основных рассмотренных факторов в последнее время в мире приобретают все большее значение новые факторы: внешние:

✧ Политика государства, профсоюзов и союзов работодателей;

✧ Экономическое и техническое развитие;

✧ Социокультурные факторы и СМИ.

внутренние:

✧ Ориентация большинства предприятий на клиента;

✧ Степцифика предприятия;

✧ Размер;

✧ Национальный или международных характер работы;

✧ Имидж;

✧ Характер оптимизации цели между организацией и работником.

Маркетинг персонала разбивается на два направления по времени проведения мероприятий:

1. До найма кандидата: отбор, привлечение, популяризация имиджа компании.

2. После найма: организация труда, стимулирование, условия труда, роста и т.д., моральный климат и т.д.

Смысл маркетинга персонала должен сводиться к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его от этого шага удерживают условия труда, такие как производственный климат, возможности развития, оплата труда.

     Можно выделить два уровня формирования маркетинга персонала с различающимися задачами:

1. Стратегический:

✔ Определение потребности в персонале;

✔ Исследование рынка труда;

✔ Формирование сегментов рабочей силы;

✔ Определение целевых групп;

✔ Определение желательных мест и субъектов.

2. Оперативный:

✔ Внедрение планов мероприятий для каждой из целевых групп;

✔ Их осуществление;

✔ Процерка результатов.

В зависимости от места распространения и деятельности можно различать:

1. Внешний маркетинг персонала со следующими задачами:

⮚ Внешняя демонстрация особой привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;

⮚ Выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспеччению предприятия персоналом (это не обязательно наем).

⮚ Определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников к организацию (объявления, образовательные программы, отбор из учебных заведений и т.п.).

⮚ Анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

2. Внутренний маркетинг персонала, сфоркусированный на уже занятых в организации работниках и направленный на формирование следующих пяти факторов привлекательности организации как места работы:

⮚ Диапазон задач и ответственности работника.

⮚ Возможности профессионального роста и построения карьеры.

⮚ Возможности обучения и повышения квалификации.

⮚ Производственный климат.

⮚ Мотивирование и стимулирование труда различного характера.

В результате формируется комплекс маркетинга персонала, включающий семь основных блоков:

1. Блок исследования и планирования (в свою очередь по внутреннему и внешнему рынку труда);

2. Блок выбора рынков персонала;

3. Блок использования СМИ для информирования целевых групп;

4. Блок договоров;

5. Блок рабочих мест;

6. Блок содействия;

7. Блок заботы о персонале.

 

Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

1. В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

а) оплата за отработанное время, в том числе:

• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

• гонорары штатным журналистам;

• оплата специальных перерывов в работе;

• оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

б) оплата за неотработанное время, в том числе:

• оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

• оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

• оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

• единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

• компенсации за неиспользованные отпуска;

• выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

• материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

• надбавки к пенсиям работающим пенсионерам;

• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

• дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

• страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

• авторские вознаграждения;

• стоимость фирменной одежды и спецодежды;

• расходы, связанные с командировками;

• расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

• расходы на платное обучение работников;

• расходы по содержанию объектов социальной сферы;

• расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

• расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда:

премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

материальная помощь;

беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством;

оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством);

надбавка к пенсии;

единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам;

дивиденды, проценты и т.п.

 

 

Рекомендуемая литература

1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 214 c.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.

4. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. - 128 c.

5. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева. — Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2019.— 695 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2: Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.

8. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c.

9. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2015. - 508 c.

10. Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова и др. — Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2017. — 160 с.

11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

12. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.

13. Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии: Учебник / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов. — Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2019. — 513 с.

14. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c.

15. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 1142 c.

16. Шевцова Н.М. Управление человеческими ресурсами: практикум / [сост.: М. Е. Отинова, Н. М. Шевцова, Я. М. Чапская]. — Воронеж: Воронежский государственный аграрный университет, 2014.— 115 с.

 

Кафедра управления и маркетинга в АПК