Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011 - 2013 годы

 

Для улучшения кадровой политики ОАО «Вера» рекомендуется провести следующее:

) необходимо, чтобы на предприятии применялась открытая кадровая политика;

) необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

) необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Главный плюс открытой кадровой политики - сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны.
При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы.

Закрытая, в свою очередь, которая практикуется на ОАО «Вера» - характерна тем, что организация ориентируется в основном на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Недостаток открытой кадровой политики - высокая стоимость персонала, но вложенные деньги окупают себя, так как в основном такой поиск возможен через кадровые агентства, а они делают достаточно глубокий срез рынка, соответственно, подбирают более квалифицированного специалиста. У специалиста, приходящего в компанию извне, преобладает достижительная мотивация. Он приходит в компанию для того, чтобы реализовать свои амбиции и построить карьеру.

Специалист, который вырос в компании, скорее всего, имеет сложную структуру мотивации. В первом случае - мотивация внутренняя, во втором - может преобладать внешняя. Кроме того, при закрытой кадровой политике компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует. Плюс закрытой кадровой политики - в экономии средств, минус - шансы найти хорошего специалиста невелики.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписанием.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

В таблице 2.7 представлены преимущества от введения на предприятии «Вера» новой кадровой политики.

Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда [14.С.87].

Таблица 2.7.

Преимущества от введения новой кадровой политики предприятия ОАО «Вера»

До введения

После введения

Экономии средств, шансы найти хорошего специалиста невелики. При закрытой кадровой политики, которая применялось на предприятии, компания получала в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует

Организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией. Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы. Возможности роста очень вероятны, повышение квалификации приветствуется всеми способами. Персонал предприятия воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила. Подбор высококвалифицированных специалистов, чье внимание не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, не заинтересованных в поиске работы. Разработка согласованной кадровой политики, включающей системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

 

В таблице 2.8 рассчитан плановый фонд заработной платы на 2011 - 2013 годы укрупненным методом.

 

Таблица 2.8.

Плановый фонд заработной платы на 2011 - 2013 годы

Плановые показатели	2011	2012	2013
Индекс численности	1,006	1,006	1,005
Индекс средней заработной платы	1,07	1,05	1,05
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	47613	50293	53071

Из прогнозных данных видно, что произойдет увеличение размера фонда оплаты труда.

Таким образом, предприятие является одним из передовых предприятий лёгкой промышленности Российской Федерации. Помимо спецодежды для работников различных отраслей народного хозяйства, предприятие производит продукцию, предназначенную для рядового потребителя, причём высококвалифицированные специалисты ОАО «Вера» осуществляют разработку элитных образцов одежды.

На ОАО «Вера» распространение получила линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения. Функциональные руководители (директор по экономике, главный бухгалтер) составляют штаб директора и руководят функциональными службами.

Кадровое планирование, применяемое на ОАО «Вера» можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, привлечения персонала и так далее. Планирование потребности в персонале ОАО «Вера» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.

Большое внимание руководство предприятия уделяет подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Система мотивации труда персонала ОАО «Вера» включает в себя механизм стимулирования труда, создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда и так далее.

За 2008 - 2010 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия на 35 человек, при темпе роста 118, 91%. За 2008 - 2010 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Значительно увеличился фонд заработной платы производственного персонала на 11520 тыс. руб. при темпе роста 188, 40 %.

На 60 % по численности производственного персонала приходится 56,28 % фонда оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного персонала приходится 39,94 % фонда оплаты труда. На 10 % по численности вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.

Уровень заработной платы в ОАО «Вера» покрывает требования удовлетворительной заработной платы для г. Южно-Сахалинска. Доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2008 году 70,09%, а в 2010 году - 70,32%.

На предприятии необходимо внедрить форму оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела бы от результатов работы всего предприятия. При этом необходимо обеспечивать социальную справедливость при распределении фонда заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы сделаем ряд обобщающих выводов.

Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по определенной схеме, которая представлена в первой главе. По мнению Т.Ю.Базарова, в практике выделяется четыре типа кадровых политик, осуществляемых на предприятии в условиях кризиса.

Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Элементами системы управления персоналом являются субъекты, процессы и объекты.

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов, общепринятых процедур работы с документами.

Открытое акционерное общество «Вера» является крупнейшим предприятием лёгкой промышленности Сахалинской области. История Южно-Сахалинской фабрики «Вера» начинается с 1947 года. В 70-80 годы фабрика неоднократно становилась дипломантом и лауреатом региональных и республиканских соревнований. В кризисные 90-е годы коллективу удалось сохранить предприятие. В настоящее время, активно внедряясь в сервисное обслуживание крупнейших нефтегазовых компаний, заключая контракты с учреждениями здравоохранения, образования и предприятиями сферы услуг, ОАО «Вера» наращивает выпуск фирменной спецодежды и товаров повседневного спроса.

На предприятии применяется линейно-функциональный метод управления персоналом. То есть, все сотрудники имеют линейных руководителей, которым непосредственно подчиняются. Но кроме этого, в их функциональных обязанностях закреплено подчинение так называемым функциональным руководителям в зависимости от выполняемой задачи. Так, менеджер по сбыту взаимодействует с бухгалтерией предприятия, контролируя оплату продукции, при этом он выполняет рекомендации и указания главного бухгалтера по существу.

Кадровое планирование, применяемое на ОАО «Вера» можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, привлечения персонала и так далее. Планирование потребности в персонале ОАО «Вера» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.

Большое внимание руководство предприятия уделяет подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Участие в различных всероссийских и зарубежных выставках дает возможность быть в курсе последних технологий.

Система мотивации труда персонала ОАО «Вера» включает в себя механизм стимулирования труда, создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда и так далее.

За 2008 - 2010 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия на 35 человек, при темпе роста 118, 91%, в общей структуре персонала произошло увеличение доли производственного персонала, так если в 2007 году на их долю приходилось 54 %, то в 2010 году 60 процентов. Несмотря на увеличение численности административного персонала на три человека в 2010, произошло снижение их доли в общей структуре с 34 % в 2008 году до 30 % в 2010 году. Произошло снижение в общей структуре доли вспомогательного персонала с 12 до 10 % в 2010 году, при неизменной их численности в 22 человека. Увеличение численности персонала произошло за счет расширения деятельности предприятия.

За 2008 - 2010 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Значительно увеличился фонд заработной платы производственного персонала на 11520 тыс. руб. при темпе роста 188, 40 %, это непосредственно связано с увеличением общего числа производственного персонал. Темп роста фонда оплаты административного персонала составил 129,85 %. Данное увеличение фонда труда произошло за счет роста как роста численности сотрудников администрации, так и увеличения заработной платы сотрудников. Темп роста фонда заработной платы вспомогательного персонала составил 102,42 %.

На 60 % по численности производственного персонала приходится 56,28 % фонда оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного персонала приходится 39,94 % фонда оплаты труда. На 10 % по численности вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.

Уровень заработной платы в ОАО «Вера» покрывает требования удовлетворительной заработной платы для г. Южно-Сахалинска, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста прожиточного минимума. В 2010 году темп роста прожиточного минимума - 115,64 % к величине 2008 года, а средней заработной платы - 129,65 %. Если в 2008 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 3,87 раз, то в 2010 году только в 4,34 раз. Доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2008 году 70,09%, а в 2010 году - 70,32%.

Необходима форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы.

БИБЛИОГРАФИЯ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (часть первая от 30.11.1994. № 51 - ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 № 14 - ФЗ). Принят Государственной думой Федерального собрания РФ часть первая от 21.10.1994, часть вторая от 22.12.1995 (с изм. и доп.) Редакция ФЗ от 26.11.2006 № 152 - ФЗ

2. Постановление «Об оплате труда работников бюджетной сферы» от 21 января 2009 № 19

.   Постановление «Об оплате труда вспомогательного персонала» от 14 января 2009 № 3 - р

.   Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Управление персоналом. № 10. 2007.

.   Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мир, 2006.

.   Бондарь Н.П. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2007

.   Валуев Л.Д. Экономика предприятия. - Спб.: Феникс, 2007

.   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2006.

.   Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. 2008.

.   Волошин Т.З. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2005.

.   Гаврилова Ю.Д. Ф. Подбор персонала. - Ростов на Дону: Ладога, 2006

.   Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. - СПб.: Нева, 2008.

.   Гришанков С.М. Экономика. - М.: Проспект, 2008.

.   Громов Д.Э. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Мир, 2008.

.   Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Мир, 2008.

.   Егоршин А.П. Планирование деятельности предприятия. - Н.: Новгород, 2005

.   Ерошкин Э.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра М, 2007.

.   Ерошкин Э.Л. Экономика предприятия. - М.: Инфра М, 2008

.   Ершов П.Л. Управление организацией в современных условиях. - М.: Проспект, 2004

.   Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Мир, 2006.

.   Зайцев Г.С. Проблемы психологической подготовки персонала к деятельности в экстремальных условиях // Управление персоналом. № 9. 2006.

.   Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. 2007.

.   Ильин Е.П. Бухгалтерский учет. - Спб.: 2004

.   Китанова Е.Д. Бухгалтерский учет. - М.: Инфра - М, 2005.

.   Клеппер. Е.В. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2009

.   Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: Экономика, 2007.

.   Ковалев В.И. Персонал. - М.: Норма, 2008

.   Кондратьева Т.А. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2008

.   Корнеев Д.В. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2006

.   Кочеткова Л. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999

.   Кротова Н.В. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2008

.   Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская Деловая Литература, 2008.

.   Мордвинов Р.Л. Экономика предприятия. - М.: Инфра - М, 2007

.   Марков Д.В Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,2008

.   Маслов Е.В. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М,1999

.   Масонов П.Н. Кадры предприятия. - М.: Инфра - М, 2005.

.   Малютин С.Б., Леонтьев С.Л. Совершенствование системы управления предприятием. Стратегические и тактические решения. // Аудит и фин. анализ. IV кв. 2006.

.   Медведко С.С. Управление деятельностью организации. - М.: Сервис и Дело, 2008

.   Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Инфра - М, 2006

.   Милов Ю.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Ростов на Дону, 2008

.   Мишкунов Д.С. Искусство управления. - М.: Логос, 2008.

.   Прутков Н.Е. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2006.

.   Резник Ю. Персональный менеджмент. - Пенза: ПГСА, 2004

.   Резников К.В. Кадры предприятия. - М.: Финпресс, 2009

.   Статистические данные ОАО Вера - 2009.

.   Стаханов Н.П. Экономика предприятия. - Спб.: Нева, 2005.

.   Стратегический менеджмент. / Под ред. А.И. Дунаева. - М., 2007.

.   Теория организации. / Под ред. Р.А. Коренченко. - Пермь, 2008.

.   Труханов Д.А. Экономика предприятия. - М.: Инфра М, 2007

.   Шмелев Р.Д. Экономика организации. - М.: Мир, 2006

.   Щербаков Л.В. Кадровая политика предприятия. - Спб.: Нева, 2007