Глава 5 Экологическая и правовая часть

В РФ все более усиливается внимание к законодательному урегулированию

трудовых отношений и социальной политики.

В РФ создано новое трудовое законодательство и усиление защиты трудовых прав как одной из необходимых предпосылок улучшения жизни российских граждан.

Трудовое право как самостоятельная отрасль права, наряду с развитием собственного опыта, должна впитывать в себя зарубежный опыт, который позволил бы наилучшим образом защитить на производстве работников ото её отрицательных последствий, сократив при этом уровень правовых гарантий, закрепленных в действующем трудовом законодательстве и других нормативных правовых актах и соглашениях о труде.

Защита трудовых прав работников – это установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов.

Целью правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений является создание благоприятных и справедливых условий труда, что является одним из видов кадрового планирования, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Правовая регламентация труда зависит от специфики, статуса работника и работодателя, характера трудовой связи, способа организации работ и иных факторов.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним, отношений:

· организации труда и управлению трудом;

· трудоустройству у данного работодателя;

· подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· участию работников в установлении условий труда и применению трудового законодательства.

Правовое регулирование кадрового планирования отражено в следующих

статьях.

Порядок приема и увольнения работников

Статья 66. Трудовая книжка

Статья 67. Форма трудового договора

Статья 68. Оформление приема на работу

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Статья 80.Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Режим рабочего времени

Статья 100. Режим рабочего времени

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Статья 102. Режим в работе гибкого рабочего времени

Перерывы в работе                   

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

Предоставление очередного отпуска

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 124. Продление или перенесение ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из

отпуска.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Заработная плата

Статья 135. Установление заработной платы

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Дополнительные виды поощрений

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Также документами, содержащими нормы трудового права и регулирующими трудовые отношения, являются локальные нормативные акты, принимаемые работодателем:

· учредительные документы, устав (определяют правомочия сторон трудовых отношений – работодателя и работника);

· трудовые договоры, договоры подряда и договоры оказания услуг;

· штатное расписание;

· должностные инструкции;

· положения об отпусках и графиках работы;

· коллективный договор;

· порядок приема и увольнения работников;

· режим рабочего дня;

· положение об аттестации и оценке;

· положение о компенсациях, льготах, премиях;

· положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения;

· стратегия и задачи развития;

· кодекс компании;

· положение о подготовке персонала.

 

Заключение

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· Каким образом нужно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

· Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

· Каких затрат требуют запланированные кадровые мероприятия?

Существует несколько уровней кадрового планирования: стратегическое, тактическое, оперативное. При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентировочном долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Тактическое кадровое планирование рассматривается как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех этапов: определение влияния стратегических целей на отдельные ее подразделения; определение будущих потребностей; учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы; разработка конкретных планов.

Рекомендуется разрабатывать кратко-, средне- и долгосрочные планы. При этом выбор продолжитель­ности планового периода определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подго­товки различных категорий рабочей силы. Общая стратегия развития фирмы или компании, политика развития их отделе­ний, диверсификация их производства и характер международ­ной деятельности должны учитываться в кадровом планирова­нии.

Привлечение персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление ра­ботника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональ­ных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Обучение персонала — основной путь получения профессиональ­ного образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, уме­ниями, навыками и способами общения под руководством опытных 'преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в ка­кой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбран­ному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого ста­туса, престижа, власти, большего количества денег.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

В дипломной работе рассмотрена стратегия управления персоналом на примере ОАО «Инзенский ОРС». Выявлены проблемы кадрового планирования, даны рекомендации по планированию деловой карьеры, адаптации, обучению и высвобождению персонала.

В третьей главе отражена оценка ожидаемой социальной эффективности по совершенствованию кадрового планирования на предприятии.

Пятая глава предусматривает использование законодательной базы по кадровому планированию.

 

Список использованных источников

 

 

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. - № 10. – С.6.

2. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 1998.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.:     ИПК ГС, 1996.

4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 1998. – С.6.                           

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Экономика, Юристь, 1998. – 469 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гордарика, 1998. – 288 с.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – «Триада, ЛТД», 1997. – 384 с.

9. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, 1997 – 263 с.

10. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб: СПбУЭФ, 1994.

11. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высщ. шк., 1997. – 383 с.

12. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. – М.: ЭКМОС, 1998. – 336 с.

13. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 1999. – 295 с.

14. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. – М.: МНИИПУ, 1998. – 304 с.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Экономика, 1996. – 482 с.

16. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 423с.

17. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.

18. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… – М.: Дело, 1996. – 384 с.

19. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 1997.– 512 с.

20. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997– 147 с.

21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 147с.

22. Орлова Т.В. О повышении эффективности испытательного срока. - Ж. Справочник кадровика №6, 2002.

23. Оучи У. Менеджмент организации производства. Японский и  

американский подходы. Пер. с англ. - М.: Экономика,1984.

24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, - 1997. – 878с.

25. Правин В.В., Длейлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 1998 - 272с.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, - 1998 – 48с.

27.Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. – М.: Экономика, - 1998. – 98с.

28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, - 1996 – 36с.

29.Хлынов В.И. Японские «секреты» управления персоналом. Информационный бюллетень №9. – М.: Институт Дальнего Востока РАН, 1995.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА – М. 1997. – 285с.

 

 

Дипломный проект выполнен мною самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в 2 экземплярах.

Библиография 24 наименований.

Один экземпляр сдан на кафедру.

 

     

      

«»________ 2005г.

 

__________________                                                              Столыпин А.Б.