Ю.3.1. Тактики влияния в работе менеджера

Целью других исследований было изучение эффективности различных тактик влия­ния в работе менеджера, их роли в выполнении задания, урегулировании конфлик­тов. Г. Юкл и Б. Трэйси (Y ukl, Тгасеу, 1992) провели расширенное исследование так­тик влияния. Они рассмотрели: 1) использование тактик во всех трех направлениях: по отношению к руководству, подчиненным и равным по статусу, 2) частоту их при­менения и 3) эффективность каждой тактики в выполнении задания.

Частота использования тактик в разных направлениях определялась следующи­ми факторами: а) совместимость с господствующими социальными нормами и роле­выми ожиданиями, б) наличие у агента власти, достаточной для использования так­тики в той или иной ситуации, в) приемлемость для объекта влияния, г) уровень со­противления объекта, д) цена использования тактики по отношению к вероятным выгодам.

Предполагалось, что большинство людей предпочтут социально приемлемые так­тики, которые не слишком дороги (с точки зрения времени, усилий, затрат или от­чужденности объекта) и, скорее всего, будут эффективны для достижения данной конкретной цели при предвидимом уровне сопротивления объекта влияния. В отно­шении эффективности предполагалось также, что достигнуть успеха помогут скорее те тактики, которые воспринимаются другими людьми как социально приемлемые формы поведения, соответствующие личному уровню власти и умению использовать эти тактики.

Юкл и Трэйси с помощью авторской версии опросника «Влиятельное поведение» (Influence Behavior Questionnaire, IBQ) измеряли девять тактик, которые охватывают широкое разнообразие проактивных типов поведения с целью влияния.

• Разумное убеждение — человек использует логические доводы и реальные факты для убеждения другого в том, что предложение или требование актуально и, веро­ятно, повлияет на достижение цели задания;

• Эмоциональное воздействие (воодушевление) — человек выдвигает пробуждающее энтузиазм предложение или требование, вдохновляет своим призывом к тому, что другой ценит или во что верит, тем самым увеличивая уверенность другого в соб­ственных силах, способности сделать требуемое.

• Обращение за консультацией — человек просит другого поучаствовать в планиро­вании стратегии, мероприятия, где желательна его поддержка и помощь, или хо­чет изменить предложение, чтобы оно отвечало интересам другого. Таким обра­зом, другой используется как платформа для представления идей.

• Лесть (заискивание) — человек пытается привести другого в хорошее настроение или использовать момент, когда тот благоприятно к нему настроен, прежде чем попросить его сделать что-то.

• Обмен — человек предлагает обмен любезностями, чем-то желательным и прием­лемым, показывает желание ответить взаимностью, отблагодарить, поделиться прибылью, если другой поможет выполнить задание.

• Воздействие через личные отношения — человек взывает к чувству лояльности и дружбы другого, прежде чем попросить сделать что-то в качестве особого одолже­ния.

• Коалиция — человек ищет помощи других для того, чтобы убедить партнера сде­лать что-либо, или использует поддержку других, чтобы склонить его согласиться с ними.

• Легитимизация — человек пытается обосновать законность просьбы, заявляя свою власть или право выдвигать требования, уверяя, что это соответствует политике, нравам или традициям организации.

• Давление — человек использует приказы, угрозы или постоянные напоминания, чтобы заставить вас делать то, что он хочет.

В результате исследования этих авторов по трем направлениям (начальник, рав­ный, подчиненный) обнаружилось, что разумное убеждение в основном использует­ся по отношению к руководителям, эмоциональное воздействие и давление — по от­ношению к подчиненным. Коалиция реже всего используется в общении с подчинен­ными, а обмен — в общении с руководителями. Обмен используется, в основном, по отношению к равным по статусу, также как и обращение к личным отношениям и легитимизация. К лести люди чаще прибегают в случае с подчиненными и равными по статусу, чем в общении с руководителями.

Относительно участия объекта в выполнении задания обнаружилось, что разумное убеждение, эмоциональное воздействие и консультация значительно коррелируют с участием в выполнении задания по всем трем направлениям. Лесть, обмен и обра­щение к личным отношениям важны для участия подчиненных и равных по статусу в выполнении задания, но лесть и обмен неэффективны при влиянии на руководите­лей (в этом контексте они рассматриваются руководителями как манипулятивные ввиду низких полномочий нижестоящих сотрудников). Тактики коалиции были эф­фективны для участия в выполнении задания в любом направлении. Тактики леги­тимизации были неэффективны для участия в выполнении задания равных по стату­су, а давление — неэффективно и для равных по статусу, и для подчиненных.

В целом, разумное убеждение, консультация и эмоциональное воздействие были умеренно эффективными для влияния на участие в выполнении задания вне зависи­мости от направления. Следовательно, их можно рассматривать как социально при­емлемые тактики влияния.

Рейтинг эффективности менеджера, сделанный его руководителем, был тем выше, чем чаще данный менеджер использовал тактики разумного убеждения, эмоциональ­ного воздействия и консультации. Давление, коалиция и легитимизация обычно ока­зывались неэффективными. Вероятно, эти тактики должны рассматриваться как со­циально нежелательные формы поведения с целью влияния во многих ситуациях.

Независимо от направления, тактика разумного убеждения позволяет точнее все­го предсказать оценку боссом эффективности менеджера. В целом, эффективность большинства тактик при попытках влияния на руководителей была меньшей, чем в ситуации воздействия на подчиненных и равных. Авторы исследования пришли так­се к выводу, что результат любой конкретной попытки влияния определяется мно­гими факторами, помимо тактик влияния, и любая тактика может привести к проти-^в°Действию со стороны объекта, если она не соответствует данной ситуации или ис­пользуется неумело.

Тем не менее, если вы хотите повлиять на коллегу по работе, то можете с уверен­ностью использовать тактику обмена, консультации или обращения кличным отно­шениям. По отношению к подчиненным можно использовать иногда лесть, иногда давление, а иногда и эмоциональное воздействие (воодушевление). При попытке воз­действовать на начальника лучше всего для начала попробовать разумное убеждение, при этом необходимо помнить, что лесть и обмен здесь вряд ли будут эффективны.