Кадровая технология приема персонала на работу

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 7).

Рис. 7. Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбор претендентов - поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов - процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).

Рис. 8. Схема процедуры подбора претендентов

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером (см. рис. 10).

Рис.9

Как видно из рис. 9 описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Рис. 10

Пример 1

В крупной дистрибьюторской компании ICN Pharmaceuticals г. Москва разработана процедура отбора торговых представителей, ориентированная на создание модели "идеального" для компании сотрудника и подбора кандидатов исходя из соответствия данной модели.

Рассмотрим примерный перечень требований, предъявляемых к кандидату на должность торгового представителя компании.

Знания и навыки

- Восприятие понятия "территории и потенциальные клиенты".

- Способность к общению с людьми.

- Способность быть хорошим слушателем.

- Способность к планированию.

Опыт

- Успех в работе на предыдущих должностях, связанных с продажами.

- Наличие высшего образования.

Личные качества

- Мотивация к торговой деятельности, стремление к

получению конечного результата.

- Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности).

- Способность примиряться с отказом и проявлять гибкость.

- Независимость.

- Организованность.

- Честность, искренность.

- Уверенность в себе, энтузиазм.

- Целеустремленность.

- Организаторские способности.

- Аккуратность.

- Оптимизм.

- Творческие и рационализаторские способности.

- Упорство в достижении цели.

- Надежность.

(По материалам статьи Т.А. Якиной "Эффективный наем торговых представителей: Справочник по управлению персоналом. 2001, №10.)

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить "минимальные" требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень "минимальных" требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. рис. 11).

Рис. 11

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

В табл. 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Табл. 6. Источники подбора претендентов

Методы подбора
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму - изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). "Семейственность" => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата - "обида" среди давно работающих.

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:

· привлечение наиболее подходящих кандидатов;

· исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы "обвалом" звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;

· обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Рассмотрим рекомендации специалистов по составлению объявления о текущей вакансии.

Объявление должно отражать следующие моменты:

· название компании, информацию о ней;

· описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

· характер предполагаемой работы;

· требуемая квалификация и необходимый опыт;

· диапазон оплаты и дополнительные льготы;

· форма подачи заявки (резюме);

· конечный срок (если он существует) подачи заявок.

Пример 2

Объявление о текущей вакансии

Должность: Ассистент специалиста по подбору персонала.

Организация: Небольшое российское агентство по подбору персонала "КАДРЫ".

Обязанности:

- помощь кандидатам в заполнении анкет;

- проведение предварительных собеседований с кандидатами;

- тестирование кандидатов (английский язык, машинопись);

- печать резюме;

- работа с базой данных кандидатов.

Требования:

Обязательные

- знание английского языка на уровне спецшколы на "5" или более глубокие знания;

- желание сделать карьеру;

- компьютер - Word;

- гибкость и лояльность в отношении желающих найти работу.

Желательные

- опыт работы в другом агентстве по подбору персонала в качестве ассистента;

- машинопись от 100 ударов в минуту, русская и латинская;

- компьютер - Word, Excel, Ms Access, E-mail;

Условия труда:

- гибкий график - с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу без переработок;

- испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке;

- бесплатные обеды;

- офис находиться рядом с метро "Добрынинская";

- заработная плата обсуждается индивидуально.

Обращаться по телефону 370-00-08. Факс [phone].

(Управление персоналом организации/Под ред. проф. А.Я. Кибанова.М.:ИНФРА-М.2001. С. 151-152.)

Отбор кандидатов

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 12).

Рис. 12. Схема процедуры отбора кандидатов

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

Пример 3

Процедура отбора кандидата на должность грузчика состоит из 3 этапов: проверка документов, отборочная беседа, принятие решения.

Пример 4

Процедура отбора кандидата на должность руководителя может состоять из 23 этапов(см. блок-схему.)

Блок-схема бизнес-процесса "Подбор и расстановка персонала"

(Паршков В.Г. Генеральный директор консалтинговой фирмы НПП "ТРЭК". Алгоритм подбора и расстановки кадров // Технология успеха, 2000.)

В ряде случаев испытания разных этапов проводятся одновременно.

Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 13).

Рис. 13

В ходе анализа заявительных документов можно определить:

· уровень профессиональной подготовки;

· квалификацию;

· практический опыт;

· профессиональные навыки претендента.

На рис. 14 приведен состав пакета заявительных документов.

Рис. 14

Пример 5

Пример анализа заявления.

Табл. 7

Рекомендации по написанию: богатство мысли + активный стиль + простые предложения.

Свидетельства об образовании: аттестаты, сертификаты, дипломы.

Цель - определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности (см. рис. 15).

Рис. 15

Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата.

Пример 6

ФОРМА РЕЗЮМЕ

 

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

ЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Год рождения__________

Семейное положение_______________

Адрес_________________________________________

Телефон_________________

ОБРАЗОВАНИЕ

Кроме средних специальных и высших учебных заведений, указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.

Год начала обучения	Год завершения	Наименование учебного заведения и его местонахождение

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организация, должность, время начала и завершения работы.

Год начала работы -год завершения работы	Название организации, ее расположение и занимаемая должность.

СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ

Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника, его основные достижения в профессиональной сфере.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями, навыками и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).

 

Предварительная отборочная беседа

Цель - выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

 

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента

Цель - получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм.

Табл. 8

(По материалам книги Одегова Ю.Г., Журавлева П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С. 318.)

Качества кандидатов	Методы
Одаренность	Тесты на интеллектуальный уровень, способности (двигательные, сенсорные) Пример: IQ
Социальные способности: способность к контактам способность к конфликтам	Интервью, дискуссии в группе
Мотивация	Тесты
Свойства личности: характер психологический портрет	характерологические тесты исследование устойчивости к стрессу Пример: тест Кеттела, MMPI
Профессиональные способности	тесты профессиональных способностей (пробная работа) тесты на знания (например, Toefl)
Профессиональный опыт	интервью документы

 

Проверка состояния здоровья

Цель — определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:

- убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;

- предотвращения найма работников с болезнями "несовместимыми" с характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ);

- предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

 

Дополнительные методы проверки

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы.

Табл. 9

Метод	Краткая характеристика
Метод "мозговых предпочтений"	Определение доминирующих функций мозга: кора левого полушария — "математический" ум, кора правого полушария — "интуитивный" ум
Детектор лжи	Определение честности кандидата
Графологический анализ	Изучение психологического "портрета" кандидата, выявление "подозрительных" слабостей в структуре личности
Тестирование на использование наркотиков	Иммунологические исследования, анализ мочи, радиоиммунологический анализ волос
Астрологический прогноз

 

Собеседование

Собеседование по отбору персонала - это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель представителя организации - принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата - получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (см. рис. 16).

Рис. 16

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика основных стадий собеседования приведена в табл. 10.

Табл. 10. Стадии собеседования при отборе на работу

Стадии	Содержание разговора	Преимущественные функции
1. Предварительная стадия	Приветствие, взаимное представление. Допускаются вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов". Заверение кандидата о конфиденциальности беседы.	Создание атмосферы доверия. Снижение барьеров и порога страха.
2. Основная стадия	Выяснение личного, семейного и социального фона кандидата (например, вопросы о происхождении и занятиях в свободное время). Выявление образовательного пути кандидата, включая повышение квалификации и стажировки. Выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации. Вопросы по профессии, профессиональным планам; выяснение критической оценки прежнего поля деятельности, уточнение основания для желания сменить место работы. Информирование кандидата о предприятии (организации), отделе, рабочей группе, должности и ответы на вопросы кандидата.	Проверяется, подходит ли кандидат к предполагаемой рабочей группе по своим способностям к контактированию и интеграции. Определение степени мобильности и гибкости. Получение опорных точек о готовности претендентов к образованию и стремлении к своему развитию. Заключение о кандидате относительно инициативы, самооценки, способности к самокритике, оснований для частоты смены должностей. Проверка письменной информации. Избежание неправильных или искаженных представлений со стороны кандидата о месте работы.
3. Заключительная стадия	Заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срока принятия решения.	Мотивация для времени раздумий.

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.

Пример 7

Пример формы оценки кандидата

Табл. 11

Ф.И.О.
Кандидат на замещение.	(название должности)
Собеседование проведено.	(Ф.И.О. и должность сотрудника)
Дата
1. Опыт работы	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
Комментарии:
2. Образование	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
Комментарии:
3. Личные характеристики
3.1. Зрелость	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
3.2. Лидерство	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
3.3. Групповая работа	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
3.4. Аналитические способности	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
3.5. Уверенность в себе	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
3.6. Ориентированность на интересы клиента	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
3.7. Коммуникабельность	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.
Общая оценка	Выше ср.	Ср.	Ниже средн.

 

По результатам собеседования менеджер может:

· Рекомендовать принять на работу.

· Рекомендовать для следующего собеседования.

· Рассмотреть как кандидата на другую должность.

· Отказать.

 

Принятие решения

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор - это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

Контракт - это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

 

Различают 2 формы трудового договора:

1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.

2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

 

Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.

2 Обязанности сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания и порядок расторжения и продления договора.

5. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.