Управление трудовой адаптацией.

Технологический процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов (см. рис. 6).

Рис. 6. Технологический процесс адаптации работников

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа - ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает:

· церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

· беседу с руководителем;

· ознакомление с социальными льготами и стимулами;

· инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Пример 1

В отеле "Балчуг" ориентационный тренинг проводится инструктором по обучению и обычно занимает половину рабочего дня. В ходе тренинга новым сотрудникам сообщают следующую информацию:

Гостиница "Балчуг" - история создания, репутация, имена управляющих, планы развития, правила внутреннего распорядка.

Преимущества - форма выплаты заработной платы, страховки, отпуска, поощрительные программы.

Условия труда, возможные программы обучения, графики работы, перерывы, график работы столовой, сверхурочная работа, безопасность.

Правила и ограничения - курение, вход и выход из гостиницы, правила поведения в отеле, дисциплинарные взыскания, парковка служебных машин и т.д.

Здание - расположение помещений на этажах, служебный вход, раздевалки, столовая, расположение различных служб. Кроме того, во время специальной экскурсии по отелю сотрудникам службы приема и размещения показывают гостевые комнаты, рестораны, помещения для банкетов, встреч.

После прохождения ориентационного тренинга каждый сотрудник получает специально разработанный документ, где все правила изложены еще раз в письменном виде.

Следующей ступенью процесса введения в должность является непосредственное представление работника коллегам.

Приведем рекомендации специалистов по организации первого рабочего дня новичка на рабочем месте.

Руководитель просто обязан встретить сотрудника лично, noприветствовать его, улыбнуться и провести на рабочее место. При этом желательно представить его руководящему составу компании. Ваш новый подчиненный должен с первого мгновения почувствовать, что ему рады. Хорошо, чтобы у него промелькнула мысль, что ему здесь приятно находиться, что все вокруг знакомо, что люди, которые будут окружать его в будущем, ждали его.

Второй этап адаптационной программы - разработка плана становления нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.

Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий.

Пример 2

Рассмотрим формы бланка адаптации новых сотрудников, применяемые в ЗАО "Сходненская фабрика бытовой мебели", г. Москва.

 

Лист адаптации работника

(заполняется руководителем по истечении 2 недель со дня приема сотрудника на работу)

Ф.И.О.__________________________________________

Подразделение_______________________________________

Должность__________________________________________

Ф.И.О. руководителя__________________________________

Дата приема на работу_________________________________

Наличие профессионального опыта (лет)__________________

Выданы для ознакомления следующие материалы (документы):

Должностная инструкция

Положение об отделе (службе)

____________________________________________________

Наличие рабочего места:

Каб. №__________

Оборудован оргтехникой:______________________________

____________________________________________________

В адаптационных целях прикреплен сотрудник:

Ф.И.О._____________________________________________

Должность__________________________________________

Отдел ___________________________________

Даны следующие поручения:

____________________________________________________

срок________________________________________________

____________________________________________________

срок________________________________________________

____________________________________________________

срок________________________________________________

Уровень профессиональной подготовки сотрудника:

____________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)

____________________________________________________

Личное мнение о деловых и личностных качествах сотрудника:

____________________________________________________

Руководитель_______________________________________

План работы сотрудника на время адаптации

Ф.И.О.____________________________________________

Служба, подразделение, должность______________________

Дата зачисления______________________________________

Дата окончания испытательного срока_____________________

Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия___________

№ п/п	Наименование мероприятий	Контактное лицо	Перечень необходимых документов	Срок выполнения	Прочие потребности

Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Пример 3

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется т.н. "крестный отец" - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подопечного дома, знаком с его семьей, хобби и т.д. Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации новым сотрудником целесообразно давать разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы.

Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации. Рациональная степень свободы режима труда, оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности подразделений, гласность результатов труда, участие работников в управлении, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими успешность адаптации.

Следующий этап технологической схемы процесса адаптации -контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:

· содержание работы;

· статус и уровень ответственности;

· разное рабочее окружение;

· личностные особенности сотрудника.

Как правило, выделяют следующие виды адаптационных программ:

· для рабочих,

· для менеджеров среднего звена,

· для руководителей.

Пример 4

На ЗАО "Сходненская фабрика бытовой мебели", выделены следующие виды адаптационных программ для:

- сотрудников рабочих профессий,

- менеджеров среднего звена,

- менеджеров высшего звена.

Такое разделение позволяет учитывать психологические особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов.

 

Адаптационная программа рабочих.

Адаптация рабочего начинается с того, что после выяснения опыта и знаний новичка, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника, работающего, как правило, в одном с новичком подразделении.

Представление нового работника производится руководителем того подразделения, где будет работать вновь принятый работник, или сотрудником службы персонала.

 

Адаптация менеджеров среднего звена.

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Вновь принятому работнику вручаются следующие печатные документы:

- краткое описание структуры предприятия;

- организационная структура предприятия;

- план цехов, подразделений предприятия;

- список служебных телефонов;

- философия фирмы;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- бланк адаптации.

Представление сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы персонала.

Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям.

Работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

 

Адаптация руководителей.

Процесс адаптации руководителей начинается с того, что вновь принятому вручаются следующие печатные документы:

- краткое описание структуры предприятия;

- организационная структура предприятия;

- план цехов, подразделений предприятия;

- список служебных телефонов;

- философия фирмы;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

- пакет документов (регламенты, положения, приказы), которые необходимы для понимания работы организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- бланк адаптации.

Руководитель вводится в должность генеральным директором или директором по персоналу, который представляет нового сотрудника. Отдел управления персоналом должен помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о его традициях, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии (см. рис. 7).

Рис. 7. Стадии трудовой адаптации работника

В результате адаптации у работника должны быть достигнуты:

· чувство причастности к делам организации;

· правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

· развитие навыков выполнения обязанностей;

· высокий уровень мотивации к труду;

· заинтересованность в улучшении дел в организации;

· понимание своей роли в успехе организации.

 

Неэффективные адаптационные программы приводят к дезадаптации работника.

Специалисты сформулировали основные признаки дезадаптации:

· недоумение: неизвестно, что делать и как себя вести;

· уныние: ощущение того, что нет необходимости проявлять себя;

· отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;

· отсутствие коллективной цели, в результате чего сотрудник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

· отсутствие доверия к себе, которое сотрудник усматривает в действиях начальства;

· отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

· отсутствие цели: работник осознает, что организация не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

Успешность адаптации может быть оценена с помощью объективных и субъективных показателей.

К объективным показателям относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Лекция 10. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

"Кто хочет точно знать, чего он стоит, может узнать это только от народа и, следовательно, должен отдать себя на его суд".
Гельвеций

Образовательная задача

Сформировать у студентов понимание роли кадровой технологии оценки персонала как основы принятия управленческих решений.

Основные понятия

· Оценка работников

· Аттестация

Содержание

1. Роль оценки в управлении персоналом.

2. Методы оценки персонала.

3. Аттестация служащих.

4. Технология Центра оценки.