Принципы и основные возможности управления корпоративной культурой фирмы

 

В основе онтологического подхода лежит представление о взаимодействии человека и мира, формирующем определенную онтологическую реальность, включающую самого субъекта и окружающие его предметы и условия жизнедеятельности. Данный подход оперирует основной категорией - образ ситуации.

В настоящее время в психологии перспективным является исследование образов социальной ситуации субъектов, которые могут обеспечивать личность системой ориентации в окружающем мире и определять ее поведение (Н.И. Леонов).

Большой материал о содержании, структуре и механизмах образов, регулирующих трудовую деятельность людей, накоплен в работах по психологии труда и инженерной психологии (Н.Д. Завалова, Б.Ф. Ломов, В.А. Пономаренко; Е.А. Климов, О.А. Конопкин, С.В. Алешин, А.А. Ворона, Ю.К. Стрелков, Д.А. Ошанин, А.И. Худяков, В.Д. Шадриков и др.). Идея многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у человека в течение его профессиональной жизнедеятельности была разработана Е.А. Климовым.

Образ ситуации социально-психологической адаптации является одной из частей целостной системы образов специалиста. Под образом ситуации социально-психологической адаптации мы понимаем организованную репрезентацию ситуации адаптации в системе знаний субъекта. Каждый конкретный образ ситуации адаптации в организации имеет свою структуру и динамику. Структурными компонентами образа ситуации социально-психологической адаптации являются представление специалиста о самом себе, других сотрудниках и концептуальность ситуации.

В состав образа ситуации адаптации входят:

Представление участников социальной ситуации о себе, своих потребностях, целях, возможностях, ожиданиях: в образе ситуации социально-психологической адаптации это представление специалиста о себе реальном и идеальном в организации.

Представление о другом в ситуации взаимодействия: в образе социально-психологической адаптации это представления о непосредственном руководителе, о высшем руководстве, о коллегах и их потребностях, целях, возможностях и ожиданиях.

Представление о ситуациях взаимодействия с сотрудниками организации в рамках изменившейся корпоративной культуры. Основные элементы данных ситуаций могут включать: изменение норм и правил коммуникации в организации (руководитель - подчиненный, руководитель - руководитель, сотрудник - сотрудник, коллектив - сотрудник), изменение стиля управления руководства, изменение системы контроля и регламентации работы, системы поощрения и наказания и т.д.

Динамический аспект образа характеризуется такими феноменами, выделенными в работах Н.И. Леонова, как целостность-незавершённость, взаимосвязанность-автономность, статичность-динамичность, типичность-индивидуальность.

Структура субъективного образа представлена в сознании человека в «свернутом» виде, потому в реальной деятельности не осознается (В.М. Аллахвердов, В.Л. Ситников). В полной мере не осознаются как структура, так и сами образы. Поэтому важным становится осознание образов, регулирующих деятельность и поведение специалистов в организации. «В генетическом плане - плане порождения и развития - деятельность выступает как первичное и ведущее начало, а образ выступает в качестве способа разрешения противоречия между внутренней и внешней детерминацией этой деятельности. В функциональном плане соотношение обратное - образ предшествует деятельности, инициирует и направляет её» (Н.И. Леонов).

Все компоненты образов, имеющихся у различных субъектов, могут как присутствовать в сознании постоянно, независимо от условий и причин их актуализации, так и актуализироваться ситуационно: одни в одних ситуациях, другие - в других. Постоянные компоненты составляют основу, базовую структуру образа, а ситуативные определяют их временную динамику. Категории восприятия тех или иных элементов ситуации отражают динамические характеристики образа, которые могут меняться в зависимости от условий протекания ситуации. При этом сами принципы и механизмы конструирования социальной реальности (построения образов) являются неизменными.

Особую значимость в последнее время приобретает проблема изменения корпоративной культуры (синоним «организационная культура»). Из-за недостатка научных исследований на данный момент в литературе нет никакой последовательной теории изменения культуры. Одни исследователи (П. Фрост, Г. Морган, М. Пакановский и др.) считают, что культура возникает самопроизвольно, она настолько неуловима и скрыта, что не может быть точно диагностирована, ей невозможно управлять или изменять, так как требуются сложные методы, редкие навыки и значительное время. Другие исследователи (Э. Шейн, Э. Браун, Г. Хофштед и др.) считают, что организационная культура может быть изменена: 1) культура может эволюционировать естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; 2) корпоративная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

С точки зрения задач нашего исследования, представляет интерес подход к организационной культуре Г. Хофштеда. Согласно данному подходу, одну культуру от другой отличают четыре факторные модели ценностей: индивидуализм-коллективизм, большая-малая дистанция власти, сильное-слабое избегание неопределенности, маскулинизация-феминизация. В рамках нашего исследования мы остановили свое внимание на изменении двух параметров: индивидуализм-коллективизм и дистанция власти.

Данный выбор обусловлен современными процессами, происходящими в обществе и затрагивающими ментальные характеристики работников организаций. Конструкт Г. Хофштеда позволяет увидеть, что сегодня в российской действительности идут две встречные тенденции: 1) сохранение коллективизма (общинности) и 2) навязанная тенденция индивидуализма в рамках современного менеджмента. На сегодняшний день сохраняются организации государственные - с коллективистичной культурой и коммерческие - с индивидуалистичной культурой. Специфика же муниципальных организаций, изучаемых нами, такова, что здесь встречаются эти тенденции. При сохранении государственного субсидирования им предоставляется возможность коммерческой деятельности. Таким образом, «коллективизм-индивидуализм» отражает внешний критерий изменений в организации, а «дистанция власти» - внутренний критерий изменений как переход от непосредственного, доверительного взаимодействия к более опосредованным, обезличенным отношениям, структурированию ролевых позиций со стороны руководства. Принятие или не принятие ценностей новой корпоративной культуры отражаются на уровне сознания личности. Таким образом, конструкт Г. Хофштеда позволяет перейти от ментальных характеристик к когнитивным конструктам - образу ситуации адаптации в ситуации изменения корпоративной культуры организации.

К ситуациям изменения культуры организации относят: повышение организационной эффективности; изменение миссии организации; усиление конкуренции на внешнем рынке; значительные технологические изменения; изменение в структуре организации; поглощения, реорганизации, совместные предприятия; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению и др.

Изменение корпоративной культуры организации всегда преследует своей целью изменение поведения каждого члена организации и его индивидуальной психологии. В. Сате выделил три возможных сочетания изменений в поведении сотрудников и культуре в организации: изменения в культуре без изменений в поведении, изменения поведения без изменений в культуре, изменения происходят в поведении и в культуре. А.Н. Занковский отмечает, что при проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением специалистов изменениям в культуре. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию. Зачастую проблема изменения корпоративной культуры в организации - это проблема профессионализма и личного авторитета самого руководителя.

Таким образом, обзор современных и зарубежных исследований по заявленной проблеме дает нам возможность в рамках онтологического подхода определить цели, задачи эмпирической части исследования, а также гипотезу исследования.