Анализ опроса «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и нематериальных факторов» (для рабочих)

Немаловажным при совершенствовании системы мотивации является мнение рабочих, ведь они не только являются движущей силой производства, но и составляют основную массу работающих на предприятии.

Для рабочих нами был разработан более простой, чем мотивационный тест Герцберга, опрос «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и нематериальных факторов». Опрашиваемым был предложен список демотивирующих факторов, степень отрицательного влияния которых им предлагалось оценить по шкале от одного до пяти баллов, затем ту же процедуру необходимо было проделать с мотивирующими факторами. Мы включили в опрос два списка (мотивирующих и демотивирующих) факторов, дабы проверить степень достоверности и правдивости ответов. Мы проанализировали результаты каждого рабочего, а затем вычислили средний балл по каждому фактору, что позволило нам расположить их в порядке убывания отрицательной или положительной степени влияния. Результаты мы получили следующие. Демотивирующие факторы расположились в следующем порядке:

) некомпетентность руководителя;

) недостаточный уровень оплаты труда;

) незаслуженная критика;

) невозможность профессионального роста;

) плохое рабочее место / условия труда;

) пере-/недогруженность;

) отсутствие премий;

) плохой климат в коллективе;

) невозможность самореализоваться;

) неинформированность о делах организации;

) низкая степень ответственности;

) отсутствие признания;

) сложность и трудоемкость работы.

Мотивирующие факторы расположились в следующей последовательности (отметим любопытный факт, если в оценке демотивирующих факторов одному и тому же фактору разными рабочими могли быть присвоены и один балл и пять, то в мотивирующих факторах рабочие были поразительно единодушны):

) возможность побыть на «доске почета»;

) возможность поучаствовать в спортивных соревнованиях;

) удобное расположение предприятия;

) материальное вознаграждение;

) проведение организационных мероприятий (праздников);

) возможность карьерного роста;

) партнерские отношения в коллективе;

) возможность профессионального обучения;

) престиж профессии;

) уважение окружающих;

) интерес к данному виду деятельности;

) возможность совмещать несколько профессий / должностей;

) осведомленность о происходящем в коллективе;

) возможность самореализации;

) возможность самому планировать свое рабочее время;

) сложная и трудоемкая работа;

) участие в процессе разработки и принятия решений.

Интересно отметить, что отсутствие некоторых факторов, как, например, отсутствие признания, плохой климат в коллективе, сами по себе не являются демотивирующими факторами, но в тоже время, их присутствие мотивирует работника к труду. Так же как и то, что отсутствие достойного материального вознаграждения, карьерного роста демотивируют сотрудников, хотя в списке мотивирующих факторов они находятся далеко не на первых позициях.

Что еще интересно, так это тот факт, что для рабочих, в отличие от специалистов и руководителей, возможность побыть на «доске почета», а значит и признание их достижений, гораздо важнее, чем материальное вознаграждение. Видимо, так происходит потому, что рабочие получают более соответствующую их трудовому вкладу заработную плату.

Что касается мотивирующих факторов, то первые три позиции учтены существующими методами мотивации. Для удовлетворения финансового интереса сотрудников ниже мы предлагаем направления совершенствования системы оплаты труда. Основное внимание при разработке методов нематериальной мотивации рабочих следует уделить возможности проведения различных организационных мероприятий (как часть организационной культуры), возможности карьерного роста, а также, учитывая результаты теста «Удовлетворенность работой» - улучшению их рабочих мест и условий труда (данный аспект частично рассмотрен в разделе 4 - «Обеспечение биофизической эргономической совместимости работника и производства»).