Что характерно для высокоэффективных организаций?

а. Четкое, хорошо разработанное видение (миссии) цели

б. Крепкое руководство

в. Высококвалифицированный персонал

г. Сплоченная рабочая сила

д. Уполномоченные, заинтересованные люди

е. Фокус на развитие человеческого потенциала

Высокоэффективный руководитель тот, кто:

а. Полностью предан организации

б. Технически компетентный

в. Внушает уверенность своим подчиненным

г. Искренне беспокоится и заботится о подчиненных

д. Устанавливает приоритеты и объясняет их всем членам коллектива

е. Рискует, но просчитывает

ж. Учится на чужих ошибках

3. Рабочая команда – это …

а. Группа людей объединенных общей целью и производственными задачам, за решения которых они несут коллективную ответственность

б. Группа людей с дополнительной квалификацией, преданных общей цели и поставленным задачам, за решения которых они считают себя ответственными

в. Группа людей объединенных общей целью и управленческими задачам, за решения которых они считают себя ответственными

Чем привлекательна работа в команде для работников организации?

а. Команда дает психологические преимущества

б. Команда дает материальные преимущества

в. Команда удовлетворяет потребности своих членов

г. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность.

Какие факторы определяют успех рабочей команды?

а. Целесообразный подбор членов команды

б. Активное участие всех в реализации общих целей

в. Подготовка каждого к успеху

г. Развитие умения руководить у членов команды

д. Вознаграждение за общекомандный результат

е. Команда ставит четкие цели, разрабатывает реальные планы

ж. Члены команды общаются точно и ясно

и. Совместная разработка групповых норм, поведенческих стандартов

Что способствует созданию эффективной команды?

а. Ясные цели, понятные критерии ее достижения

б. Согласие всех членов команды

в. Участие в поиске решений

г. Совместная разработка новой организационной структуры, должностных инструкций

д. Решение сложных проблем в первую очередь

е. Делегирование полномочий

ж. Поощрение творческой инициативы

и. Признание своих ошибок, поощрение обратной связи

к. Стимулирование членов команды

Какова основная цель формирования команды?

а. Эффективный труд отдельных подразделений, организации в целом

б. Эффективный труд каждого члена в коллективе организации

 

Практическое занятие № 3

Тема: Разработка анкеты «Качество трудовой жизни»

Цель: усвоение основных понятий: качество, качество трудовой жизни, концепция «качества трудовой жизни», концепция гармоничного развития личности.

Оснащение: лекции, наглядное пособие

Общие сведения:

Высокое качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов производительного труда. Концепция «качества трудовой жизни» (quality of work life) разрабатывается зарубежными экономистами сравнительно недавно.

Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих востребованные организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

На качество трудовой жизни влияют такие группы факторов, как:

- трудовой коллектив;

- оплата труда;

- рабочее место;

- руководство организацией;

- служебная карьера;

- социальные гарантии;

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции гармоничного развития личности: физиологического, психологического, социального, духовного.

Учет показателей КТЖ в системе управления персоналом представлен в таблице 1.

Таблица 1 - План организационно-технических мероприятий по созданию стратегической системы управления персоналом

Направление работы	Содержание работы по данному направлению	Основные документы, формы и др.
1 Система отбора персонала	- Определение потребности организации в кадрах - Выработка критериев для отбора работников в подразделения организации - Разработка процедур отбора новых работников - Подготовка и утверждение положения, отражающего процедуру отбора	- Штатные расписания подразделений организации - Положения, включающие описание основных функций подразделений организации - Должностные инструкции - Форма заявки подразделений организации на заполнение имеющихся вакансий - Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах - Утвержденное положение о системе отбора новых работников для работы в организации, включающее как описание основных используемых методов отбора, формы регистрации проведенной работы (журналы, бланки и др.) и механизм
2 Адаптация работников в организации	- Подготовка правил поведения в организации, содержащих информацию о компании и о принятых в ней стандартах поведения работников - Программа введения работников в организацию - Программа закрепления кадровых работников	- Справочник для работников организации - Письменные рекомендации руководителям подразделений о том, как реализовать процедуру введения новых работников в организацию - Утвержденная программа по закреплению в организации кадровых работников - Положение, описывающее порядок работы по адаптации новых работников
3. Обучение персонала	Программы обучения для: а) новичков б) руководителей с) постоянного персонала d) резерва на руководящие должности	Утвержденные программы обучения по каждому из направлений
4 Оценка результатов работы персонала	- Разработка стандартов деятельности для основных категорий работников (что считается приемлемым результатом работы) - Разработка процедур ежемесячной оценки рабочих результатов руководителей и персонала - Проведение аттестаций руководителей	- Документы, содержащие разработанные стандарты выполнения работы для основных категорий работников - Положение о проведении аттестаций руководителей и специалистов - Формы и бланки, связанные с аттестацией - Формы индивидуальных планов и отчеты руководителей об их выполнении - Письменные отчеты руководителей о рабочих показателях подчиненных за прошедший период
5 Информац ионное обеспечение работников организации	- Разработка механизмов информирования работников о целях организации, о положении дел в организации, о перспективах должностного и профессионального роста и др. - Разработка механизмов обеспечения работников информацией, необходимой им для выполнения своей работы	- Программа информационного обеспечения работников - Утвержденный порядок обеспечения персонала информацией, необходимой для выполнения работы - Положение о системе информационного обеспечения персонала - Стандартные формы для обеспечения работников необходимой информацией
6 Мониторинг удовлетвор енности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	- Проведение анкетных опросов и интервью с работниками, для выявления их удовлетворенности рабочими условиями - Проведение опросов увольняющихся	- Стандартные анкеты и анкеты, подготовленные для конкретных опросов - Планы исследований - Отчеты о результатах проведенных исследований
7 Система социальной защиты работников.	- Организация питания работников - Создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе - Разработка системы льгот для работников организации - Установление порядка финансирования мероприятий, вводимых в данной области	- Согласованные принципы и стандарты по решению социальных вопросов, записанные в соответствующем документе (план, программа, политика в области управления персоналом) - Соответствующая финансовая отчетность
8 Система должностно го и профессион ального роста.	- Разработка критериев, методов и процедур для выявления перспективных работников - Разработка и внедрение системы должностного роста для работников - Формирование резерва выдвижения на руководящие должности	- Утвержденная система должностного и профессионального роста работников - Списки резерва на руководящие должности и др. - Стандартные формы, используемые при формировании резерва
9 Система стимулирования труда.	- Периодическая оценка с помощью опросов состояния важнейших факторов, влияющих на отношения работников к своей работе	- Результаты проведения опросов - Бланки грамот, дипломов и др., используемые при моральном поощрении работников - Оценка рабочих показателей персонала по итогам работы за месяц

 

Задание:

Разработать в дополнение (Приложение) к имеющимся в анкете «КТЖ» и обосновать критерии, которые следует принять во внимание при оценке качества трудовой жизни в организации (подразделении).

Вы, являетесь руководителем отдела/ подразделения (по отраслям).

Прочитайте, пожалуйста, показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте Вашу оценку уровню их достижения по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наивысший уровень достижения, а 1 балл — самый низкий.

Контрольные вопросы:

1. Раскройте суть и значение концепции «качества трудовой жизни».

2. Какие группы факторов влияют на качество трудовой жизни?

3. Какие показатели можно принять для оценки качества трудовой жизни в конкретном трудовом коллективе?

4. Каким образом оплата труда влияет на оценку качества трудовой жизни?

5. Почему «рабочее место» является важным критерием оценки качества трудовой жизни?

6. Какие стороны руководства организацией в значительной степени влияют на оценку качества трудовой жизни?

7. Каким образом служебная карьера влияет на оценку качества трудовой жизни?

8. Почему «социальные гарантии» и «социальные блага» являются важными для оценки

9. Что такое «качество трудовой жизни»?

Приложение

(информационное)

Анкета «Качество трудовой жизни»

 

 

Инструкция к анкете:

1 Пересчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с балльной оценкой качества трудовой жизни по разделу:

- 9 до 49 баллов неудовлетворительно;

- 9 от 50 до 69 баллов удовлетворительно;

- 9 от 70 до 89 баллов хорошо;

- 9 свыше 90 баллов отлично.

 

2 Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните с балльной оценкой

Вашего качества трудовой жизни:

- 9 до 349 баллов неудовлетворительно;

- 9 от 350 до 489 баллов удовлетворительно;

- 9 от 490 до 629 баллов хорошо;

- 9 свыше 630 баллов отлично.

 

Практическое занятие № 4

Тема: Разработка анкеты «Аттестация» на требования должностного поста

Цель: умение разрабатывать критерии и анкеты для проведения деловой оценки (аттестации).

Оснащение: лекции, наглядное пособие

Общие сведения:

Многосторонность деловой оценки персонала осуществляется, как правило, в период аттестации. Собранная информация и результаты аттестации оформляются соответствующими документами.

Цель аттестации - оценить профессионально важные качества руководителей и специалистов и на основе полученных оценок разработать рекомендации по совершенствованию их деятельности, по рациональному использованию кадрового потенциала организации.

Задача экспертов группы - выбрать из семи предложенных вариантов описания характеристики тот, который в большей степени соответствует аттестуемому сотруднику.

Задание: Разработайте анкету «Аттестация», которая, по Вашему мнению, наиболее полно отражает требования должностного поста.

 

Контрольные вопросы:

1. Какие возможные цели деловой карьеры могут ставить перед собою сотрудники организации?

2. В чем принципиальное отличие деловой карьеры от служебно-профессионального продвижения?

3. Какие Вам известны две группы теории мотивации? Каковы основные цели каждой из групп?

4. Как взаимосвязаны период работы в одной должности и факторы, эффективно влияющие на мотивацию?

5. Как руководитель может использовать знание факторов, способствующих