Набір та підготовка персоналу підприємства

Кадрова політика підприємства має спрямовувати його діяль­ність на ринкові умови господарювання. Основна її мета поля­гає у забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади пер­соналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного скла­ду персоналу, який базується на врахуванні рівня кваліфі­кації, вікового складу, тривалості трудового стажу праців­ників тощо.

Кадрова політика щодо набору та підготовки персоналу підприємства реалізується службами персоналу (відділами кадрів) у тісному співробітництві як з керівником підприєм­ства (наприклад, питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передусім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Використовують зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персона­жу через: регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування; комерційні агентства з працевлаштування; си­стему контрактів підприємств з навчальними закладами різних рівнів; оголошення в засобах масової інформації тощо.

Процес відбору персоналу складається з певних етапів (рис. 5.2).

Варто зазначити, що система набору персоналу з викори­станням зовнішніх джерел може бути малоефективною, оскільки на підприємство приходять працівники, не знайомі зі спе­цифікою виробництва. Щоб працівник досягнув необхідного професійного рівня, необхідні затрати часу, коштів. Тому під­приємства все частіше використовують внутрішні джерела на­пору: підготовку робітників через різні форми навчання; про­сування по службі своїх працівників; пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу відповідних осіб; інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Рис. 5.2. Модель процесу відбору персоналу

 

Формами підготовки і перепідготовки робітників є: на­вчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивіду­альне і бригадне навчання робітників безпосередньо на вироб­ництві; курси з оволодіння суміжними спеціальностями.

Подальше вдосконалення системи підготовки кадрів в Украї­ні має спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою держа­ва, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки персоналу, створює єдиний механізм забез­печення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використан­ня різного інструментарію: фінансування, податкової політи­ки, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.

Потреба у постійній перепідготовці персоналу зумовлює ви­могу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це на­вчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Си­стему професійної підготовки робітників мають 80 % підприємств Японії.

На особливу увагу заслуговує проблема підготовки та підви­щення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвит­ком і вдосконаленням традиційної системи вищих навчальних закладів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфі­кації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти — явище нормальне, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших спеціалістів, керівників.

Крім перепідготовки управлінського персоналу поза межа­ми підприємства, організації короткострокових семінарів, тре­нінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації, який включає як службові підвищення, так і переміщення кадрів.

Переміщуючи керівника низової ланки з відділу до відділу на строк від трьох місяців до одного року, підприємство озна­йомлює нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Зреш­тою молодий спеціаліст вивчає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства зале­жить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).