Развитие человеческих ресурсов

Основными направлениями работы отдела управления человеческими ресурсами в ОАО "ЗЭиМ" является ориентация на дальнейшую реализацию стратегии развития человеческих ресурсов.
Управление человеческими ресурсами состоит из 3-х важных частей:

• развитие человеческих ресурсов (РЧР),
• использование человеческих ресурсов,
• формирование окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.
  Главным в работе отдела управления человеческими ресурсами является совершенствование организации управления человеческими ресурсами.
• В этой связи выделяются следующие задачи:
• совершенствование процесса отбора и найма работников с целью обеспечения фирмы квалифицированными кадрами.
  Критерии оценки решения: разработка и внедрение научно обоснованных методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать фирму квалифицированным персоналом.
• повышение квалификации специалистов, в том числе обучение смежным специальностям.

Таблица 6.2
Смета расходов на подготовку, переподготовку м повышение квалификации кадров на год

N п/п	Вид обучения	Число обучающихся, кол-во групп	Сроки обучения, кол-во часов	Стоимость обучения 1 чел.	Общая сумма расходов (в тыс.руб.)	Источник финансирования
1.	Подготовка и переподготовка рабочих: а) подготовка новых рабочих	28/3 гр.(ИНД.-11)	т.о. 150ч. п.о. 5-7 мес.	118 тыс.		себестоимость
	б) переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям	150/10 гр.	т.о. 100ч. п.о. 3 мес.	50 тыс.		себестоимость
2.	Повышение квалификации рабочих: а) на произ-водственно-экономичес-ких курсах	166/16 гр.	70ч.	21 тыс.		себестоимость
	б) на курсах. целевого назначения	166/16 гр.	40ч.	12 тыс.		себестоимость
3.	Повышение квалификации рабочих с отрывом от производства	10 чел.	1 мес.	380 тыс.		себестоимость
4.	Обучение работников, занятых на опасных работах	200/10 гр.	36ч.			себестоимость
5.	Повышение квалификации ИТРи служащих а) с отрывом от производства		до 3 нед.			себестоимость
	б) без отрыва от производства	121/12 гр.	40ч.	19 тыс.		себестоимость
	в) расходы на повышение за рубежом (с приглашением иностранных специалистов на завод)					прибыль
	Pуководствo производственной практикой студентов	50/10 гр.		10-20% зп		прибыль
7.	Оплата цеховым организаторам технического обучения ние работ по подготовке и повышению квалификации в цехе 10 чел.	5-10 % зп				себестоимость
8.	Оплата работы общезаводской экзаменационной комиссии	7 чел.	ежеквар.	4ч.		себестоимость
9.	Приобретение учебных пособий, учебно-методической литературы					себестоимость
	Расходы на рекламу, объявления о приеме на работу					себестоимость
11.	Стипендия студентам, обучающимся за счет средств предприятия	7 чел.	с 01.01	150 тыс.		себестоимость
12.	Оплата обучения в ВУЗах по договорам в 1997-1998. учебном ГОЛУ	10 чел.		4 500 000		себестоимость
	ВСЕГО: 176408000руб.

Критерии оценки решения: расширение программы по ротации и стажировки кадров, совершенствование методик обучения и внедрение новых.

• обеспечение роста и развития перспективных работников в целях формирования единой управленческой команды, в том числе работа с молодыми специалистами.

Критерии оценки решения: продвижение перспективных работников фирм.

• совершенствование системы мотивации на основе диагностики основных мотивирующих факторов различных категорий работников.

Критерии оценки решения: сохранение на фирме перспективных работников, входящих в "Золотой Фонд" и группу "Элита", снижение общего числа увольнений с ОАО по причине неудовлетворенности условиями труда.

• совершенствование организации работы отдела управления человеческими ресурсами.

Критерии оценки решения: своевременное и эффективное решение стоящих перед ОУЧР задач, формирование электронной формы ведения документации ОУЧР, внедрение новых методик работы с персоналом фирмы, внедрение системы взаимозаменяемости в ОУЧР, перевод всех работников ОУЧР на контрактную основу. Прием на работу будет производиться по следующим направлениям:

• обеспечение служб завода специалистами, в которых возникнет спрос в связи с реорганизацией структуры АО и расширением функций отделов;
• обеспечение служб завода работниками, обладающими знаниями и способностями для организации выпуска и сбыта кон-куренто-способных продукции и услуг, в том числе в новой номенклатуре.

В связи с новыми задачами возникнет и потребность в кадрах. Она указана в таблице 6.3.
Прием на работу будет осуществляться по конкурсу, целью которого является выявление профессиональных и личностных качеств претендента на вакантную должность. Окончательное решение будет приниматься по результатам анализа итогов диагностики нескольких конкурсантов.
Планируется увеличение приема на работу на контрактной основе. Все специалисты и руководители будут приняты по контракту, где определяются творческие задачи, стоящие перед работником с указанием конкретных сроков. Система оплаты труда зависит от вклада работника. Лишь 1/3 часть оплаты - постоянный оклад, а остальные 2/3 зависят от объемов продаж, выпуска продукции, прибыли, количества заключенных менеджером сделок.
Списочная численность работающих на заводе будет сокращаться и составит около 1100 человек.

Таблица 6.3
Потребность в кадрах

контролер по станочно-слесарным работам -1 чел. за счет внутрифирменного перемещения после обучения

Персонал (группа)	Потребность в кадрах (специальность, количество)	Пути поиска (прием извне, обучение своих работников)
Маркетинг	продуктовые менеджеры - 6 чел. аналитик - 2 чел.	прием со стороны внутрифирменное перемещение после обучения
Финансы и бухгалтерия	помощник генерального директора по финансам -1 чел.	прием со стороны
Юридическое обслуживание	начальник ЮРО -1 чел. патентовед - 1 чел.	прием со стороны прием со стороны
Производство	зам. дир. производства - 1 чел.	прием со стороны
директор проекта "Система жизнеобеспечения коттеджей"-1 чел.	прием со стороны
директор проекта "Регенерация отработанных масел и рабочих жидкостей" - 1 чел.	прием со стороны
директор проекта "Ресурсосберегающие технологии"- 1 чел.	прием со стороны
Конструирование и разработки	технолог-машиностроитель, станкостроитель - 1 чел. технолог-радиоприборостроитель -1 чел.	прием со стороны
Технический контроль	контролер по термообработке - 1 чел.	за счет внутрифирменного перемещения после обучения
контролер по сварочным работам -1 чел.	за счет внутрифирменного перемещения после обучения

Вновь принятые работники будут проходить определенную систему адаптации, которая позволит в большей степени усвоить им корпоративную культуру фирмы и найти баланс между личными интересами и интересами фирмы.
Важнейшим направлением является обучение персонала по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учетом потребностей фирмы и необходимости развития персонала как единой команды. Это позволяет решить ряд задач:

• воспитание работников в духе корпоративной культуры фирмы,
• повысить квалификацию специалистов, обеспечить персонал необходимыми для работы знаниями и умениями в области финансов, маркетинга, менеджмента, юриспруденции,
• подготовить работника к возможному замещению его коллег (ротация кадров), решить задачи фирмы с меньшим числом работающих за счет расширения возможностей каждого работника,
• поддерживать профессиональный уровень персонала, знакомить его с современными технологическими достижениями,
• ориентировать персонал на постоянные изменения,
• создать хороший рабочий климат, когда обучение будет рассматриваться как преимущество,
• обучение является мотивирующим фактором, что позволит повысить производительность труда.

Обучение будет проводиться по следующим направлениям:

1. Менеджмент.

2. Финансы.

3. Маркетинг.

4. Качество.

Особое внимание будет уделяться следующим категориям персонала:

1. "Элитная группа". Основные задачи обучения группы:

o пополнение знаний в области экономики и управления,

o формирование организаторских навыков,

o пополнение знаний внутрифирменных и внешних связей на фирме.

2. Студенты, проходящие стажировку (практику):

o продолжат работу в отделах по своей специализации,

o будут участвовать в работе "круглых столов" по проблемам деятельности предприятия.

3. Молодые специалисты. Основные элементы обучения:

o Практическое обучение на решении конкретных проблем.

o Активные формы обучения.

Создание творческих обучающихся групп из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывая различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривая ее. Обучение на фирме непосредственно связано с задачами и проблемами фирмы.
Выполнение намеченных мероприятий позволит более эффективно решать задачи ОАО "ЗЭиМ" в рамках реализации концепции развития человеческих ресурсов по следующим направлениям:

1. Формирование общекорпоративной культуры.

2. Рост перспективных работников и развитие их карьеры.

3. Обеспечение привлекательности фирмы для специалистов.

4. Тотальное обучение работников фирмы.

5. Повышение качества кадрового состава.

6. Повышение имиджа системы подготовки кадров.

7. Формирование эффективных информационных каналов.

8. Совершенствование системы мотивации труда.