Понятие категории корпоративной культуры в мотивации персонала предприятия

 

Процессы реорганизации, слияния предприятий и их влияние на корпоративную культуру рассматриваются в работах К.Д. Кэмерона, С. Дж. Фримена, А.К. Мишра. Ряд отечественных авторов (А.Н. Занковский, О.С. Виханский и др.) относят данные ситуации к ситуациям изменения корпоративной культуры, что позволяет говорить об объективности происходящих изменений корпоративной культуры в исследуемых организациях. Для фиксации изменений корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти» использовался метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили руководители организаций, а также оргконсультанты, приглашенные в организации для консультаций. Эксперты оценивали изменения по бланку наблюдений, составленному на основе характеристик Г. Хофштеда. Факт изменения корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм» и «дистанция власти» в сознании специалистов (т.е. на субъективном уровне) фиксировался с помощью разработанного авторами опросника «ИКДВ».

Для исследования был важен только сам факт изменения корпоративной культуры на объективном и субъективном уровнях. Корпоративная культура выступает условием, которое контролируется и изменение которого констатируется как качественно различные состояния культуры на начальном и завершающем этапах адаптации.

В качестве испытуемых выступили специалисты, имеющие опыт работы в разных организациях (это предполагает, что у них уже есть сложившейся образ ситуации адаптации в организации) и работающие по специальности в данных организациях от трех до пяти лет, тем самым было снижено влияние профессиональной адаптации на процесс социально-психологической адаптации в условиях изменения корпоративной культуры. Общая выборка нашего исследования составила 96 специалистов.

Временной интервал исследования (1 год) определен нами как «оптимальный» с точки зрения реализации задач эмпирического исследования. Обозначения «начальный» и «завершающий» этапы адаптации носят условный характер.

Первый этап заключался в сборе данных спустя два месяца после начала изменения корпоративной культуры («начальный этап адаптации»). На этом этапе в общей выборке специалистов было выделено три группы испытуемых с разным уровнем социально-психологической адаптации (высоким, выраженным и низким), соответствующие нормальному распределению (тест Колмогорова-Смирнова). Далее был проведен анализ достоверности различий этих групп, показавший, что три группы специалистов с разным уровнем социально-психологической адаптации могут быть рассмотрены как различные (р<0,01 и р<0,05), т.е. имеющие свою специфику в образах и адаптивном поведении.

Дальнейшее изучение шло в следующей последовательности:

) изучение структурных и динамических особенностей образа специалистов с разным уровнем адаптации, анализ семантических пространств;

) изучение взаимосвязи образа ситуации адаптации и социально-психологических особенностей специалистов, на основе которой определялись типы адаптивного поведения, характерные для специалистов разных уровней адаптации.

На втором этапе через восемь месяцев диагностические процедуры были повторены. Результаты показали, что в выделенных трех группах часть специалистов к концу процесса адаптации стали более адаптированными, часть менее адаптированными. К концу процесса адаптации картина в группах стала выглядеть следующим образом.

Между исследуемыми группами были выявлены значимые различия на высоком уровне достоверности (р<0,01 и р<0,05). Во всех шести группах были изучены изменения в образе и адаптивном поведении с помощью критерия Уилкоксона для зависимых выборок. На третьем этапе были проведены интерпретация и обобщение полученных результатов исследования.

На начальном этапе адаптации образы специалистов с разным уровнем адаптации отличаются структурными и динамическими характеристиками. В то же время образы ситуации адаптации к изменениям в корпоративной культуре представляют собой целостные и завершенные конструкты. С помощью кластерного анализа во всех трех группах получены артикулированные решетки, характеризующиеся целостностью, структурированностью и тесной взаимосвязью когнитивных компонентов.

В когнитивной решетке высокоадаптированных специалистов выделяются три содержательно самостоятельных группы объектов (табл. 1). Эти специалисты учитывают ролевые позиции в организации. Изменения, происходящие в организации, и сама ситуация адаптации рассматриваются ими как осмысленные и управляемые. В связи с этим социальное взаимодействие данных специалистов направлено на достижение совпадения целей руководства и собственных целей в данной организации.

У специалистов с выраженным уровнем адаптации когнитивные элементы разделяются на четыре группы объектов (табл. 2). Здесь важно соответствовать ожиданиям не только руководителя, но и коллег. Весь процесс взаимодействия в ситуации адаптации направлен на минимизацию дистанции общения с руководителем и на построение отношений равенства с ним. В процессе этого взаимодействия специалисты осознают границы своей роли и самостоятельности.

В когнитивной решетке низкоадаптированных специалистов выделяются три группы объекто. Важным здесь является вопрос управляемости и контроля. Руководитель наделяется негативными характеристиками. В ситуации социально-психологической адаптации активность специалистов направлена на объединение с коллегами.

Для выявления категорий восприятия на начальном этапе адаптации при формировании образа нами был проведен факторный анализ семантических данных. Были выявлены индивидуальные системы ориентации в ситуации адаптации в группах специалистов с высоким, выраженным и низким уровнем адаптации.

Адаптивное поведение специалистов с разным уровнем адаптации исследовалось, исходя из принципиального соотношения «номотетического» и «идеографического» подходов к исследованию поведения, методом факторного анализа. Полученные факторы мы интерпретировали как ведущие типы адаптивного поведения. Рассмотрим в качестве примера один из типов адаптивного поведения в группе высокоадаптированных специалистов.

В первый фактор (20,1% общей дисперсии) вошли такие показатели образа ситуации адаптации, как: «Ситуация, когда я выполняю только свои профессиональные обязанности» (0,468), бодрый (0,589), совместный (-0,540), общительный (-0,538), доброжелательный (-0,446), успешный (-0,445). Другие показатели: «Независимость» (0,819), «Способность к статусу» (0,813), «Менеджерский потенциал» (0,784), «Доминирование» (0,777), «Интеллектуальная эффективность» (0,761), «Чувство благополучия» (0,750), «Ориентация на социальные достижения» (0,748), «Достижение через независимость» (0,722), «Самоактуализация» (0,719), «Лидерский потенциал» (0,711), «Общительность» (0,706), «Направленность на работу» (0,706), «Ассертивные действия» (0,666), «Достижение через подчинение» (0,659), «Эмпатия» (0,632), «Толерантность» (0,610), «Оценка коллективизма» (0,552), «Социальное присутствие» (0,537), «Дружелюбие» (0,522), «Социализация» (0,472), «Отношение к руководителю» (0,445), «Малая-большая дистанция власти» (реальное) (-0,445). Данный тип адаптивного поведения мы обозначили как «самореализующийся».

Ситуация адаптации к изменениям корпоративной культуры в сознании специалистов не является сверхсложной или напряженной. В процессе адаптации значимой для них выступает ситуация выполнения профессиональных обязанностей, достижение карьерного и профессионального роста. Этот тип адаптивного поведения используют социально зрелые личности. Их отличает целостность, внутренняя уверенность в себе. В ситуации адаптации они воспринимают себя как бодрых, совместных, общительных, доброжелательных и успешных. Данный тип поведения характеризуется адекватностью действий, высокой активностью, стремлением к самореализации своих способностей. Специалисты хорошо организуют себя и свое окружение, демонстрируют явную, но не крайнюю степень независимости поступков. Способны к проявлению исполнительности, достижению высоких результатов как в условиях четко определяемых целей при наличии контроля, так и в условиях неопределенности. В сфере межличностных отношений для специалистов характерно дружелюбие, социальная терпимость, эмпатия и проницательность. Они не противопоставляют себя коллективу, не настаивают на особом положении, позитивно настроены в отношении руководителя. Корпоративную культуру в организации оценивают как культуру с малой дистанцией власти.

На завершающем этапе во всех шести группах произошли изменения в адаптивном поведении специалистов, обусловленные значительными изменениями образа ситуации социально-психологической адаптации.

В группе 1 «Самореализующийся» тип адаптивного поведения сохраняется на протяжении всего процесса адаптации. Место «самоконтролирующего» типа поведения занял «Самовыражающийся». В процессе самовыражения специалистам важны внешние границы, установленные руководителем, выступающие для них ориентирами. «Конструктивно влияющий» заменил «Манипулятивный тип». «Конкурирующий» характеризуется напористостью и склонностью к конфронтации, но при этом специалисты с этим типом поведения признают силу и уважают права «более сильного» (для них это руководитель). Специалистов с «Подстраивающимся» типом адаптивного поведения отличает дипломатичность: в ситуациях высказывания недовольства занимают выжидательную позицию, по мере снижения накала - начинают договариваться. Значимые для них ситуации - это ситуации, когда «слышат» и учитывают их мнение. Тогда они чувствуют, что влияют на жизнь организации.

Такое изменение адаптивного поведения обусловлено изменениями в структуре и категоризации образа. У специалистов, сохранивших высокий уровень адаптации, структура образа ситуации адаптации стала многоуровневой и более упорядоченной. Специалисты стали выделять для себя «внешнюю» сторону взаимодействия в организации (как я взаимодействую с другими) и «внутреннюю» (как я отношусь к такому взаимодействию). Появились новые категории восприятия ситуации адаптации: «Заинтересованность», «Следование нормам», «Успех».

Изменения в адаптивном поведении группы 2 также определены изменениями в образе. Сохранение когнитивного конструкта «Единство» приводит к тому, что в ситуации относительной стабильности у специалистов ухудшаются отношения с коллегами. Появление определенных «свобод» определило появление новой группы объектов «Контроль действий». Здесь сохранились такие категории, как «Уверенность», «Оценка», но появились новые - «Расслабленность» и «Надежность».

Типы адаптивного поведения группы 3 не способствуют повышению уровня адаптированности, но позволяют сохранить выраженный уровень адаптации. Это обусловлено сменой приоритетов в сторону профессиональной деятельности и отношений с руководителем. Данные испытуемые недооценивают значимость для себя некоторых социально-психологических процессов, происходящих в коллективе. В категоризации ситуации адаптации к изменениям корпоративной культуры появились новые оценочные категории: «Компетентность», «Автономность», «Враждебность».

В группе 4 значительные изменения в адаптивном поведении произошли в связи с изменениями в образе таких групп объектов, как «Осознание границ своей свободы» и «Минимизация дистанции власти». В представлениях специалистов, проблема взаимовлияния организации и специалиста приобрела новое значение. Специалисты четко осознали границы влияния на них организации и определились с возможностями своего влияния на организацию. Они уже не склонны направлять всю свою активность на сокращение дистанции общения с руководителем, хотя по-прежнему заинтересованы во внимании руководства. Специфика категоризации свидетельствует о начале нового этапа адаптации для этих испытуемых, характеризующегося снижением уровня напряженности и восстановлением комфортного рабочего состояния сотрудников.

В группе 5 выделенные типы адаптивного поведения не способствуют повышению уровня социально-психологической адаптированности, так как направлены на достижения целей, не связанных с установлением конструктивных межличностных отношений в изменившейся корпоративной культуре. К концу адаптации у низкоадаптированных специалистов нет диалога ни с руководством, ни с коллегами. Усилились внутриличностные конфликты, накопилась усталость. При этом на первый план выходят отношения с руководством, а не с коллегами, и в них по-прежнему сохраняется настороженность.

В представлениях специалистов группы 6 руководитель больше не контролирует подчиненных, а направляет их, что способствует работе и совпадает с их интересами. В оценках ситуации адаптации доминируют категории «Обособленность» и «Настороженность». Специалисты группы 6 повысили свой уровень адаптированности за счет агрессивного характера взаимодействия, что можно считать адаптивной формой поведения, так как был получен целесообразный, полезный результат.

Первым фактором, влияющим на эффективность процессов слияний и поглощений, является процесс выбора партнера для интеграции. Как указывают эксперты «Бостонской консультационной группы»: компании, допустившие ошибки на этапе отбора претендентов для слияний и поглощений, уже никогда не добиваются запланированных показателей.

Сложностью данного этапа является отсутствие детализированных методических наработок для выбора партнера в процессе интеграции. Большинство исследователей слияний и поглощений указывают, что выбор целевой компании осуществляется по ряду формальных признаков.

Именно поэтому автором исследования был разработан подход по выбору оптимальной компании для объединения, состоящий в расчете интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний:

 

, (2)

 

где Псс - интегрированный показатель стратегического соответствия целевой компании приобретающей;

Пкол.с. - показатель количественного соответствия компаний;

Пкач.с. - показатель качественного соответствия компаний.

Под показателем количественного соответствия (Пкол.с.) компаний в данном случае следует понимать общее соответствие двух организаций по таким параметрам как технологическое оборудование, поставщики сырья и материалов, технология управления, бухгалтерский учет, финансовый контроль, подготовка персонала, система стратегического управления, рынок сбыта и сбытовые сети, потребительские сегменты, взаимодополняющие ресурсы, маркетинговые каналы, НИОКР, налоговая и долговая нагрузка, доля рынка, размер компании, организационная структура и т.д.

В рамках же показателя качественного соответствия (Пкач.с.) нами понимаются такие показатели как сопоставимость корпоративной культуры, стиля управления, микроклимата компаний, региональные особенности ведения бизнеса, ценностные ожидания персонала и т.д.

Для определения интегрированного показателя степени стратегического соответствия для каждой компании претендента необязательно оценивать все перечисленные параметры. Достаточно выбрать наиболее важные из них. Для этого на основе мотивов объединения, используя специально разработанную автором работы мотивационную матрицу, необходимо выбрать основные параметры (табл. 2).

Выбранные на основе мотивационной матрицы составляющие критерии количественного и качественного соответствия оцениваются экспертным образом для каждого кандидата на слияние.

Оценка осуществляется по 100-бальной шкале на основе авторской градации. Оценка степени соответствия количественных характеристик осуществляется по всей шкале (от 0 до 100), в то время как качественных - лишь по ее части (от 40 до 100). Это объясняется различной значимостью параметров количественного и качественного соответствия для проведения эффективных слияний и поглощений.

Так, интеграция может иметь смысл уже при наличии незначительного синергетического эффекта. Тогда как незначительное соответствие качественных параметров не гарантирует проведение эффективного объединения: качественные характеристики должны не просто проявлять элементы схожести, для увеличения стоимости компании в результате объединения они должны быть сопоставимы, что и отображается в уровне 50-60 баллов представленной нами шкалы.

Данная особенность в большей степени свойственна именно промышленным компаниям, характеризующимся разным уровнем корпоративных культур, что снижает эффективность промышленных слияний и поглощений. Именно поэтому для представленного нами ранее выражения 1 следует ввести ограничение, отражающее необходимость учета минимально допустимого соответствия качественных характеристик интеграции.

 

, (3)

 

где Пкач. оптим. - минимально допустимое значение качественного показателя соответствия целевой и приобретающей компаний.

 

Таблица 1 - Мотивационная матрица

Мотивы слияния или поглощения

показатели стратегического соответствия

количественные

качественные

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

1. Синергетическая теория:

1.1 операционная синергия

o

o

o

x

o

o

o

o

o

o

1.2 финансовая синергия

o

o

o

o

o

o

o

1.3 инвестиционная синергия

x

о

o

x

o

o

o

1.4 стратегическая синергия

o

o

o

o

o

o

o

o

2. Агентские издержки

o

o

o

o

o

o

o

o

3. Гипотеза высокомерия

o

o

o

o

o

o

o

4. Недооценка компаний

x

x

o

o

5. Диверсификация

o

o

o

o

o

o

o

o

o

o

o

6. Неэффективное управление

x

x

x

x

x

x

x

x

o

o

7. Личные мотивы

7.1 построение империи

o

o

o

x

o

o

o

o

o

7.2 самолюбие менеджмента

o

o

o

7.3 безопасность рабочего места

о

o

o

o

o

o

8. Покупка ниже цены замещения

x

x

x

o

o

o

x

o

o

x

o

o

o

o

o

9. Социо-культурные ограничения

o

o

o

o

o

o

o

o

13. Самосохранение

o

o

o

o

14. Погашение долга

o

o

o

15. Спекулятивный интерес

x

x

o

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Обозначения:

- наличие параметра

- отсутствие параметра

o

- основное значение

x

- дополнительное значение

показатели количественного соответствия компаний

Основное значение показателя

Дополнительное значение показателя

1) сходство технологического оборудования

ценность технологического оборудования

2) сопоставимость технологии управления

неэф. технологии / уникальность (для 1.3 и 8)

3) сопоставимость систем бухгалтерского учета

отсутствует

4) развитость финансового контроля

неразвитость финансового контроля

5) возможность объедин. системы подготовка персонала

отсутствие системы / эффект-ность (для 1.3 и 8)

6) развитость системы стратегического управления

неразвитость системы стратегич. управления

7) размер рынка сбыта и сбытовых сетей

переключение на более экономич. поставщиков

8) размер и количество потребительских сегментов

отсутствует

9) наличие взаимодополняющих ресурсов

отсутствует

10) уникальность маркетинговых каналов

отсутствует

11) возможности проведения совместных НИОКР

уникальность разработок отдела НИОКР

12) уровень налоговой и долговой нагрузки

неиспользуемые резервы налоговой нагрузки

13) доля рынка

возможность увеличения доли рынка

14) размер компании

отсутствует

15) организационная структура

развитость организационной структуры

показатели качественного соответствия компаний

Основное значение показателя

Дополнительное значение показателя

16) сопоставимость корпоративных культур

отсутствует

17) схожесть стиля управления

отсутствует

18) микроклимат компании

отсутствует

19) региональные особенности ведения бизнеса

отсутствует

20) ценностные ожидания персонала

отсутствует

 

Компании, чьи экспертные оценки находятся ниже данного уровня, следует сразу же исключать из общей выборки вне зависимости от значения показателя количественного соответствия.

Численное значение минимально допустимого уровня качественного соответствия является, по нашему мнению, индивидуальным для каждой компании и должно быть определено на основе опыта проведения слияний и поглощений рассматриваемой компании в прошлом или на основе мнений аналитиков компании. В рамках общей методики данное значение определено на уровне 60 баллов 100-бальной экспертной шкалы.

Каждой эксперт, таким образом, заполняет анкету на основе полученных из мотивационной матрицы критериев соответствия. Пример экспертной анкеты для компании, преследующей мотив операционной синергии, представлен в таблице 23.

 

Таблица 2 - Пример экспертной анкеты для слияния с мотивом операционной синергии

Оцениваемые параметры соответствия		Вес	Компании-претенденты для интеграции
			1	2	3
количественное соответствие	- сходство технологического оборудования	0,27	84 / 22,68	72 / 19,44	86 / 23,22
	- возможность замещения поставщиков сырья и материалов	0,09	41 / 3,69	54 / 4,86	47 / 4,23
	- сопоставимость технологии управления	0,11	53 / 5,83	49 / 5,39	50 / 5,5
	- возможность объединения системы подготовка персонала	0,10	68 / 6,8	74 / 7,4	72 / 7,2
	- наличие взаимодополняющих ресурсов	0,14	37 / 5,18	32 / 4,48	35 / 4,9
	- возможности проведения совместных НИОКР	0,21	46 / 9,66	49 / 10,29	51 / 10,71
	- организационная структура	0,08	68 / 5,44	67 / 5,36	66 / 5,28
	ИТОГО (по разделу):	1,00	59,28	57,22	61,04
Качественное соответствие	- сопоставимость корпоративных культур	0,34	69 / 23,46	54 / 18,36	57 / 19,38
	- схожесть стиля управления	0,24	73 / 17,52	69 / 16,56	64 / 15,36
	- ценностные ожидания персонала	0,42	84 / 35,28	79 / 33,18	81 / 34,02
	ИТОГО (по разделу):	1,00	76,26	68,1	68,76

 

Во втором столбце анкеты представлены весовые характеристики критериев отбора. Введение весов в расчет интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний обуславливается различной относительной значимостью выбранных параметров для целей интеграции. Веса определяются в первую очередь и автоматически проставляются во все экспертные анкеты. Определение весов осуществляется на основе ранжирования степени важности параметров, выбранных экспертами. Таким образом, каждая из компаний-претендентов в рамках одной экспертной анкеты получает свое итоговое взвешенное значение степени количественного и качественного соответствия целевой организации.

После чего на основе оценок всех экспертов определяется среднее значение степени количественного и качественного соответствия компаний-претендентов и приобретающей компании.

 

, при , (4)

, при , (5)

 

где - Клi - значение экспертных оценок факторов количественного соответствия целевой и приобретающей компании i-ого эксперта;

Кчi - значение экспертных оценок факторов качественного соответствия компаний i-ого эксперта;

ai, bi - весовые характеристики соответственно факторов количественного и качественного соответствия компаний.

n - количество экспертов.

Полученные итоговые значения интегрированного показателя степени стратегического соответствия каждой из оставшихся 10-15 компаний и приобретающей компании представляются графически в виде специально разработанной для этих целей карты соответствия. Размер окружностей, представляющих выбранные компании на карте соответствия, пропорционален абсолютному размеру компании (объему выручки или стоимости активов). Компании в четвертом квадранте являются потенциальными кандидатами для слияния и поглощения, так как удовлетворяют требованиям качественной и количественной сопоставимости компаний.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СБЕРБАНК»