Тема№2: Трудові ресурси підприємства.

1. Поняття, класифікація і структура персоналу.

2. Облік та оцінка трудового потенціалу підприємства.

3. Методика визначення чисельності окремих категорій персоналу.

4. Управління і керівництво кадрами.

5. Продуктивність праці (Пп): сутність, показники і методи її вимірювання.

6. Фактори зміни і зростання Пп. Шляхи підвищення Пп на підприємстві.

 

I. Трудові ресурси – чисельність працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними та інтелектуальними здібностями відносяться до певної сфери діяльності згідно з державними умовами відтворення робочої сили.

Персонал – сукупність фізичних осіб, які знаходяться з підприємством як юридичною особою у відносинах регульованих договором найму.

За характером виробничої діяльності: основна і не основна діяльність.

За характером виконуваних функцій персонал поділяється на:

- робітники (основні, допоміжні);

- керівники;

- спеціалісти;

- службовці.

Для ефективного управління персоналом формування та використання персоналу застосовується класифікація працівників за наступними ознаками:

За категоріями:

Робітники – особи фізичної праці які в свою чергу поділяються на:

- основні – працівники які безпосередньо зайняті у виробничому процесі;

- допоміжн і – які надають виробничі та транспортні послуги;

Спеціалісти – працівники з вищою та середньою освітою.

Керівники – організація та управління трудовими колективами та їх структурними підрозділами.

Службовці – працівники, які здійснюють облікові конторські операції та діловодство.

Молодший обслуговуючий персонал – працівники, які займаються доглядом виробничих та службових приміщень;

Охорона;

У фінансових організаціях виділяють наступні категорії:

- персонал управління – керівники, менеджери, спеціалісти;

- оперативний персонал – оператори, касири, контролери;

- допоміжний персонал – обслуговуючі робітники та прибиральники.

За професіями:

Персонал підприємства розподіляють за професіями, спеціальностями та кваліфікаціями.

Професія – вид трудової діяльності, здійснення якої потребує комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Професійний склад залежить від характеру продукції чи послуг, складності технологічного процесу. В межах загальних професій виділяють спеціальності.

За спеціальностями:

Спеціальність – вузька різновидність трудової діяльності (необхідна спеціальна підготовка, конкретні знання і уміння, досвід, навички).

За рівнем кваліфікації:

Кваліфікація – сукупність загальної та спеціальної підготовленості працівника, що володіє сукупністю спеціальних знань та практичних навичок для виконання професійних функцій, обумовленої складності.

Кваліфікації поділяють на:

- висококваліфікованих (складні і відповідальні роботи; досвід 2 – 3 роки);

- кваліфіковані (складні роботи, стан практичної діяльності);

- малокваліфіковані (приблизно тижневий досвід на нескладних видах робіт).

Кваліфікаційний рівень робочих місць (робіт)та конкретних виконавців визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників).

Кваліфікація робітників характеризується тарифними розрядами. Єдина тарифна сітка – 29 розрядів.

Розрізняють спеціалістів:

- найвищої кваліфікації;

- вищої кваліфікації;

- середньої кваліфікації;

- спеціалістів практикантів.

За віком і статтю;

За стажем робіт:

- до одного року;

- від одного до трьох років;

- від трьох до десяти років;

- більше десяти.

По відношенню до власності:

- працівники власники майна підприємства;

- наймані працівники;

За характером трудових відносин:

- постійні працівники;

- тимчасові працівники.

 

II. Основними структурним підрозділам по управлінню персоналом на багатьох підприємствах є відділ кадрів, котрий займається прийманням та звільненням працівників, їх навчанням, підвищенням кваліфікації та перепідготовкою.

Основні етапи процесу управління персоналом:

- планування персоналу – розробка плану задоволення майбутніх потреб персоналу;

- підбір персоналу;

- відбір – вибір кращих з кандидатів на вакантні місця;

- визначення зарплати і пільг;

- профорієнтація та адаптація;

- навчання;

- оцінка трудової діяльності;

- підвищення, переведення або звільнення;

- підготовка управлінських кадрів управління просуванням по службі.

Головним показником обліку та планування чисельності працівників є спискова та явочна чисельність на певну дату та середньоспискова чисельність в певному періоді.

Списковий склад визначається, як сума всіх працівників (постійних сезонних, тимчасових), які фактично працюють, враховуючи і відсутніх на роботі з різних причин.

Спискова чисельність фіксується кожного дня за даними табельного обліку, як сума виходу і явок і невиходів (неявок) на роботу.

Явочна чисельність характеризує число працівників, що вийшли на роботу.

Різниця між списковою та явочною чисельністю називається резервом.

1) місяць (2.1)

де Д – календарні дні розрахункового періоду;

Ч_ді – середньоспискова чисельність за кожен день місяця;

2) період (2.2)

 

де n – число місяців в періоді,

3) рік (2.3)

де Ч_кві – середня квартальна чисельність робітників.

 

4) коефіцієнт обороту персоналу за звільненням

(2.4)

де Ч_{з.п .} – число звільнених працівників.

5) коефіцієнт обороту персоналу за прийомом

(2.5)

де Ч_{пр .} – число прийнятих працівників.

 

6) загальний коефіцієнт оборотності персоналу

(2.6)

7) коефіцієнт плинності

(2.7)

де Ч_з.пл. – звільнення по плинності (за власним бажання; за порушення).

8) коефіцієнт абсентизму характеризує кількість самовільних невиходів працівників на роботу до середньоспискової чисельності.

9) найбільш повною характеристикою процесу руху робочої сили дає коефіцієнт змінності, який характеризує ступінь оновлення складу робітників. Його обчислюють як частку відділення найменшого з двох показників, прийому на роботу та звільнення на середньоспискову чисельність.

Кодекс законів та законодавчих актів про працю, система методів організації роботи з кадрами, а також система взаємовідносин людей, забезпечення кваліфікованими спеціалістами кожного робочого місця досягається через виконання наступних функцій:

1. Умілий набір персоналу;

2. Підготовка персоналу;

3. Оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу);

4. Мотивація, додержання дисципліни;

5. Контроль, додержання правил гігієни та безпеки;

6. Забезпечення зв’язків між та представниками трудових колективів;

7. Реалізація соціальних функцій;

8. Реалізація правової захищеності працівників.

 

III. Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної та додаткової потреби у персоналі на наступний період.

Планування персоналу включає 3 етапи:

· оцінка наявних на підприємстві трудових ресурсів;

· оцінка майбутніх потреб у кадрах;

· розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

При плануванні потреб в робітниках розрізняють їх явочний та обліковий склад. Явочна чисельність робітників являє собою кількість робітників, які щоденно повинні бути на роботі доля повного і своєчасного виконання виробничого завдання. Облікова чисельність (спискова), загальна кількість робітників необхідна підприємству з урахуванням заміни осіб, що знаходяться у відпустці, хворіють та відсутні з інших причин.

Детальне обгрунтування чисельності працівників підприємства базується на нормуванні витрат живої праці.

Нормування праці – вивчення витрат праці і часу працівників, машин і механізмів, що ними використовуються для підвищення ефективності виробництва.

Розрахунок чисельності працівників виконують, виходячи із наступних трудових норм:

· норма часу – нормативні витрати часу на виконання одиниць роботи робітником чи бригадою;

· норма затрат праці (трудомісткість) – нормативні витрати праці на виконання одиниці обсягу продукції (роботи);

· норма виробітку – обсяг робіт, який необхідно виконати за одиницю робочого часу;

· норма обслуговування – кількість виробничих об’єктів (обладнання робочих місць), які повинні обслуговувати робітники на протязі одиниці робочого часу;

· норма чисельності – визначене число робітників певної кваліфікації для виконання конкретних функцій чи обсягів робіт;

· нормативне завдання – визначений об’єм робіт, що повинен виконувати робітник або бригада за зміну чи місяць.

Розрахунками чисельності робітників займаються після складання балансу робочого часу одного середньоспискового робітника на розрахунковий період.

В балансі робочого часу визначають:

- номінальний;

- ефективний фонд часу;

- середню тривалість робочого дня (зміни).

В перервних виробництвах номінальний фонд робочого часу визначається різницею вихідних і святкових днів із календарного фонду робочого часу.

В безперервних виробництвах: із календарного фонду робочого часу виключають невиходи за графіком змінності.

Явочний фонд робочого часу – різниця номінального фонду робочого часу та невиходів на роботу.

Ефективний фонд часу в годинах враховує внутрішні змінні витрати робочого часу та простої.

1) Т_н.д.=Д_к-(Д_в+Д_с) (2.8)

де Т_н.д - номінальний в днях;

Д_к – календарні;

Д_в – вихідні;

Д_с – святкові.

2) Т_н.г.=[Д_к-(Д_в+Д_с)] •т_зм-(Д_пв+Д_пс-Д_вс)•Т_ск (2.9) де Т_{н.г .} – номінальний в годинах;

Д_к – кількість днів перед вихідних;

Д_пс – передсвяткові дні;

Д_вс – кількість вихідних і святкових днів;

т_зм – тривалість змін;

Т_ск – скорочені зміни перед святами.

3) Тяд=Т_н.д.-Д_н= Д_к-Д_в-Д_с-Д_н, днів. (2.10)

де Д_н – невиходи на роботу;

Т_яд – явочні дні;

Д_с – святкові

4) Т_с=Т_яд•( - ) (2.11)

де Т_яд – явочний дійсний фонд часу;

Т_с – дійсний фонд.

т – внутрішньозмінні витрати

 

Т_е=[Д_к-(Д_в+Д_с+Д_дв+Д_з+Д_нп)] •Т_зм-(Д_пв+Д_пс-Д_вс)•Т_ск (2.12) _де Т_е – ефективний фонд часу.

Д_нп – число інших невиходів з поважних причин

 

Неробочих днів – 110.

в тому числі вихідні – 104 днів год (2); (1)- 52 дні.

Норми тривалості робочого часу – 2036 годин у рік, святкових 12, з них 6 вихідні.

 

(2.13)

 

Мінімальна кількість робітників, що необхідна для виконання виробничої програми називається явочною.

Ч_сп=Ч_я•К_сп; К_сп>1 (2.14)

або (2.15)

де Ч_сп – спискова чисельність;

Ч_я – явочна чисельність;

К_сп – коефіцієнт списковості;

100-Н – процент невиходів на роботу в розрахунковому періоді.

 

 

Виділяють наступні основні методи визначення кількості робітників:

1) На основі норм виробітку

(2.16)

де Н_вир – норма виробітку;

Q_i – кількість виробів;

К_вн – коефіцієнт виконання норм.

2) Трудомісткості продукції або робіт

(2.17)

де Т – трудомісткість річної виробничої програми

t_і – трудомісткість виготовлення і-го виробу

 

3) За нормою обслуговування

(2.18)

де К_зм – коефіцієнт змінності (кількість змін);

М – число об’єктів, що обслуговуються;

Н_об – норма обслуговування.

4) Для визначення допоміжних працівників

(2.19)

де В – величина, що характеризує параметри об’єктів обслуговування.

5) На основі обліку робочих місць

 

(2.20)

де П_рм – кількість робочих місць.

6) За нормативами чисельності

(2.21)

(2.22)

де

- фактично відпрацьований час на протязі змін;

- нормативна тривалість i -ої зміни;

Н_чис - норматив чисельності на один об’єкт обслуговування.

 

Коефіцієнт спискової чисельності:

перервний (2.23)

безперервний (2.24)

0,96 – коефіцієнт невиходів на роботу з поважних причин.

Потреби в керівниках, спеціалістах та службовцях визначається з урахуванням загального обсягу робіт за відповідними професіями, кількості структурних підрозділів норм управління чисельністю.

Явочна чисельність цих категорій дорівнює обліковій.

Чисельність МОП планується аналогічно чисельності робітників-поголовників. Чисельність працівників охорони розраховується виходячи з кількості об’єктів охорони, режиму роботи підприємства, числа прохідних. Після розрахунків загальної планової чисельності визначається додаткова потреба в кадрах і складається кадровий план.

Ч_дод=Ч_пл-Ч_п,р±DЧ (2.25)

де Ч_пл - загальна планова потреба в кадрах;

Ч_{п.р .} – наявна чисельність на початок року;

DЧ – зміна чисельності в плановому році за рахунок вибуття і прибуття.