Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях

корпоративный культура управление персонал

Сравнительный анализ психологического содержания системы отношений ОАО «СБЕРБАНК», профессии у банкиров, находящихся на разных этапах профессионализации, позволил выявить следующие особенности (статистически достоверные):

. На этапе адаптации были выявлены как доминантные рефлексивные процессы, что отражает активизацию процесса развития отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности.

. На этапе профессионализации - идентификации доминируют особенности, свидетельствующие об активном процессе развития профессиональной позиции. Вместе с тем, имеют место показатели фрустрированности и напряженности, что свидетельствует о наличии внутреннего конфликта.

. На этапе мастерства проявляются широко представлены ценностные основания профессиональной деятельности. При этом, возможны проявления ригидности, доминантности, самообвинения, как проявления эмоционального выгорания и профессиональной деформации.

Организация и методы исследования, представлены психодиагностические программы исследования индивидуального, группового и организационного уровня организационной культуры страховой компании.

Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень) включала индивидуально-типологический опросник (Л.Н. Собчик), методику выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики клинико-психологического наблюдения: оценка уровня невротизации и психопатизации (Е.В. Бажин с соавт. 1976, И.Б. Ласко, 1980), личностный опросник Айзенка, шкала тревоги Тейлор, клинический опросник для выявления и оценки невротического состояния (К.К. Яхин, Д.А. Менделевич, 1978). Для подтверждения сравнительной эффективности методов психологической подготовки использовались: адаптированный вариант технологии «Центра оценки персонала» (Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова,2005). Полученные данные были подвергнуты математической непараметрической обработке - дискриминантному анализу с использованием критерия Х-квадрат, исходя из нулевой гипотезы, что никакого различия между сравниваемыми группами нет (К. Браунли, 1977).

Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень): методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; тест «Пульсар»; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто; методика изучения привлекательности работы как показателя социально-психологического климата; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; определение способов регулирования конфликтов К. Томаса (в адаптации Гришиной Н.В.).

Психодиагностическая программа 3 (контроль эффективности моделирующего тренинга): тест «Уровень организационной культуры» (Т.О. Соломанидина, 2009); ориентационная анкета В. Смекалова и М. Кучера; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).

Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень). Разработана экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников компании.

Из первой экспериментальной группы было выделено 8 групп (80 человек) испытуемых, относящихся к конкретному личностному психотипу диапазона нормы-акцентуаций: с мозаичным психотипом- 5% обследуемых, с эпилептоидным 12%, с шизоидным - 18%, с шизо-эпилептоидным - 12%, с истеро-эпилептоидным - 21%, с истеро-циклоидным - 12 %; с циклоидным - 10%, с истероидным психотипом составили 10% испытуемых.

Вторая экспериментальная группа состояла из 40 человек, которые на фоне стресса продуктивно решали возникающие проблемы. Критериями отбора служили следующие условия: наличие распознаваемого социально-информационного стрессора, наличие признаков психологических и личностных реакций соответствующих состоянию декомпенсации и поведенческой дезадаптации; самостоятельное и добровольное обращение за психологической помощью к клиническим психологам, психотерапевтам, отсутствие психических заболеваний. Вариационное распределение психотипологических особенностей личностных психотипов сотрудников компаний позволило выделить два диапазона конституционально-континуального пространства - психической и психологической нормы-акцентуации; пограничной аномальной личности (ПАЛ). Поведение последних не соответствовало привычным организационным нормам, являлось причиной разногласий с руководством и групповыми менеджерами, негативно сказываясь на деятельности всей организации.

Психолого-математическая диагностика представителей всех психотипов основывалась на 11 параметрах используемых методик с данными опросника Т.П. Зинченко для формирования психологического эталона специальности - ПЭС (по материалам А.А. Фрумкин, А.Н. Доценко), адаптированного варианта методики «Центра оценки персонала», (Т.Ю. Базаров и Е.А. Аксенова, 2005), содержащие модели типичных деловых ситуаций: 1 - специальные тренинги, 2 - интервью, 3 - групповые тренинги. Определялась позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Оценивалась эффективность схем взаимодействия в группе. Упражнения проводились с использованием аудио- и видеоаппаратуры; 4 - психодиагностические программы с корреляционным анализом; 5 - моделирующий тренинг для выработки решений стратегии развития организации и отдельных ее частей на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Игра основывалась на материале реальных проблем организации с последующим обсуждением способностей кандидатов, предлагаемых ими конкретных программ действий. Кадровое обеспечение психодиагностики включало группу экспертов-наблюдателей.

Анализ результатов исследования показал, что психотипологическая структура личности всех обследуемых, вступая во взаимодействие с деструктивными факторами социальной среды жизнедеятельности, подвергалась личностной изменчивости, соответствующей границе диапазонов нормы и ПАЛ.

Сотрудники диапазона нормы-акцентуаций успешно выполняли задания, применяя творчество и креативность. По мере нарастания признаков аномальной личностной изменчивости выявлялась нетерпимость к мнению коллег - эпилептоидный психотип; использование одного и того же средства (способа) работы в предложенных заданиях, отражая ригидность (инертность) - представителей шизоидного психотипа; снижение способности к аргументации своей точки зрения, гибкости и динамики мышления - шизо-эпилептоидный психотип; процесс социальной дезадаптации осложнялся формированием фрагментарных конфликтных ситуаций с невротическими и психосоматическими нарушениями у представителей истеро-эпилептоидного, истеро-циклоидного, циклоидного, истероидного психотипов личности.

В процессе коммуникации и организационных ситуаций истеро-эпилептоиды и истеро-циклоиды выявляли трудности формулирования предложений по развитию инноваций, систематичности и гибкости мышления, демонстрировали склонность к однозначным, безальтернативным решениям, отличались категоричностью суждений, не учитывая объективных обстоятельств. При этом истеро-эпилептоиды выявляли развитые коммуникативные навыки с уверенным стилем самопрезентации, но с заметной наигранностью и неискренностью, склонностью к фантазиям, не задумываются о конкретных способах реализации решений, искажают отдельные элементы поступающей информации. Представленная личностная и поведенческая изменчивость подтверждает невысокую психологическую толерантность к социальным стрессорам, высокую вероятность прорыва индивидуального барьера психической адаптации с негативным личностным дрейфом в сторону диапазона ПАЛ.

Среди представителей, относящихся к шизоидному, эпилептоидному и шизо-эпилептоидному, мозаичному психотипам столь заметной личностной изменчивости не отмечалось. Негативный личностный дрейф наблюдался лишь в случае длительных и значимых социально-стрессовых воздействий, которые адресованы к месту наименьшего сопротивления психотипологической структуры личности, в частности, к сенситивным и психастеническим чертам. Банальные стрессовые факторы у сотрудников не вызывали негативного личностного дрейфа в сторону ПАЛ, что указывает на надежность функционирования индивидуального барьера психической адаптации диапазона нормы.

В коммуникативно-организационных ситуациях каждый психотип имеет определенную феноменологию. Так, шизоидные психотипы, чаще всего уходят от публичных выступлений, они истощаемы в индивидуальной и длительной беседе с группой клиентов. В случае общения с аудиторией занимают пассивную позицию по отношению к результату группы, демонстрируя незаинтересованность в происходящем, безэмоциональность, невыразительность, но при этом готовы методически грамотно, последовательно и логично разработать любое мероприятие, касающееся рекламной деятельности или технического оформления. Представители эпилептоидного психотипа эмоциональны, агрессивны, вспыльчивы в сложных ситуациях, отличаются нежеланием признавать свою ограниченность в какой-либо сфере, игнорируют мнения отличные от собственного. Шизо-эпилептоидный и мозаичный психотипы стремятся достичь наилучшего результата, высказывают заинтересованность в профессиональном росте, доброжелательны по отношению к аудитории и компетентны. Ориентированы на позитивные отношения с клиентами, сослуживцами, готовы к коммуникативно-организационным ситуациям, публичным выступлениям.

Анализ результатов отражает тенденцию к личностной изменчивости при наличии истероидных и циклоидных черт и на стабильность при эпилептоидных и шизоидных чертах, которые способствуют формированию профессиональных отношений и организационной культуры компании.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике ИТО Л.Н. Собчик 2-х групп испытуемых (рис. 4) показал, что в 1 группе преобладает тревожность и экстраверсия, во 2 группе - сензитивность, интраверсия, ригидность, агрессивность, спонтанность и лабильность, что указывает на личностную изменчивость участников эксперимента в конституционально-континуальном пространстве личности сотрудников. Стиль межличностных отношений по конформному типу в 1 группе испытуемых базируется на типологических свойствах тревожности и сензитивности (5-6 баллов), проявляется в ориентированности на общепринятые нормы поведения, подчеркивая диапазон нормы-акцентуаций.

 

Рис. 4 - Сравнительные профили двух экспериментальных групп по методике ИТО

Стиль межличностных отношений, присущий 2 группе, формируется сочетанием показателей по шкалам интроверсии (5 баллов), ригидности (5,5 балла) и проявляется устойчивостью эгоцентрического мнения, эмоциональной напряженностью, ослаблением адаптационных механизмов защиты. Результаты исследования позволяют утверждать, что сравнительные профили двух сравнительных групп по методике ИТО достоверно указывают на преимущественно два стиля межличностного поведения: конформный и индивидуалистический.

Исследование коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)личности служащих выявило, что высокими показателями коммуникативных качеств обладает 20% сотрудников, средними - 57%, низкими - 23% испытуемых. Высокие организаторские возможности выявлены у 25% опрошенных, средние у -45%, а низкие - 30% испытуемых. Представители каждого психотипа сохраняют собственную феноменологию, зависящую от места расположения в конституционально-континуальном диапазоне. Представители шизоидного и эпилептоидного психотипов демонстрируют оптимальные коммуникативно-организационные способности при индивидуальной работе, а представители шизо-эпилептоидного и мозаичного психотипов успеха добиваются как при индивидуальной беседе, так и при публичном выступлении. Представители же истеро-эпилептоидных и истеро-циклоидных психотипов владеют навыками публичных выступлений при минимизации конкретных профессиональных способностей, подтверждая, тем самым, что особенности психотипологической структуры личности влияют на организационное поведение человека и организационную культуру коллектива.

Индивидуальный уровень исследования выявил оптимальный феноменологический «сплав» психотипологических черт в следующей последовательности для формирования адекватной организационной культуры коллектива - мозаичная структура психотипа, шизо-эпилептоидная, эпилептоидная, шизоидная, истеро-эпилептоидная, истеро-циклоидная, циклоидная и истероидная структура. При этом диапазон нормы-акцентуации отличался надежностью механизмов защиты, а в диапазоне ПАЛ высокий уровень невротизации и психопатизации у сотрудников коррелировал с коммуникативными проблемами, ригидностью в принятии решений, низкой работоспособностью, формированием фрагментарных невротических и психосоматических реакций, подтверждая необходимость психокоррекции.

Доказано второе положение, выносимое на защиту, что личностные характеристики сотрудников компании связаны с особенностями поведения и деятельности и влияют на организационную культуру компании. Зная «слабое звено» конкретного психотипа сотрудника можно прогнозировать его поведение в организационном пространстве, предвидеть индивидуально трудные ситуации, что является эффективным условием для развития организационной культуры коллектива.

Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень) включает сравнительный анализ и интерпретацию данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе (А.Ф. Фидпер). Так в 1-й группе сотрудники диапазона нормы-акцентуации оценили психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную - 65%, а во 2-й группе сотрудники диапазона ПАЛ оценили психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную - 35%. Оценки 1 группы расположены в плоскости положительных оценок, выделяя дружелюбие (2 балла). Увлеченность, по их мнению, имеет самую низкую оценку (4 балла), при этом оценки степени удовлетворенности (3) персонала равны оценкам продуктивности (3) выше увлеченности. Эти показатели - фактически информация о кадровых рисках компании, степень глубинного уровня субъективной культуры по Т.О. Соломанидину (2007). Удовлетворенность трудом ведет к преданности по отношению к организации, испытывая радость творчества и общения, сохраняя убежденность в справедливости ценностей и целей организации.

Практически все оценки респондентов 2-й группы лежат в правой плоскости профиля, но отмечены враждебностью (5 баллов), несогласие, неудовлетворенностью (5 б.), непродуктивностью (5 баллов), холодностью в отношениях, равнодушием и безуспешностью. Имеются положительные оценки двух качеств - взаимоподдержки (4 балла) и увлеченности (4 балла). Кроме того, они находятся рядом с оценками 1-й группы испытуемых с разницей в один балл, что оптимизирует прогноз в группе и коллективе, когда выражена взаимоподдержка и увлеченность своей работой. Сотрудников 2-й группы работа привлекает в меньшей степени, нежели 1-й группы, о чем свидетельствуют показатели изучения увлеченности, привлекательности работы как одного из факторов социально-психологического климата в коллективе. Так, у представителей 1-й группы коэффициент увлеченности, привлекательности составляет 0,67 (67%), что на 0,07 (7%) выше, чем у респондентов 2-й группы. Итоговый показатель в обеих группах трактуется как наиболее положительная оценка.

Сравнительный анализ результатов исследования социально-психологического уровня развития групп - тест «Пульсар» проиллюстрирован на рисунке 2. Респонденты 1-й группы имеют значимые показатели по шкалам «подготовленность к деятельности» (8,3), «активность» (8,1), «сплоченность» (8,1), «интегративность» (7,6), «референтность» (8,8). Степень готовности к решению поставленной задачи (оценки по шкале «подготовленность к деятельности» - 8,3) респондентов 1-й группы, степень реализации физического и интеллектуального потенциала (оценки по шкале «активность» - 8,1) выше, чем у представителей 2-й группы (соответственно 7,4 и 7,6). В 1-й группе более выражена согласованность внутригрупповых процессов («интегративность» - 7,6), устойчивость межличностных взаимоотношений («сплоченность» - 8,1). Для представителей 1-й группы испытуемых членство в ней представляется наиболее ценным и значимым (8,8 баллов «референтность»), что менее выражено у респондентов 2-1 группы (8 баллов).

Сравнительный анализ социально-психологического уровня развития обеих групп имеют высокие значимые показатели: профессиональная готовность к деятельности, направленности, организованности сотрудников, располагающихся в диапазоне нормы-акцентуации. Во 2-й группе в количественном отношении показатели подготовленности к деятельности, сплоченности, активности, референтности ниже на 1,5 и более балла, что важно учитывать при планировании моделирующего тренинга.

 

Рис. 5 - Сравнительная оценка социально-психологического развития групп - тест «Пульсар» 1 группа - норма-акцентуации; 2 группа - ПАЛ

 

Сравнивая социально-психологический уровни развития обеих групп можно сделать вывод о том, что во 2-й группе в качественном отношении достоверно выявляются тенденции слабости организационной культуры группы, которые подчеркиваются значимыми показателями снижения активности (7,6), сплоченности (7,3), референтности (8) по сравнению с 1-й группой - 8,4; 8,1; 8,8, подчеркивая деструктивные тенденции группы диапазона ПАЛ.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т. Лири - диагностика межличностных отношений - показал: в 1-й группе значимыми показателями являются - агрессивный, подчиненный, подозрительный, альтруистический; во 2-й группе - авторитарный, эгоистический, дружелюбный. В обеих группах доминирующим является дружелюбный стиль поведения (7,2 балла в 1-й группе, 7,4 во 2-й группе), что позволяет сделать позитивный прогноз развития организационной культуры компании. Альтруистический стиль поведения значимым оказался - в 1-й группе (7,3) по сравнению со 2-й группой, что указывает на более низкие приоритеты корпоративных интересов - ответственность по отношению к людям, деликатность и справедливость, ориентация на личностный уровень взаимодействия с клиентами, ролевой идентификации у сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 5).

По шкале авторитарного стиля (агрессивность, консерватизм, примат личных интересов, инертность в принятии решений, ригидность) испытуемые 2-й группы имеют значимый разрыв в показателях (4,4) по сравнению с 1-й группой (3,2), деятельность сотрудников которой характеризуется настойчивостью, готовностью преодолевать трудности в сложных ситуациях группы и всей компании. Шкала «эгоистический стиль» подтверждает данные результаты. Качественный анализ показал, что присутствуют значимые изменения в 1-й группе: агрессивность, подозрительность, подчиненность, альтруизм, во 2-й группе: авторитарность, эгоизм, что указывает на склонность к соперничеству, ориентацию на собственное решение - факторы, свидетельствующие о склонности к конфликтному поведению у лиц диапазона ПАЛ. В обеих группах присутствует высокий показатель «дружелюбие», подтверждая прогностически важный фактор развития организационной культуры в компании.

Рис. 6 - Средние баллы двух групп испытуемых по методике Т. Лири: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - диапазон ПАЛ

 

Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса «предрасположенность личности к конфликтному поведению». В 1-й группе значимыми показателями являются избегание конфликтных ситуаций (8,2) и компромисс (8,6), подчеркивая низкую склонность к конфликтному поведению по сравнению со 2-й группой (8 и 7). Для 2-й группы значимыми являются - соперничество (3,6) и приспособление (6,3), отражающие риск конфликтов сотрудников диапазона ПАЛ. В тоже время высокий показатель «сотрудничество» (в 1-й группе - 4,8; во 2-й - 5,1) указывает на то, что участники эксперимента смогут прийти к решению удовлетворяющему интересы обеих сторон (рис. 6). Данные прогнозируют приверженность к открытому стилю взаимоотношений сотрудников 1-й и 2-й групп, что является основой, в случае проведения психокоррекции, достижения надежного функционирования индивидуального барьера психической и психологической адаптации сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 6).

Рис. 7 - Сравнительные оценки двух групп респондентов по методике К. Томаса: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - ПАЛ

 

Представители 1-й группы, относящиеся к диапазону нормы-акцентуации, в стилях профессионального поведения выбирают «компромисс» и «избегание неудач», что прогнозирует успешную деятельность. Сотрудники с признаками конституциональной личностной декомпенсации и поведенческой дезадаптации, выбирают «соперничество» с сотрудниками своего коллектива и «приспособление», что в профессиональной деятельности неэффективно.

Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показал, что в 1-й группе респондентов значимым является эмоциональный (0,8) и когнитивный (0,3) уровень деятельности, в то время как для респондентов 2-й группы наиболее значимы эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. В целом когнитивный компонент является малозначимым в обеих группах, что должно обратить на себя внимание групповых менеджеров и психологов, работающих с персоналом компании. В 1-й группе респондентов выявляется достоверность деятельности только на эмоциональном уровне (0,8 балла), у представителей же 2-й группы лишь незначительно выражены эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. Когнитивный компонент на достоверном уровне получил низкие оценки. Данные сравнительного анализа позволяют планировать моделирующий тренинг с акцентированием на когнитивном компоненте, при этом для 1-й группы консультирование по значимости поведенческого компонента в профессиональной деятельности страхового агента, для сотрудников 2-й группы - учет значимости эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной деятельности.

Результаты корреляционного анализа. Истероидная структура личности на достоверном уровне коррелирует с эгоистичным (р=0,6) стилем поведения, эпилептоидная и истеро-эпилептоидная психотипологическая структуры личности коррелируют с агрессивным (р=0,8) и эгоистичным (р=0,6) стилем поведения. Шизоидная структура личности коррелирует со шкалой «подозрительность» (р=0,6), шизо-эпилептоидная - «когнитивный стиль» - (р=0,8). Показатели «враждебность» и «недоброжелательность» коррелируют со шкалами возбудимости (р=-0,6) и экзальтированности (р=-0,7) в структуре эпилептоидного и истероидного психотипа. Чем выше готовность членов группы к решению поставленных задач, и чем четче распределяются в группе роли и статусы, тем в меньшей степени выражены качества авторитарности («подготовленность к деятельности» р=-0,6, «организованность» - р=-0,6). Респонденты 1-й группы диапазона нормы-акцентуации в межличностном общении проявляют склонность к сотрудничеству, дружелюбны, компромиссны, гуманны, впечатлительны и эмоционально отзывчивы.

Корреляционный анализ данных исследований во 2-й группе показал наличие значимой связи между отрицательной оценкой социально-психологического климата и, такими индивидуально-психотипологическими особенностями как подозрительность, замкнутость (р=0,67), повышенная импульсивность, склонность к конфликтам (со шкалой «возбудимость» р=0,67). Кроме того, в данной группе высока корреляция шкалы «организованность» со шкалами «агрессивность» (р=0,72), «подчиняемость» (р=0,75), «альтруистический» (р=0,64), «компромисс» (р=0,68), «экстраверсия» (р=-0,61); шкала «активность» коррелирует со шкалами «эпилептоидный психотип» (р=0,67), «циклоидный психотип» (р=-0,72). Вторая группа испытуемых выбирает индивидуализм как стиль профессионального поведения, в межличностном общении они предрасположены к конфликтным ситуациям, предпочитая соперничество и избегание неудач. По сравнению с представителями 1-й группы они более агрессивны, отличаются высокой тревожностью и невротизацией, что подтверждает высокий риск негативного дрейфа от нормы к диапазону ПАЛ.

Таким образом, данные свидетельствуют, что по мере приобретения профессионального опыта психологическое содержание позиции банкиров интенсивно развивается и переходит на более высокие уровни функционирования.

В целом, результаты исследования позволяют нам сделать вывод о том, что существенным фактором развития корпоративной культуры банкиров является решение исходных задач развития на каждом этапе личностно-профессионального развития. В этом контексте проблема психологического обеспечения профессиональной деятельности банкиров приобретает еще одну не менее важную целевую направленность.

Этап 2. Исследование особенностей динамики корпоративной культуры банкиров в контексте целостной системы отношений к себе, людям, профессии.

На данном этапе исследования была разработана и реализована (в течение года) развивающая программа в форме спец.семинаров.

Основная цель программы - повышение степени активности и интеграционного единства ценностных отношений банкиров к профессии, людям, себе. Достижение этой цели осуществлялось с помощью расширения средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Деятельность в рамках программы ОАО «СБЕРБАНК» выстраивалась в контексте феноменологической стратегии, предусматривающей переживание и преобразование индивидуального опыта в системе отношений к профессии, людям, себе (модифицированный вариант циклической модели Д.Колба).

Семинары проводились в трёх группах в соответствии с этапами профессиональной социализации, с учетом особенностей задач каждого этапа, а также индивидуально-психологических особенностей банкиров.

В первой группе (этап адаптации) основной выступала развивающая направленность, преобразующая самосознание и активизирующая процессы профессионального самопонимания, саморазвития и саморегуляции.

Во второй группе (этап профессионализации) приоритетной рассматривалась коррекционная направленность, активизирующая ценностно-смысловые приоритеты права в структуре мотивации профессиональной деятельности банкиров, а также конструктивное разрешение внутриличностных конфликтов.

В третьей группе (этап мастерства) доминировала превентивная направленность, активизирующая тенденции профессионального самосохранения, самовосстановления и дальнейшего профессионального саморазвития, как основы предупреждения профессиональных и личностных деформаций, эмоционального выгорания.

Критерием репрезентативности конкретного вида отношений ОАО «СБЕРБАНК» рассматривали их переход на более совершенный уровень и создания, благодаря этому, новой зоны ближайшего развития в целостной системе отношений. Отслеживание динамики осуществлялось методом поперечных срезов (в конце реализации программы), в которых была использована та же система методов изучения отношений.

Результаты исследования позволили выявить качественные изменения в структуре профессиональной (шире жизненной) позиции ОАО «СБЕРБАНК».

Анализ полученных данных свидетельствует, что в первой группе можно констатировать приобретение навыков более адекватного оценивания себя, усиление ценностно-смысловых основ профессиональной мотивации в более широком социокультурном аспекте.

 

Рис. 8 - Динамика показателей позиции в 1-й группе

 

Во второй группе отмечается усиление значимости ценностно-нормативных основ права, повышение согласованности между мотивационным и операциональным аспектами отношения к профессии, активизация тенденций к профессиональному и личностному развития росту. Одновременно выявлено снижение показателей фрустрированности, эмоциональной неуравновешенности, напряженности.

 

Рис. 9 - Динамика показателей позиции во 2-й группе

 

В третьей группе проявился общий положительный эмоциональный настрой, усилились тенденции дальнейшего саморазвития профессиональных способностей, повысилась активность в реализации индивидуальных стратегий профессионального и личностного роста. Анализ результатов 2 этапа исследования показал, что произошли существенные позитивные изменения в структуре профессиональной позиции банкиров. Это выражается, в большей приверженности ценностям и нормам права, в способности их реализовывать в профессиональной деятельности и быть социально ответственным за принятие конкретных судебных решений, что в совокупности обуславливает успешность деятельности и способствует развитию корпоративной идентичности.

 

Рис. 10 - Динамика показателей позиции в 3-й группе

 

Таким образом, анализ полученных в исследовании результатов позволяет сделать следующие выводы:

. Корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК» это сложное образование, системообразующим основанием которого являются правовые нормы в форме закона и правовые ценности - равенство, свобода, справедливость, нормы профессиональной морали и этики в совокупности, определяющие идеальные ориентиры внутренней интеграции банкиров и внешнего позиционирования системы правосудия в обществе.

. Психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и культуры, личности и профессии и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию.

. По своей структурно-содержательной организации эта банкировская (шире жизненная) позиция представляет единство объективных и субъективных возможностей личности, где субъективные отражают меру глубины интериоризации правовых ценностей, норм, смыслов, а объективные проявляют деятельные способности судьи их реализовывать в форме независимости, объективности, беспристрастности, справедливости.

. В своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации. На этапе адаптации это выражается в способности соблюдать профессионально-правовые нормы. На этапе профессионализации это связано с достижением адекватной профессиональной идентичности. На этапе мастерства это проявляется в способности быть подлинным субъектом своей профессиональной деятельности и жизнедеятельности.

. Неоднородность корпоративной культуры банкиров, как системы субъективных значений, отражает многообразие возрастных, гендерных, статусных, биографических, семейных характеристик банкиров.

. Организационно-психологическим средством формирования корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Ретроспективная оценка эффективности слияний и поглощений проводится с помощью бухгалтерского подхода. Однако бухгалтерский подход имеет ряд недостатков. В частности, данный подход не учитывает динамику развития компаний до слияния и поглощения, что, по нашему мнению, является очень важным упущением, не позволяющим получать обоснованные выводы. Для нивелирования рассмотренного ограничения нами предлагается модификация бухгалтерского подхода, состоящая в прогнозировании темпов роста компании до слияния или поглощения и вычитании данной динамики из динамики развития объединенной компании. Результаты, полученные на основе данной модификации, будут представлять собой очищенную от воздействия роста рынка оценку эффективности интеграционных процессов (табл. 4).

 

Таблица 4 - Сводная таблица для оценки эффективности ОАО «СБЕРБАНК»

Контрольные показатели деятельности	до объединения			после объединения
	компания-покупатель (A)	целевая компания (B)	Объединенная компания (A+B)	агрегированные данные (AB)	Динамика развития компании-покупателя (Аd)	Динамика развития целевой компании (Bd)	Очищенные агрегированные данные (A+B)-AB-(Ad+Bd)
Выручка от продаж, тыс. руб.	1374702	242180	2049200	1616882	- 883732	409593	906457
Себестоимость производства, тыс.руб.	1074483	118640	1409360	1193123	- 690735	200727	706245
Чистая прибыль, тыс. руб.	29118	119580	284260	148698	- 6606	-1060	143228
Переменные издержки, тыс. руб.	-	345205	1516820	345205	509218	17599	644798
Постоянные издержки, тыс. руб.	2222505	2605840	4979345	4828345	1058016	-497778	- 409238
Коэффициент рентабельности продаж, тыс. руб.	308799	17655	526542	326454	- 166239	14526	351801

 

При этом оценка стоимости ОАО «СБЕРБАНК» до и после объединения осуществляется на основе рассмотренных нами оценочных подходов. Так, стоимость компании-покупателя (А) и целевой компании (В) до объединения может быть оценена на основе модификации доходного, затратного или сравнительного подхода. Выбор метода оценки должен определяться в соответствии с уже указанными нами ранее особенностями. Стоимость объединенной компании до объединения (А+В) определяется суммированием найденных ранее стоимостей компании-покупателя (А) и компании-цели (В). При этом для соблюдения своевременности оценки - данные три вида оценки: компания А, компания В и компания А+В, должны быть проведены по состоянию на одну дату: дату подписания договора об объединении или дату непосредственной интеграции. Стоимость компании на основе агрегированных данных (АВ) после объединения определяется на основе модификаций рассмотренных нами ранее трех затратных подходов.

В данном случае стоимость может существенно отличаться от стоимости объединенной компании до объединения (А+В), что объясняется воздействием синергетического эффекта сделки. Динамика развития компании-покупателя (Аd) и целевой компании (Bd) после объединения рассчитывается на основе экстраполяционного прогнозирования. Стоимость компании, рассчитанной на основе очищенных агрегированных данных, представляет собой разность между стоимостью компании на основе агрегированных данных (АВ) после объединения и динамикой развития компании-покупателя (Аd) и целевой компании (Bd) после объединения.

Для перспективной оценки эффективности слияний и поглощений используется рассмотренный нами ранее синергетический подход. Хотя данный вид анализа одновременно может применяться и на ретроспективной основе (см. формулу 5).

 

, (8)

где Se - величина синергетического эффекта в момент проведения слияния и поглощения;