Спроектировать организационную структуру управления

Для промышленного предприятия с численностью работников не менее 100

Человек

Промышленное предприятие — это производственная органи­зация, предназначенная для изготовления продукции (оказания услуг) в соответствии с планом; это предприятие составляет пер­вичное звено экономики страны и определенной отрасли, обла­дает хозяйственной самостоятельностью в пределах, предусмот­ренных законодательством.

Каждое предприятие состоит из производственных подразде­лений: цехов, участков и служб; органов управления; организа­ций по обслуживанию работников предприятия.

6. Кейс-ситуация по командообразованию. Описать технологию тренинга по командообразованию при толерантном воспринимании социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия, пояснив

Значимость каждого этапа.

Представленная ниже авторская программа тренинга командооб­разования (А. М. Захарова), рассчитанная на два восьмичасовых дня работы, призвана решить следующие задачи:

Методы, применяемые в программе данного тренинга, характерны для большинства коммуникативных тренингов — это дискуссии ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Однако следует отметить, что основное направление их использо­вания и интерпретации — это создание сплоченной группы, ориен­тированной на совместную работу.

1 день:

Цель. Знакомство участников группы, снятие напряжения и со­здание атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.

· В содержательном плане прорабатываются темы тренинга, свя­занные с прояснением общих принципов командной работы и эф­фективным общением в команде. В своей презентации и презентации тренинга ведущий сообщает группе о цели, задачах и регламенте тренинга. Обсуждаются и при­нимаются основные правила групповой работы. Содержательная работа начинается с группового обсуждения понятия «команда». После того как достигнуто единое понимание того, что ее команда и командная работа, участникам предлагается общая игра на командное взаимодействие (с видеозаписью). Просмотр видеозаписи позволяет еще раз увидеть ключевые моменты игры. В завершение каждый участник формулирует один вывод по игре, который можно перенести на реальную рабочую ситуацию.

· Далее участникам предлагается теоретический материал, обобща­ющий необходимые условия эффективной командной работы. Игра «Куда мы хотим пойти?» дает участникам возможность «настроиться» друг на друга и достичь лучшего взаимопонимания, развивает отношения доверия; кроме того, игра дает участникам возможность повеселиться и расслабиться.

· Упражнением «Наша культура» целесообразно завершить день. В этом упражнении участники работают в трех группах: одна группа выписывает «словечки» и выражения, используемые именно в этой команде, вторая группа формализует традиции команды/компании, третья группа вспоминает истории о команде и ее героях, которые передаются «из уст в уста». По окончании работы каждая группа де­вает короткую презентацию. Упражнение помогает увеличить спло­ченность команды, причем оно включает и когнитивный, и эмоцио­нальный компоненты отношения к культуре организации и служит хорошим завершением дня.

· В качестве домашнего задания или в конце тренингового дня уча­стники получают для заполнения опросник М. Белбина «Командные роли», который может быть заполнен как самооценочный и как экспертный. По нашим наблюдениям, участники за­частую настороженно относятся к любым опросам вообще и к про­цедуре экспертной оценки в частности. Поэтому, анонсируя анкету, важно подчеркнуть, что в ней нет плохих и хороших ответов, а по­рученный результат поможет лучше понять себя и то, как тебя видят окружающие.

2 день:

Цель. Знакомство с ролевыми моделями и изучение распределе­ния командных ролей в группе.

· Центральная часть этого блока — получение участниками резуль­татов опросника и знакомство с моделью М. Белбина. Однако перед этим можно предложить участникам в мини-группах самостоятельно создать свою ролевую модель.

· Далее, закрепляя этот материал, но уже несколько в ином ключе, целесообразно предложить участникам упражнения, отрабатываю­щие умение встать на позицию другого. Например, упражнение «Вы­бор подарка», в котором каждый должен выбрать для «именинника» подарок из списка таким образом, чтобы подарки не повторялись; у дарителей нет возможности предварительно посоветоваться, и, вы­бирая свой подарок, каждому приходится думать о том, что подарит коллега.

· Следующая тема, обсуждаемая на тренинге, — это решение про­блем и принятие решений в команде. Участникам предлагается для решения проблемная ситуация — например, можно организовать дискуссию на тему: «Какие предметы мы возьмем с собой на Луну?» (с одновременной видеозаписью). Просмотр видеозаписи помогает проанализировать то, что помогало и мешало в поиске совместного решения; участники обсуждают продуктивное и непродуктивное поведение в принятии окончательного решения. В заключение этой дискуссии тренер предлагает участникам алгоритм принятия реше­ний в команде.

· Далее участникам предлагается какое-либо упражнение — интел­лектуальная задача, — предназначенное для того, чтобы помочь закрепить алгоритм принятия решений в команде. Как правило, проанализировав ошибки, допущенные в ходе дискуссии и освоив этот алгоритм, участники справляются с заданием быстро, что создает необходимое для завершения тренинга ощущение успеха.

· В качестве заключительного упражнения может быть подобрано любое. Мы используем упражнение «Дипломы» (шутливые дипломы, которые участники пишут друг для друга, упоминая качества, проявленные на тренинге) или «Реклама» (создание рекламного произведения, которое «продвигает» кого-либо из коллег, не называя его имени, зрители же угадывают, кого именно рекла­мировали). Главное, чтобы оно подчеркнуло ценность каждого уча­стника для команды и одновременно дало бы возможность еще раз почувствовать взаимозависимость членов команды.

Предложенная программа, несмотря на ее краткосрочность, по­зволяет решать ряд проблем, связанных с функционированием команды в организации, «здесь и сейчас», в ходе тренинга, не обра­щаясь к глобальным изменениям на организационном уровне. Она дает возможность участникам совершенствовать навыки командной работы, создает позитивный и индивидуальный настрой по отно­шению к большинству ее членов, улучшает социально-психологи­ческий климат в организации.