Тема 7. Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере правления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.); формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя (этот документ должен содержать набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами; по мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться); определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка кадров; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочих мест; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Его функции заключаются в следующем:

− обеспечение организации кадрами;

− ведение кадрового делопроизводства;

− анализ текучести кадров и дисциплины труда;

− учет движения персонала;

− подготовка кадровых приказов.

Функции отдела обучения трактуются так:

− организация обучения руководителей, специалистов, рабочих по отдельным программам;

− организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

− организация повышения квалификации, переподготовка руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

− организация подготовки преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

− осуществление учебно-методического руководства производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

− изучение и обобщение опыта работы лучших работников;

− организация производственной практики студентов и учащихся.

Целью отдела труда и заработной платы является объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Поэтому его функции заключаются в следующем:

− разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений;

− систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям;

− внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;

− разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;

− формирование и внедрение системы премирования;

− внедрение контрактной формы найма персонала;

− формирование коллективного договора и организация контроля хода его выполнения;

− осуществление контроля соблюдения ТК РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

− организация работ по аттестации рабочих мест;

− разработка графиков работы организации (количество смен) и согласование графиков работы структурных подразделений;

− анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

− составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Его функции таковы:

− разработка форм социальной защиты работающих;

− планирование и использование средств социального страхования;

− организация фондов материальной помощи;

− оформление пенсионных дел и проведение работы с ветеранами труда, осуществление медицинского и других видов страхования работающих;

− организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальная защита молодежи, организация общественных мероприятий для работников и ветеранов организации.

Отдел охраны труда и техники безопасности создается для обеспечения безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. К его функциям относятся:

− организация и координация работ по охране труда в организации;

− контроль соблюдения законодательства и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

− усовершенствование мер по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;

− консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда;

− анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

− согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда;

− анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;

− составление отчетности по охране труда.

На особо крупных предприятиях и также в их объединениях, проводящих единую кадровую и социальную политику иногда создаются социологические лаборатории для формирования корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении и филиале. Ее функции состоят в следующем:

− изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их разрешения;

− повышение стабильности трудового коллектива, его активности и инициативности;

− повышение эффективности системы социального управления;

− пропаганда социологических и психологических знаний;

− разработка системы комфортных взаимоотношений в организации, основ корпоративной культуры, мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и применяемой технологии производства. Тем не менее, на предприятии так или иначе должны выполняться все перечисленные функции, соответственно, за это должны отвечать конкретные лица. Не обязательно они выделены в отдельное структурное подразделение и наделены только этими функциями, но не следует забывать и о координации всех работ, связанных с персоналом предприятия.

В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

− подсистему планирования и маркетинга персонала;

− подсистему управления наймом и учета персонала;

− подсистему управления трудовыми отношениями;

− подсистему управления развитием персонала;

− подсистему управления мотивацией поведения персонала;

− подсистему управления социальным развитием;

− подсистему развития организационной структуры управления;

− подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

− подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

− подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

− группу специалистов аппарата управления;

− комплекс технических средств системы управления;

− информационную базу для управления персоналом;

− комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

− правовую базу;

− совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.