Методы оценки кадров государственной службы

 

Помимо традиционной методики проведения аттестации кадров государственной службы, к настоящему времени разработано множество технологий оценки персонала управления. Широкое распространение получила балльная оценка степени выраженности у менеджера набора деловых и личностных качеств, все чаще применяется ситуационная оценка, позволяющая определить поведение руководителя в типичных управленческих ситуациях, используется функциональная оценка управленца, в результате которой выявляется уровень должностных обязанностей. До сих пор практикуется оценка администраторов по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

Все указанные подходы имеют рациональные основания, определенные возможности и ограничения. А в совокупности они позволяют оценить государственного служащего, обладающего индивидуальными качествами и способностями, выполняющего специфические функции в разнообразных управленческих ситуациях, достигающего конкретных результатов в своей деятельности. Решение вопроса о выборе адекватного подхода к предмету исследования состоит не в их противопоставлении, а в поиске объединяющего начала. В качестве такого начала может и должна выступать аттестация кадров государственной службы.

Поэтому именно аттестация стала основным методом анализа состояния персонала государственной службы и тенденций его адаптации к новым социально-экономическим условиям. Достоинство этого метода заключается в комплексном подходе, разноплановом отражении труда. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его социального и профессионального самочувствия, а также реального вклада работника в результаты деятельности местной администрации (20. С.21).

Необходимость реформирования политической системы и экономики России и обеспечения этих реформ людьми, способными их осуществить, ни у кого не вызывает сомнения. В связи с этим, а также в целях высокой эффективности системы государственной службы, в Администрации Нижегородской области департаментом персонала государственной службы разрабатываются технологии, призванные выявить и оценить личностный потенциал государственного служащего.

На основе положения о потенциальном анализе личности, группой аттестации персонала проводилось изучение персонала, включающее в себя:

1 оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

2 оценку государственного служащего в практической деятельности (профессиональную пригодность);

3 оценку личностного потенциала государственного служащего, прогноз его карьерного роста (25. С.45).

Оценка на стадии подбора осуществляется специалистами департамента персонала государственной службы с учетом требований конкретной должности в структуре департамента, управления или отдела и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место и готовит социальную психологическую характеристику личностных качеств, передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва департамента персонала государственной службы.

Оценка личности в конкретной практической деятельности с уже работающим персоналом также проводится. Необходимо заметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных и наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики проявляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам подобных исследований выдаются рекомендации руководителям служб по вариантам формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективному использованию имеющихся творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально- психологические детерминанты в работу коллектива.

Существующие в настоящее время методики позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценить в конкретной личности такие профессионально значимые качества как:

4 положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей;

5 ответственность, высокий самоконтроль и организованность;

6 готовность к сотрудничеству и совместной работе;

7 познавательная активность и достаточный уровень развития интеллекта;

8 эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных, конфликтных ситуациях и другие.

Потенциальный анализ личности базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально - психологических показателей.

Наиболее целесообразными (в плане информативности) методиками, соответствующими задачам психодиагностических исследований являются:

9 многофакторный личностный опросник ММР-1 (377 вопросов);

10 комбинированный личностный опросник на основе теста Кеттела;

11 мотивационный опросник ЦОЛ-8;

12 методика цветовых выборов Люшера;

13 диагностические экспресс-методики (психогеометрия, определение асимметрии полушарий головного мозга) и другие (25. С.46).

Законы и подзаконные нормативные правовые акты определяют минимум квалификационных требований к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы. Это является основанием для разработки конкретных требований, критериев и индикаторов оценки государственных служащих субъектов Российской Федерации (на это прямо указывает Федеральный Закон Российской Федерации “Об основах государственной службы Российской Федерации” - ст.6, п.5).

При разработке конкретных требований необходимо учитывать комплексный характер оценки служебной деятельности; профессиональных знаний, умений, навыков и качеств; применение дифференцированного подхода к группам должностей государственной службы и специализации.

В основание объективной оценки процесса и результатов служебной деятельности при разработке профессиональной процедуры аттестации можно положить модель и профессиограмму должности. Частично они отражены в должностных инструкциях.

Модель должности по основным показателям сопоставляется с реальной служебной деятельностью конкретного государственного служащего. К таким показателям относятся:

14 выполнение основных функций по должности, степень участия в реализации задач, поставленных перед структурным подразделением и органом власти в целом;

15 определение сложности и объема выполняемой работы;

16 определение степени реализации компетенции должности;

17 результативность и эффективность деятельности служащего в соответствии и установленными критериями.

Профессиограмма должности представляет собой сложную комплексную характеристику профессиональных знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для замещения государственной должности государственной службы. Базой профессиограммы должности являются квалификационные требования, содержащиеся в нормативных правовых актах, обязательным дополнением к ней являются требования и критерии к профессиональным, коммуникативным и личностным качествам. В соответствии с содержанием и критериями оценки служебной деятельности и качеств государственного служащего создается технология и выбирается инструментарий оценки (11. С.132).

При разработке профессиональной технологии аттестации кадров государственной службы в субъектах Российской Федерации, необходимо обратить особое внимание на то, чтобы различные методы оценки были адаптированы к задачам, функциям и требованиям деятельности органов власти, выделялась специфичность профессиональных и личностных качеств, требуемых на государственной службе субъекта Российской Федерации.

При этом необходимыми условиями достижения эффективности технологии являются постоянная поддержка инновационной технологии первым руководителем и создание в органе власти механизма реализации карьерной стратегии, основанной на максимально объективных оценках.

Дальнейшее возрастание роли профессиональной технологии аттестации диктует необходимость совместного творческого поиска ученых-специалистов в сфере государственной службы и практиков. Обоснованность и практическое внедрение этой важнейшей инновационной технологии оценки кадров открывает путь к созданию высокопрофессиональной государственной службы, нацеленной на оказание качественных социальных услуг населению.

Таким образом, выбор той или иной технологии проведения аттестации государственного служащего должен быть обусловлен:

18 целями, которые преследуются руководителями органа государственного управления при принятии решения о проведении аттестации служащих;

19 адаптированностью технологии к специфике практической деятельности конкретного органа государственной власти;

20 наличием специалистов, способных проводить научно обоснованную аттестационную деятельность, или возможностью привлечения таких специалистов со стороны.

Говоря о методах аттестации кадров государственных служб необходимо разделить эти методы на две основные группы:

а) методы, применяемые при оценке деловых качеств государственного служащего;

б) методы, применяемые при оценке личных качеств.

К первой группе относятся следующие:

21 оценка непосредственного руководителя;

22 экспертная оценка;

23 тесты;

24 самооценка;

25 коллективное оценивание (оценка коллектива);

26 оценка потребителей труда аттестуемого;

27 специальное помещение личности в ситуацию, наиболее подходящую для проявления профессионально значимых качеств и свойств (деловые игры, привлечение к участию в новых проектах и т.п.).

Во вторую группу можно отнести следующие методы:

28 изучение жизненного пути личности;

29 изучение мнения коллектива, в котором работает аттестуемый,

30 изучение ближайшего окружения личности;

31 изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Теперь подробнее рассмотрим каждый из указанных методов.