Тема 1. Система управления человеческими ресурсами

Тема 1. Система управления человеческими ресурсами

1. Виды трудовой деятельности:

а) Индивидуальная:

общественный спрос на уникальный товар;

индивидуальный творческий характер труда;

особые природные способности - самостоятельное завершение процесса труда;

результат труда – индивидуальная (интеллектуальная) собственность;

высокая эффективность труда при минимуме накладных расходов.

б) Коллективная:

массовое производство стандартной продукции требуемого качества;

разделения и специализации труда;

снижение требований к природным способностям отдельного работника;

высокая производительность специализированного труда по операциям;

необходимость управления (кооперации и координации).

Структура организации

	Организация
Техника	Технологии	Людские ресурсы	Финансы (капитал)	Информация

Энергетическая теория эволюции труда и социальных отношений

Труд	Энергия	Способ активизации	Объект воздействия	Средство воздействия	Общество
1. Тяжелый физический.	Мускуль-ная.	Физическое принуждение.	Невольник.	Свобода, жизнь.	Авторитарное.
2. Легкий физический.	Нервная.	Экономическое принуждение.	Рабочая сила.	Голод.	Доиндустри- альное.
3. Простой умственный.	Логи-ческая.	Экономическая заинтересо- ванность.	Наемный работник.	Достойный уровень жизни.	Капиталисти- ческое.
4. Сложный умственный.	Интеллек- туальная.	Внешняя мотивация.	Персонал организации.	Само- реализация.	Постиндуст-риальное.
5. Твор-ческий.	Духовная.	Внутреннее побуждение.	Человеческие ресурсы.	Высокое качество жизни.	Информаци-онное или будущего.

4. Основные категории работников:

а) Рабочая сила:

невысокая квалификация;

отстранение от собственности, фактическое бесправие;

отсутствие заинтересованности в труде;

низкая производительность принудительного труда;

нестабильное качество продукции, работ и услуг.

б) Персонал организации:

квалифицированные сотрудники;

способность коллективно защитить свои профессиональные интересы;

конкурентоспособность на внешнем рынке труда;

стремление к наращиванию потенциала и самореализации;

уверенность в своих силах, снижение зависимости от работодателя.

в) Человеческие ресурсы:

человеческий капитал - квалифицированные трудовые ресурсы, подготовленные совместными усилиями семьи, государства и организации для эффективного использования в условиях высоких темпов развития научно-технического прогресса;

сплоченные и работоспособные трудовые коллективы, обеспечивающие реализацию личностного творческого потенциала каждого сотрудника под воздействием внутреннего побуждения;

эффективная команда руководителей и специалистов на всех уровнях управления;

раскрепощенная духовная энергия в условиях информационного общества;

нацеленность на достижения успеха организации на рынке и достижения высокого качества жизни большинства населения.

За разработку теории человеческого капитала американскому ученому Теодору Шульцу в 1979 году присуждена Нобелевская премия, вторая Нобелевская премия за обоснование экономической эффективности вложений обучение, которые составляют 12 – 14 % годовой прибыли американскому ученому Гэри Беккеру в 1992 году также присуждена Нобелевская премия.

5. Структура формирования системы человеческого капитала:

	Система управления человеческими ресурсами
Цель – создание условий для реализации потенциала каждой личности в интересах благосостояния государства и высокого качества жизни большинства населения страны.

Тема 2. Современная концепция управления персоналом

Основы социального партнерства в сфере труда

а) Интересы наемных работников как создателей

Тема 3. Структура системы управления персоналом

Директор

Главный Зам. по Зам. по Зам. по Юриди-

инженер экономике кадрам социальным ческий

вопросам и быту отдел

Отделы Отделы Отделы Отделы

охраны организации кадров жилищно-

труда и труда и зара- коммунальный

техники ботной платы обучения

безопасности административно-

организации ВОХР хозяйственный

охраны производства

окружающей и управления социально-

среды бытового

обеспечения

научно-

технической лаборатория

информации социологических

исследований

петентно-

лицензионный инфраструктура

рационализации

и изобретательства

Социальная инфраструктура:

1. Учреждения общественного питания: заводские столовые, кафетерии, буфеты.

2. Спортивно-оздоровительные учреждения: стадионы, спортивные залы, спортивные клубы.

3. Санатории, пансионаты, дома отдыха, профилактории.

4. Детские учреждения: ведомственные детские сады, базы детского отдыха, дома детского творчества.

5. Медицинские учреждения: медсанчасти, поликлиники, медицинские пункты.

6. Подсобное хозяйство.

7. Магазины.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по управлению персоналом –

директор по кадрам

Отдел стратегии персонала

Зам директора Зам директора Зам директора

по маркетингу по мотивации по работе с

и развитию персонала трудовым

персонала коллективом

Отдел анализа Отдел организации Отдел по работе

персонала производства и с профсоюзами и

управления общественными

Отдел развития организациями

персонала Отдел организации

(библиотека) труда и заработной Лаборатория

платы социологических

Отдел маркетинга исследований

персонала Отдел морального

(музей) стимулирования

 

Отдел найма и учета Отдел социальной

персонала защиты

(цех социальной защиты)

Инфраструктура:

1. Пресс – центр (пресс – секретарь).

2. Редакция газеты.

3. Административно-хозяйственный отдел.

4. АСУ персонала.

5. Юридическое бюро.

6. Служба безопасности.

Содержание и технология управления персоналом

Процессы	Содержание процессов	Рекомендации по технологии работы
1. Определение потребности организации в персонале.     2. Комплектование трудового коллектива.     3. Расстановка и деловая адаптация персонала.     4. Организация труда персонала.     5. Оценка и оплата труда персонала.   6. Развитие персонала.   7. Аттестация персонала.     8. Формирование и обновление кадрового резерва.     9. Управление конфликтами и стрессами.   10. Высвобождение персонала.	Нормирование труда с учетом технического оснащения и квалификации персонала. Расчет численности персонала, разработка штатного расписания. Выявления необходимости набора или сокращения. Подбор кандидатов на замеще-ние вакантных должностей. Организация конкурсного или профессионального отбора. Оформление найма, распре- деление и перераспределение работников по подразделениям. Профессиональная адаптация в период испытательного срока. Психологическая адаптация в трудовом коллективе. Физиологическая адаптация к особенностям условий и режима труда. Создание безопасных и благоприятных условий трудовой деятельности. Выбор рационального режима труда и отдыха. Своевременное обеспечение документацией, оборудованием и материалами. Разработка рациональной систе-мы оплаты за количество и качество трудовых усилий. Формирование критериев объективной оценки результатов труда. Эффективное применение комплекса материальных и моральных стимулов. Непрерывное обучение работников в рабочее и нерабочее время. Повышение квалификации в учебных центрах. Переобучение персонала при обновлении технологий. Проверка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям. Выявление перспективы роста каждого сотрудника. Анализ рациональности структуры и оснащенности организации. Разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов. Определение текущего, оперативного и стратегического кадрового резерва. Исключение из резерва сотрудников, потерявших перспективу роста. Обеспечение психологической совместимости сотрудников коллектива. Контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка. Привлечение независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов. Плановое сокращение персонала при низкой производительности труда. Оказание помощи в трудоустройстве при массовом сокращении. Увольнение по инициативе работодателя за неоднократные или однократные грубые нарушения, но без особой жестокости.	Использование действующих нормативов и опытных данных. Сопоставление количест-венных и качественных характеристик персонала с перспективами развития организации. Изучение рынка труда. Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования. Сочетание интересов под-разделений и организации. Единые формальные процедуры отбора. Ознакомление с историей в музее организации. Показ структуры организации и технологии работы. Назначение наставника, прием зачета (экзамена) в конце испытательного срока. Сочетание высокой производи-тельности труда, стабильности качества, уровня сервиса Сохранение длительной работо-способности сотрудников. Предупреждение аварийности, травматизма и профессио-нальной заболеваемости. Рациональное разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. Использование внутреннего побуждения от соответствия занимаемой должности. Учет инновационного характера труда и разумного рыночного риска. Применение ученичества и наставничества. Создание корпоративных учебных центров. Планирование деловой карьеры молодых перспективных сотрудников. Ранжирование сотрудников по уровню профессионализма и перспективности. Выявление необходимости обучения и повышения квалификации. Формирование группы подго-товки руководящего состава. Назначение на руководящие должности талантов в связи с угрозой «утечки умов». Целенаправленная подготовка кандидатов на замещение вакансий через 2 – 3 года. Направление на стажировку кандидатов на продвижение в ведущие фирмы. Поддержание здорового психологического климата взаимной требовательности и поддержки. Расследование обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины и несчастных случаев на производстве. Анализ причин текучести кадров в подразделениях. Переход к заключению сроч-ных трудовых договоров, сокращение найма перед струк-турными преобразованиями. Формирование группы адаптации к новому социаль-ному статусу пенсионера. Поддержание связей с ветеранами труда, исполь-зование труда пенсионеров на временных работах.

Качества руководителя

а) авторитарного стиля:

хорошо развитые волевые качества, самостоятельность суждений, решительность действий в сложных ситуациях;

единоличные решения, не считаясь с мнением и интересами подразделений, групп и отдельных личностей;

максимальная централизация управления, детальное планирование, точная реализация решений, подавление инакомыслия, избавление от оппозиции и конкурентов;

официальные взаимоотношения, соблюдение дистанции между руководителем и подчиненными, жесткий контроль исполнения;

максимальная загрузка персонала трудом, применение разнообразных методов принуждения;

политика «закручивания гаек», частые санкции» под горячую руку», неадекватность реакций на происходящее;

концентрация ресурсов и усилий персонала на решении текущих задач, увлечение внешними атрибутами власти.

б) демократического стиля:

ярко выраженные лидерские качества, способность сформировать команду единомышленников и повести за собой подчиненных;

выработка рациональных (оптимальных) вариантов решений с привлечением специалистов и учетом мнения сотрудников, творческий поиск, направленный в будущее;

делегирование полномочий, проверка людей в реальной работе, поощрение инициативы и творчества, минимум управленческой деятельности;

доброжелательные и требовательные преимущественно неофициальные взаимоотношения, доверие и горизонтальные коммуникации, открытое бескорыстное взаимодействие и взаимопомощь;

вдумчивая работа на перспективу с учетом реальности, экспериментирование с умеренным риском, осторожность при внедрении инноваций;

применение комплекса материальных и моральных стимулов, согласование индивидуальных, групповых и общественных интересов.

в) либерального (анархического) стиля:

видение дальнесрочной перспективы развития организации и способов достижения целей при абстрагировании от детальной технологии работ;

коллективная выработка лучших вариантов управленческих решений с размытой коллективной ответственностью за их реализацию;

предоставление подчиненным неограниченной свободы выбора способов выполнения поставленных задач с поощрением инициативы и находчивости;

безграничное доверие профессионализму подчиненных специалистов высокой квалификации при сохранении контроля за распределением ресурсов и результатами деятельности;

дружеская атмосфера в трудовом коллективе на основе взаимной требовательности и готовности к взаимопомощи.

г) попустительского (охлократического) стиля:

непрерывный поиск компромиссов между указаниями сверху, мнением специалистов и требованиями неформальных групп, трудовой коллектив, раздираемый противоречиями;

склонность к идеализации, поиску простых и легких путей решения сложных производственных и социальных проблем, нежелание глубоко вникать в сущность реальных вопросов;

неровные отношения, популистские планы, частые невыполнимые обещания, спонтанные всплески деловой активности, непоследовательность действий;

неумение и нежелание слушать и слышать подчиненных, попытки слепого копирования чужого опыта, неразборчивость в средствах достижения целей;

уговаривание, ссылка при неудачах на объективные причины и нерадивость подчиненных, подбор приближенных с авантюрными наклонностями.

Структура науки управления

а) Законы управления (2 – 3) – нормы взаимоотношений в трудовом коллективе и правила поведенияперсоналав процессе коллективного труда.

Основные характеристики законов управления:

объективность действий, то есть независимость от их знания или незнания персоналом;

всеобщность влияния на эффективность труда во всех организациях и уровнях управления;

разнообразие форм, включая письменные нормотворческие документы, устные соглашения или неформальные договоренности.

б) Закономерности (6 – 8) – устойчивые повторяющиеся явления, влияющие на эффективность коллективного труда в зависимости от изменяющихся условий.

Основные характеристики закономерностей управления:

условность выявления по результатам анализа обстановки и полученных результатов коллективного труда;

наращивание базы знаний по мере накопления положительного опыта и выявления типовых причин просчетов и ошибок;

изменчивость в зависимости личных качеств руководителя и квалификации подчиненных, характера задач, состояния внешней и внутренней среды организации.

в) Принципы управления (10 -15) – рекомендации должностным лицам по выбору способов воздействия на подчиненных для достижения поставленных целей.

Основные характеристики принципов управления:

альтернативность как возможность творческого выбора способов воздействий в зависимости от состава, квалификации персонала и условий выполнения задач;

ответственность как правовая норма уголовного или административного преследования за последствия принятия или непринятия решений, повлекших негативные результаты труда;

справедливость как совокупность формальной ответственности и морального уровня взаимоотношений в трудовом коллективе.

2. Основные принципы управления персоналом:

1. Коллективизм – приоритет коллективных интересов над групповыми и индивидуальными:

сближение (единство) целей организации и каждого члена трудового коллектива;

подбор сотрудников по деловым и морально-психологическим качествам;

оценка персонала по вкладу в результаты работы коллектива;

противостояние индивидуальному и групповому эгоизму;

исключение злоупотреблений властью руководством и специалистами.

2. Мотивированность – формирование заинтересованности в творческом отношении к труду:

удовлетворенность работников трудом;

соответствие вознаграждения вложенным трудовым усилиям;

исключение уравнительного подхода в оплате труда персонала;

материальное и моральное стимулирование инициативы и творчества;

знание перспективы роста каждого сотрудника.

3. Альтернативность – возможность выбора руководителем лучшего управленческого решения из нескольких примерно равных вариантов:

рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования;

формирование трудового коллектива на конкурсной основе;

проверка способностей кандидатов по объективным критериям отбора;

служебно-профессиональное продвижение с учетом реальных достижений;

учет мнения трудового коллектива при выработке управленческих решений.

4. Гибкость – приспособление кадровой политики организации к условиям рынка и маневр специалистами:

участие менеджера по персоналу в выработке стратегии развития организации;

создание временных рабочих (творческих) групп во главе с опытными сотрудниками;

внедрение программно-целевого управления;

стимулирование освоения работниками смежных профессий;

маневр кадровыми ресурсами с учетом интересов организации;

ротация руководящих кадров по горизонтали перед продвижением.

5. Профессионализм – сочетание разносторонних знаний, накопленного опыта и природных способностей руководителей и специалистов:

непрерывное обновление теоретической подготовки в различных областях знаний;

накопление практического опыта при постепенном усложнении решаемых задач;

проверка способности, обучение и стимулирование самостоятельности при принятии рациональных (оптимальных) решений;

выработка умения мобилизовать коллектив на реализацию управленческих решений;

постепенное повышение социального статуса сотрудников.

6. Дисциплинированность – поддержание строгой деловой творческой атмосферы в трудовом коллективе:

регулярная проверка соблюдения трудовой и технологической дисциплины;

контроль охраны труда и техники безопасности;

регулирование рационального режима труда и отдыха;

ответственность каждого работника за свой участок;

адекватность санкций нарушениям дисциплины и порядка.

7. Гуманность – уважительное и бережное отношение к личному достоинству и творческому потенциалу подчиненных:

признание ценности и уникальности каждой личности;

выявление и создание условий для раскрытия природного потенциала работников;

индивидуальный подход с опорой на положительные качества в каждом человеке;

гуманизация и обогащение процесса труда;

предоставление шанса исправить ошибки и просчеты.

8. Коллегиальность – концентрация коллективного интеллекта на решение сложных и противоречивых проблем:

заслушивания и учет предложений подчиненных руководителей и специалистов;

организация мозговой атаки (штурма) группой сотрудников;

экспертный опрос ведущих независимых специалистов;

создание исследовательских групп для прогнозирования последствий вариантов сложных управленческих решений;

опрос мнения трудового коллектива по перспективам социального развития трудового коллектива.

9. Преемственность – формирование школы управления персоналом путем целенаправленной политики выращивания руководящих кадров:

поощрение инициативы и самостоятельности работников при принятии ими решений на своем рабочем месте;

делегирование полномочий подчиненным после обучения и накопления опыта;

предоставление автономным подразделениям хозяйственной самостоятельности;

оказание помощи в планировании и реализации деловой карьеры наиболее перспективных молодых сотрудников;

создание группы подготовки руководящего состава.

10. Командность – высокая эффективность управления персоналом на основе формируемых команд:

представление возможности вновь назначенному руководителю в течение первого года работы подобрать команду руководителей и специалистов;

выявление, учет мнения и поддержка лидеров неформальных групп;

учет способностей сформировать команду при продвижении сотрудников на руководящие должности;

привлечение формальных и неформальных лидеров к выработке противоречивых управленческих решений;

использование способностей бывших руководителей на должностях советников и консультантов.

Тема 1. Система управления человеческими ресурсами

1. Виды трудовой деятельности:

а) Индивидуальная:

общественный спрос на уникальный товар;

индивидуальный творческий характер труда;

особые природные способности - самостоятельное завершение процесса труда;

результат труда – индивидуальная (интеллектуальная) собственность;

высокая эффективность труда при минимуме накладных расходов.

б) Коллективная:

массовое производство стандартной продукции требуемого качества;

разделения и специализации труда;

снижение требований к природным способностям отдельного работника;

высокая производительность специализированного труда по операциям;

необходимость управления (кооперации и координации).

Структура организации