Этапы изменения корпоративной культуры

Организационная культура в своем развитии проходит несколько этапов:

• возникновение организационной культуры;

• поддержание организационной культуры;

• развитие организационной культуры.

Возникновение организационной культуры начинается с возникновения организации. Сила организационной культуры зависит от числа сотрудников, которые разделяют положения организационной культуры. Существуют следующие слои организационной культуры.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры и т. д.

Как изменить корпоративную культуру в компании? Как помочь сотрудникам максимально мягко влиться в новые для себя реалии? Ведь изменения корпоративной культуры – одни из самых сложных проектов в управлении человеческими ресурсами.

Цели:

• Создание сильной, динамичной организационной культуры.

• Мотивирование сотрудников на лояльность Компании.

• Воздействие на производственный климат.

 

Ожидаемые результаты:

• обеспечение корпоративной идентичности;

• определение модели поведения и критериев оценки действий;

• улучшение управляемости Компанией и качества ее реакции на вызовы внешней среды;

• оптимизация внутреннего климата в компании, репутации и имиджа компании на рынке.

 

Инициация проекта по изменению корпоративной культуры:

На этапе предпроектной подготовки мы готовим обоснование необходимости проекта формализуем ряд ключевых вопросов:

1. Инициаторы проекта (Владелец бизнес-процесса, Спонсор проекта)

2. Содержание проекта (План – график проекта, как правило, приводится в Приложении (График Ганта по проекту).

3. Причины инициации проекта (какие проблемы на сегодня существуют в компании, которые будут решены работами по проекту)

4. Цель, задачи, ожидаемые результаты проекта (Бизнес-цели проекта,Ожидаемые результаты проекта)

5. Ограничения и допущения

6. Необходимые ресурсы

Основной объект взаимодействия на этапе инициации проекта – Руководитель компании и топ менеджмент Компании

Исследование корпоративной культуры:

Первым этапом работ по корпоративной культуре является диагностика существующего положения дел в компании: какая корпоративная культура сложилась на сегодня в компании? Какие ценности декларируются? Какие ценности в действительно руководят действиями сотрудников? Каковы нормы и стандарты поведения сотрудников- гласные и негласные?

Методы, которые мы применяем при диагностике корпоративной культуры компании:

• проведение интервью с руководителями

• анализ корпоративных документов

• фокус-группы, совещания с «носителями культуры»

• наблюдение за поведением сотрудников и процессами в организации

• проведение опросов, анкетирование сотрудников

 

Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным блокам:

• Ключевые ценности Традиции, обряды, символы. Стандарты поведения и взаимодействия. Лучшие сотрудники организации. Бренд работодателя среди внешних и внутренних клиентов. Удовлетворенность, лояльность персонала

Таким образом, описывается существующая система ценностей в компании, сложившиеся нормы, правила, традиции.

Следующий этап проекта по изменению корпоративной культуры – конструирование желаемой, целевой корпоративной культуры

Методы, которые применяются на данном этапе проекта:

• Стратегические сессии с топ-менеджерами

• Обсуждение желаемой культуры с первым лицом и топ-менеджерами

• Изучение организаций, обладающих целевой корпоративной культурой

• Создание Профиля успеха (целевого профиля, портрета идеального сотрудника), как эталона требований к людям в новой культуре

• Конференция менеджмента: стратегия, ценности, корпоративный кодекс

Формализация желаемой корпоративной культуры: корпоративный кодекс; справочник сотрудника (Hand Book), корпоративные традиции

• Рабочие группы по расшифровке ценностей

• Семинары с менеджментом по расшифровке ценностей

• Конференция «от единого видения – к единым действиям»

• Разработка кадровых и управленческих процедур

• Разработка критериев определения вознаграждений и статусов в привязке к новой корпоративной культуре

• Изменение критериев принятия на работу, продвижения и увольнения с учетом необходимых изменений в корпоративной культуре

• Создание модели корпоративных компетенций

На этом этапе также используются методы, предполагающие максимальное вовлечение персонала в подготовке изменений, к их планированию и началу разработки.

Естественно, что используется не весь комплекс методов, выбираются наиболее эффективные из них, исходя из стадии развития компании, её масштабов, географии расположения, профиля деятельности, рынка.

После того, как мы формализовали существующую корпоративную культуру на этапе диагностики и формализовали свои требования к желаемой корпоративной культуре, мы начинаем переходить от «действительного» к «желаемому», то есть переходим к этапу «Изменение корпоративной культуры».

Этот этап является наиболее длительным, и если на двух предыдущих этапах мы привлекли к участию в проекте, к принятию решений наибольшее количества персонала, то к этапу «изменение» у нас уже есть пул агентов изменений, вовлеченных в проект.

Методы изменения корпоративной культуры:

• Семинары для менеджмента по новой корпоративной культуре

• Корпоративные традиции (общее собрание)

• Проведение семинаров по единой программе для всего персонала

• Моделирование ролей, обучение и тренировка

• Внутрикорпоративные коммуникации, внутренний PR (газета, почтовый ящик, доски объявлений, web). Специальные программы внутреннего и внешнего PR

• Работа отдела обучения и развития персонала, учебного центра (семинары, программа для молодых сотрудников, конференции по корпоративной культуре)

• Организация встреч руководителей с персоналом

• Общие конференции менеджеров и каскадные семинары для сотрудников

• Коучинг, индивидуальное консультирование топ менеджеров

• Тренинги навыков и деловые игры для менеджеров среднего звена

• Создание и внедрение корпоративной атрибутики и/или дресс-кода

• Воздействие через «лидеров мнений», «агентов изменений»

• Использование модели корпоративных компетенций

• Широкое применение организационных символов и обрядов

• Конкурсы, поощрение инициатив

Когда завершается этап активных изменений корпоративной культуры, начинается постоянная процессная работа по мониторингу и поддержанию целевой корпоративной культуры. (Проведение регулярных опросов персонала (интервьюирование, анкетирование), Специальная информационная политика, выстраивание коммуникаций, Система оценки личных качеств (компетенций) сотрудников, Проведение регулярных исследований корпоративной культуры, Корректировка, контроль соблюдения политик, процедур и регламентов)