Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления      

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики      

1.3 Система управления персоналом на предприятии

. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО «Вера»

2.1 Краткая характеристика предприятия и управления кадровыми процессами

Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность

2.3 Анализ подготовки и переподготовки персонала предприятия

2.4 Анализ системы мотивации персонала и фонда оплаты труда в 2008-2010 годах  

Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы

Заключение

Библиографический список

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

 

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории:

рабочие;

специалисты (инженерно-технические работники);

служащие;

младший обслуживающий персонал (МОП);

ученики;

охрана.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производственного процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и другие.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы.

Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения. Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала. В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

Современные действующие методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей производства, т. е. указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников управления, и, прежде всего хозяйственных руководителей.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Исходя из выше сказанного, тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования является ОАО «Вера».

Предмет исследования - кадровая политика.

Целью данной работы является разработка новой кадровой политики на предприятии. Исходя из поставленной цели, необходимо решит ряд задач:

раскрыть сущность кадровой политики;

ознакомиться с методическими подходами к оформлению кадровой политики;

рассмотреть систему управления персоналом;

дать общую характеристику предприятия и управления кадровыми процессами;

проанализировать планирование работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность;

проанализировать работу по подготовке и переподготовке персонала предприятия;

проанализировать систему мотивации персонала и фонда оплаты труда;

разработать новую кадровую политику и прогноз фонда оплаты труда, структуры управления.

Для написания работы использовались нормативные документы Российской Федерации, законы и подзаконные акты. Кроме того, использовались работы отечественных современных авторов, учебные пособия по исследуемой теме.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты рассматриваемой темы, во второй главе произведен анализ системы управления предприятия и разработана новая система и методы управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы сделаем ряд обобщающих выводов.

Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по определенной схеме, которая представлена в первой главе. По мнению Т.Ю.Базарова, в практике выделяется четыре типа кадровых политик, осуществляемых на предприятии в условиях кризиса.

Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Элементами системы управления персоналом являются субъекты, процессы и объекты.

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов, общепринятых процедур работы с документами.

Открытое акционерное общество «Вера» является крупнейшим предприятием лёгкой промышленности Сахалинской области. История Южно-Сахалинской фабрики «Вера» начинается с 1947 года. В 70-80 годы фабрика неоднократно становилась дипломантом и лауреатом региональных и республиканских соревнований. В кризисные 90-е годы коллективу удалось сохранить предприятие. В настоящее время, активно внедряясь в сервисное обслуживание крупнейших нефтегазовых компаний, заключая контракты с учреждениями здравоохранения, образования и предприятиями сферы услуг, ОАО «Вера» наращивает выпуск фирменной спецодежды и товаров повседневного спроса.

На предприятии применяется линейно-функциональный метод управления персоналом. То есть, все сотрудники имеют линейных руководителей, которым непосредственно подчиняются. Но кроме этого, в их функциональных обязанностях закреплено подчинение так называемым функциональным руководителям в зависимости от выполняемой задачи. Так, менеджер по сбыту взаимодействует с бухгалтерией предприятия, контролируя оплату продукции, при этом он выполняет рекомендации и указания главного бухгалтера по существу.

Кадровое планирование, применяемое на ОАО «Вера» можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, привлечения персонала и так далее. Планирование потребности в персонале ОАО «Вера» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.

Большое внимание руководство предприятия уделяет подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Участие в различных всероссийских и зарубежных выставках дает возможность быть в курсе последних технологий.

Система мотивации труда персонала ОАО «Вера» включает в себя механизм стимулирования труда, создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда и так далее.

За 2008 - 2010 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия на 35 человек, при темпе роста 118, 91%, в общей структуре персонала произошло увеличение доли производственного персонала, так если в 2007 году на их долю приходилось 54 %, то в 2010 году 60 процентов. Несмотря на увеличение численности административного персонала на три человека в 2010, произошло снижение их доли в общей структуре с 34 % в 2008 году до 30 % в 2010 году. Произошло снижение в общей структуре доли вспомогательного персонала с 12 до 10 % в 2010 году, при неизменной их численности в 22 человека. Увеличение численности персонала произошло за счет расширения деятельности предприятия.

За 2008 - 2010 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Значительно увеличился фонд заработной платы производственного персонала на 11520 тыс. руб. при темпе роста 188, 40 %, это непосредственно связано с увеличением общего числа производственного персонал. Темп роста фонда оплаты административного персонала составил 129,85 %. Данное увеличение фонда труда произошло за счет роста как роста численности сотрудников администрации, так и увеличения заработной платы сотрудников. Темп роста фонда заработной платы вспомогательного персонала составил 102,42 %.

На 60 % по численности производственного персонала приходится 56,28 % фонда оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного персонала приходится 39,94 % фонда оплаты труда. На 10 % по численности вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.

Уровень заработной платы в ОАО «Вера» покрывает требования удовлетворительной заработной платы для г. Южно-Сахалинска, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста прожиточного минимума. В 2010 году темп роста прожиточного минимума - 115,64 % к величине 2008 года, а средней заработной платы - 129,65 %. Если в 2008 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 3,87 раз, то в 2010 году только в 4,34 раз. Доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2008 году 70,09%, а в 2010 году - 70,32%.

Необходима форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы.

БИБЛИОГРАФИЯ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (часть первая от 30.11.1994. № 51 - ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 № 14 - ФЗ). Принят Государственной думой Федерального собрания РФ часть первая от 21.10.1994, часть вторая от 22.12.1995 (с изм. и доп.) Редакция ФЗ от 26.11.2006 № 152 - ФЗ

2. Постановление «Об оплате труда работников бюджетной сферы» от 21 января 2009 № 19

.   Постановление «Об оплате труда вспомогательного персонала» от 14 января 2009 № 3 - р

.   Андреева В.И.Делопроизводство в кадровой службе // Управление персоналом. № 10. 2007.

.   Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мир, 2006.

.   Бондарь Н.П. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2007

.   Валуев Л.Д. Экономика предприятия. - Спб.: Феникс, 2007

.   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2006.

.   Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. 2008.

.   Волошин Т.З. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2005.

.   Гаврилова Ю.Д. Ф. Подбор персонала. - Ростов на Дону: Ладога, 2006

.   Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. - СПб.: Нева, 2008.

.   Гришанков С.М. Экономика. - М.: Проспект, 2008.

.   Громов Д.Э. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Мир, 2008.

.   Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Мир, 2008.

.   Егоршин А.П. Планирование деятельности предприятия. - Н.: Новгород, 2005

.   Ерошкин Э.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра М, 2007.

.   Ерошкин Э.Л. Экономика предприятия. - М.: Инфра М, 2008

.   Ершов П.Л. Управление организацией в современных условиях. - М.: Проспект, 2004

.   Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Мир, 2006.

.   Зайцев Г.С. Проблемы психологической подготовки персонала к деятельности в экстремальных условиях // Управление персоналом. № 9. 2006.

.   Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. 2007.

.   Ильин Е.П. Бухгалтерский учет. - Спб.: 2004

.   Китанова Е.Д. Бухгалтерский учет. - М.: Инфра - М, 2005.

.   Клеппер. Е.В. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2009

.   Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: Экономика, 2007.

.   Ковалев В.И. Персонал. - М.: Норма, 2008

.   Кондратьева Т.А. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2008

.   Корнеев Д.В. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2006

.   Кочеткова Л. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999

.   Кротова Н.В. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2008

.   Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская Деловая Литература, 2008.

.   Мордвинов Р.Л. Экономика предприятия. - М.: Инфра - М, 2007

.   Марков Д.В Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,2008

.   Маслов Е.В. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М,1999

.   Масонов П.Н. Кадры предприятия. - М.: Инфра - М, 2005.

.   Малютин С.Б., Леонтьев С.Л. Совершенствование системы управления предприятием. Стратегические и тактические решения. // Аудит и фин. анализ. IV кв. 2006.

.   Медведко С.С. Управление деятельностью организации. - М.: Сервис и Дело, 2008

.   Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Инфра - М, 2006

.   Милов Ю.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Ростов на Дону, 2008

.   Мишкунов Д.С. Искусство управления. - М.: Логос, 2008.

.   Прутков Н.Е. Экономика предприятия. - М.: Проспект, 2006.

.   Резник Ю. Персональный менеджмент. - Пенза: ПГСА, 2004

.   Резников К.В. Кадры предприятия. - М.: Финпресс, 2009

.   Статистические данные ОАО Вера - 2009.

.   Стаханов Н.П. Экономика предприятия. - Спб.: Нева, 2005.

.   Стратегический менеджмент. / Под ред. А.И. Дунаева. - М., 2007.

.   Теория организации. / Под ред. Р.А. Коренченко. - Пермь, 2008.

.   Труханов Д.А. Экономика предприятия. - М.: Инфра М, 2007

.   Шмелев Р.Д. Экономика организации. - М.: Мир, 2006

.   Щербаков Л.В. Кадровая политика предприятия. - Спб.: Нева, 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления      

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики      

1.3 Система управления персоналом на предприятии

. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО «Вера»

2.1 Краткая характеристика предприятия и управления кадровыми процессами

Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность

2.3 Анализ подготовки и переподготовки персонала предприятия

2.4 Анализ системы мотивации персонала и фонда оплаты труда в 2008-2010 годах  

Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы

Заключение

Библиографический список

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

 

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории:

рабочие;

специалисты (инженерно-технические работники);

служащие;

младший обслуживающий персонал (МОП);

ученики;

охрана.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производственного процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и другие.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы.

Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения. Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала. В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

Современные действующие методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей производства, т. е. указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников управления, и, прежде всего хозяйственных руководителей.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Исходя из выше сказанного, тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования является ОАО «Вера».

Предмет исследования - кадровая политика.

Целью данной работы является разработка новой кадровой политики на предприятии. Исходя из поставленной цели, необходимо решит ряд задач:

раскрыть сущность кадровой политики;

ознакомиться с методическими подходами к оформлению кадровой политики;

рассмотреть систему управления персоналом;

дать общую характеристику предприятия и управления кадровыми процессами;

проанализировать планирование работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность;

проанализировать работу по подготовке и переподготовке персонала предприятия;

проанализировать систему мотивации персонала и фонда оплаты труда;

разработать новую кадровую политику и прогноз фонда оплаты труда, структуры управления.

Для написания работы использовались нормативные документы Российской Федерации, законы и подзаконные акты. Кроме того, использовались работы отечественных современных авторов, учебные пособия по исследуемой теме.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты рассматриваемой темы, во второй главе произведен анализ системы управления предприятия и разработана новая система и методы управления.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ