Постиндустриальный этап разви

Постиндустриальный этап разви

Тия упр-я. Сущность страт. упр-я орг. Определение.

Термин «страт. упр-е» был введен в обиход на стыке 60—70-х гг. для того, чтобы обозначить разницу м/у текущим упр-ем на ур.пр-ва и упр-ем, осущ. на высшем уровне. Необ-ть фиксации такого различия была вызвана изменениями в усл. ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущ-ть перехода от оперативного упр-я к страт., явилась идея необ-ти переноса центра вним. высшего рук-ва на окружение, для того чтобы соотв. образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения. Можно указать на неск. конструктивных определений, кот. были предложены авторитетными разработчиками теории страт. упр-я. Шендел и Хаттен рассматривали его как «процесс определения и (установления) связи орг. с ее окружением, сост. в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого сост-я взаимоотн. с окружением посредством распределения рес., позволяющего эфф-но и рез-но действовать орг-ции и ее подразделениям». По Хиггенсу, «страт. упр-е — это процесс упр-я с целью осуществления миссии орг-ци

и посредством упр-я взаимодействием орг-ции с ее окруж.», Пирс и Робинсон определяют страт. упр-е «как набор решений и действий по формулированию и выполнению стратегий, разраб. для того, чтобы достичь цели орг.». Этапы развития страт. Подхода: В послевоенные годы упр-е фирмами практически каждое десятилетие претерпевало существенные изменения. Изменялись усл. ведения бизнеса, и перед фирмами вставала задача по-новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску ср-в выживания в конк. борьбе. И каждый раз понятие стратегичности упр-я фирмой обретало особый смысл, часто диаметрально против. тому, кот. вкладывался в него ранее. Стратегичность упр-я 50—60-х гг. — это долгоср. планирование пр-ва прод. и освоения рынков. Примерно в это время долгоср. планы попали в центр внимания при выработке страт. поведения орг. В 70-е гг. сущ-но изменился смысл страт. выбора - выбор, касающийся того, в каком бизнесе находиться, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом

, кот. был успешен, но может потерять свою привлекательность вследствие изменения потреб. приоритетов. В 80-е гг. динамизм внеш. среды настолько усложнил задачу своеврем. адаптации к тем изменениям, кот. происходят во всех сферах обществ. жизни, что создание потенциала изменения, сп-ти фирмы должным образом отвечать на вызов со стороны окружения стало центром стратегичности поведения фирмы. Сначала страт. выполнение, а потом страт. упр-е окончательно свели понимание страт. поведения фирмы к такому упр-ю орг., при кот. основой страт. реш. становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, кот. при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Т. о., решение опр-ся возник. обстоят., но в то же время оно подразумевает, что его выполнение д. не только дать ответ на вызов со стороны окружения, но и обеспечить воз-ть дальнейшей успешной реакции на изменения, кот. произойдут в среде. Страт. упр-е — это такое упр-е организацией, кот. опирается на чел. потенциал как основу орг., ориентирует произв. деят-ть на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в орг., отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конк. преимуществ, что в сов-ти дает воз-сть орг. выживать в долгоср. перспективе, достигая при этом своих целей. Страт. упр-е в каждый данный момент фиксирует, что орг. д. делать в наст., чтобы достичь поставл. целей в будущем, исходя при этом из того, что окруж. будет изменяться и усл. жизни орг. б. изменяться тоже. При стр. упр. как бы осуществляется взгляд из будущего в настоящее, определяются и осуществляются действия орга. в настоящее время, обеспечивающие ей определенное будущее, а не вырабатывается план или описание того, что организация должна будет делать в будущем.

 

ТФ как соц.-эк. с-ма. Осн. законы и св-ва системы.

Любую ТФ можно рассматривать как открытую соц.-эк. с-му. Открытая с-ма – это такая с-ма, кот. с помощью регулирования можно управлять. Модель этой системы очень простая. Соц.-эк. сист. Имеет вход, выход, воздействие внеш. среды и кот. имеет обрат. связь с выхода и по решению менеджмента регулирование направляется или на соц.-эк. сист. или на вход.

Система – связь элементов, м/у которыми установлена тесная вз/зав-ть и кот. образуют целостность и единство. Эл-ты, составляющие соц.-эк. с-му фирмы: осн. фонды, оборотные фонды, персонал, технологии, конструирование (разработка), финансы, инф-ия. К управлению этой системой относятся все законы регулирования системы. Сущ. теория систем, где выработаны законы и все эти законы применимы для этой соц.-эк. с-мы.фирмы. Св-во эл-та с-мы – опред. сторона его сущности, проявляющаяся ч/з специфич. отношения и взаимодействия с окруж. средой.

Св-ва с-мы – св-ва, кот. присущи всем с-мам независимо от качественной определенности.1.– целостность – св-во с-мы, заключающееся в возникновении интегративных св-в, которыми не обладают ее элеменеты. Св-ва с-мы не явл. суммой св-в элементов или частей. Все взаимодействие м/у эл-тами д. б. построено так, чтобы было взаимоусиление эфф-ти действий отд. эл-тов. Это создает эффект синергии. 2. – коммуникативность – св-во с-мы проявлять себя в окруж. среде. 3. – иерархичность – св-во с-мы подразделяться на опр. число уровней иерархии. 4. – эквифинальность – св-во с-мы достигать в процессе своего развития предельных воз-тей. 5. – историчность – св-во с-мы изменяться с течением времени. Гл. эл-том системы явл. приоритет качества системы. В рын. отношениях гл. в системе явл. выход (прежде всего, продукция, предоставляемая на рынок). Положение продукции определяет качество выхода.

 

Цели орг-ии. Направления установления целей. Иерархия целей. Цели роста орг. Требования к целям.

Цели — это конкретное состояние отд.х хар-к орг., достижение кот. явл. для нее желательным и на достижение кот. направлена ее деят-ть. Цели явл. исходной точкой планирования деят-ти, цели лежат в основе построения орг. отношений, на целях базируется с-ма мотивирования, исп. в орг., цели явл. точкой отсчета в процессе контроля и оценки рез-тов труда отд. работников, подразделений и орг. в целом. Цели, достижение кот. предполагается к концу производ. цикла, — долгосрочные (3-5 лет). Краткосрочные цели (1-2 года). Для краткоср. целей хар-на гораздо большая, чем для долгоср., конкретизация и детализация (кто, что и когда должен выполнять). Иногда, если возникает необходимость, между долгоср. и краткоср. целями устанавл. еще и промежут. - среднесроч.

Направления установления целей В зав-ти от специфики отрасли, особенностей состояния среды, хар-ра и содержания миссии в орг. устанавливаются свои собств. цели, особенные как по набору параметров орг., желательное состояние кот. выступает в виде целей орг., так и по колич. оценке этих параметров. 4 сферы, в кот. орг-ции устанавливают свои цели: 1) доходы орг.; 2) работа с клиентами; 3) потребности и благосостояние сотрудников; 4) соц. ответ-ть.

в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.

В любой крупной орг., имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Специфика иерархического построения целей в орг. обусловлена тем, что: цели более высокого уровня всегда носят более широкий хар-р и имеют более долгоср. временной интервал достижения; цели более низкого уровня выступают своего рода ср-вами для достижения целей более выс. уровня.

Иерархия устанавливает «связность» орг-ции и обеспечивает ориентацию деят-ти всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необ. вклад в достижение целей орг. в целом. Цели роста отражают соотношение м/у темпами изменения объема продаж и прибыли орг. и отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста орг. м. б. быстрым, стабильным или м. наблюдаться сокращение. Соответственно этим типам темпа роста может устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цель быстрого роста - орг. д. развиваться быстрее отрасли. Орг. в том случае, если для достижения данной цели есть все необх. предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справиться с быстрым ростом, рук-во орг. д. обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у орг. рес., умение чутко ощущать ход времени и хорошо контролировать по времени протекающие в орг. процессы. В случае быстрого роста орг. необх. иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать. Цель стабильного роста - орг. развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии орг., а означает, что орг. стремится сохранить неизменной свою долю рынка. Цель сокращения – орг. вынуждена развиваться более медленным темпом, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Являясь совершенно различными по своей направленности, цели м. спокойно, последовательно сменять 1 др.

Требования к целям:

1. цели д. б. достижимыми. 2. – гибкими - чтобы они оставляли воз-ть для их корректировки в соотв. изменениями в окружении. 3. – измеримыми - чтобы их м. б. количественно измерить, либо бы каким-то др. объективным способом оценить, была ли цель достигнута. 4. - конкретными, обладающими необх. хар-ками для того, чтобы определить, в каком направлении осуществлять движение орг. 5. – совместимыми – долгоср. цели соотв. миссии, а краткоср.— долгосрочным. 6. - приемлемыми для осн. субъектов влияния, опред.х деят-ть орг., и для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Также при установлении целей необх. учитывать интересы общ-ва.

Естественно, что при установлении целей очень трудно свести воедино разнонаправленные интересы субъектов влияния. Собственники ожидают, что орг. обеспечит высокую прибыль, большие дивиденды, рост курса акций и безопасность для вложенных капиталов. Сотрудники желают, чтобы орг. платила им высокую з/п, давала интересную и безоп. работу, обеспечивала усл. для роста и развития, осуществляла хорошее социальное обеспечение и т.п. Для покупателей орг. должна предоставлять продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с хорошим обслуживанием и другими гарантиями. Общество требует от орг., чтобы она не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Все это должны учитывать менеджеры и составлять цели таким образом, чтобы в них находили воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.

 

Постиндустриальный этап разви