Техники консультирования: подходы и приемы, используемые в индивидуальной и групповой работе.

Консалтинг может быть предложен заказчику не просто как консультативная услуга в виде инициальной встречи, но и в иных формах. Например, достаточно часто консалтинговые услуги предоставляются в форме мероприятия, которое называется тренинг.

3 основные возможности предоставления услуг:

1. тренинг

2. коучинг

3. кейс-метод.

 

Групповая работа:

Тренинг. Это слово сейчас встречается повсеместно и под ним проходят часто не имеющие отношения к тренингу формы работы с группой. Например, данный термин применяется зачастую для обозначения деловых игр, мозгового штурма и кейс-метода.

Но специалисты говорят о существенных отличиях тренинга от иных форм групповой работы. Отличие заключается в следующем:

- Результатом в тренинге, т.е. тем, ради чего он проводится всегда выступает личность (сотрудник организации) с новыми (измененными) свойствами, качествами, возможностями, состояниями. Тогда как в других случаях конечным ожидаемым результатом может быть к примеру принятое решение по какой-либо важной для организации проблеме.

Тренинг -кратковременная сжатая форма групповой работы с четкой драматургией и с четко поставленной задачей. Кроме того эта форма групповой работы всегда предполагает включение в нее психологических элементов. Это занятия, которые длятся от 1 дня до 5 дней с одной проблемой.

Классификация тренингов:

Несмотря на то, что многие авторы пытаются выделить свои классификации, на самом деле четко их развести невозможно в силу специфики самого процесса тренинга.

Направления:

1. Психотерапевтическое. Проработка индивидуальных сложных проблем, выявление причин и т.д. Направлено на выработку оптимальных поведенческих стратегий. Открывает для человека новый фокус проблемы, ее постановки, работает с самоотношением и с самовосприятием в трудных для человека ситуациях.

2. Работа, направленная на повышение индивидуальных компетенций. тренинги личностного роста. Тренируются навыки целеполагания, эффективного поведения, работа с самооценкой, уровнем притязания. Тренируются навыки самоактуализции, контроля над собой.

3. Социально-психологическое. Коммуникационные тренинги. Развитие коммуникативных навыков, обучение умению самопрезентации, саморекламы, вырабатывание деловых характеристик и т.д.

4. специализированная работа. Бизнес-тренинг. Работа ведется в направлении овладевания человеком каких-либо навыков в какой-нибудь области. Тайм-менеджмент - управление рабочим временем.

В той или иной степени любое из этих направлений присутствует в проводимом тренинге. Как пласты накладываются одни на другие. Но в зависимости от генеральной цели акцентируется либо 1,2,3,4 направление и оно чаще всего выносится в название тренинга. Даже методика одного упражнения может сочетать в себе техники из четырех направлений.

Необходимо тщательно подбирать конкретные упражнения для тренинговой программы. Большую роль играют последовательность, сочетание упражнений, целесообразность применения, зависящие от генеральной цели тренинга. Необходимы ясность, четкость постановки цели и прописанный результат, которого следует ожидать и который позволяет консультанту провести посттренинговую диагностику.

Итак составляется или модифицируется программа тренинга. Направление работы, которое определяется как ключевое, конкретизируется в названии программы. В ней также указывается генеральная цель, задачи и порядок выполнения упражнений, последний (рефлексирующий) этап.

Иногда сценарий проведения тренинга пишется целиком. Начинается тренинг обычно со знакомства. Затем следует последовательное выполнение упражнений. Каждое упражнение со своим основанием глубокой работой. По завершению - грамотное синтезирующее окончание. По ходу выполнения упражнений открывается личность человека и на поверхность выходит то, что ранее было для него скрытым. Это результат глубинной работы.

Человек становится психологически открытым. Это важно для работы. Но это также означает, что человек становится психологически уязвим. Нельзя его оставлять в таком разобранном состоянии. Для этого существуют интегративные и сепаративные техники, которыми должен владеть тренер.

Грамотный тренер в конце занятия должен обеспечить момент сепарации - отделения участника от группы в психологическом смысле.

Критерии отбора:

- проводится или не проводится предварительная диагностика участников.

- нужно посмотреть на компетенцию тренера (специальное образование, дополнительную подготовку, философию его работы, обязательна дополнительная сертификация), достаточный опыт работы в этом направлении, професс. этика и личностные возможности тренера.

 

Кейс-метод.

 

Кейс (англ. case study - исследование, анализ случая) - это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. По сути, кейс - достаточно подробное описание отдельно взятой конкретной ситуации, содержащей в себе определенную проблему, вопрос и не всегда имеющей единственно правильный ответ.

Кейс-метод зародился в 20-е гг. прошлого столетия в Гарварде и сначала использовался исключительно как метод обучения. В настоящее время сосуществуют две классические школы case-study - гарвардская (американская) и манчестерская (европейская). Для первой школы целью метода является обучение поиску наиболее верного решения, а вторая предполагает несколько вариантов решения. Американские кейсы больше по объему (20 - 25 страниц текста плюс 8 - 10 страниц иллюстраций), объем европейских кейсов в полтора - два раза короче. В любом случае кейс содержит достаточную информацию о самой ситуации, о том, как она развивается, кто участвует в ее развитии, когда должен быть получен результат и каковы критерии его эффективности, какими ресурсами располагает человек, решающий поставленную проблему.

Метод кейсов способствует развитию умению анализировать ситуации, оценивать альтернативы, выбирать оптимальный вариант и составлять план его осуществления.

У кейс-метода есть свои признаки и технические особенности, позволяющие отличить его от других методов обучения. Мы будем рассматривать европейский вариант. Для него характерны:

1. Наличие модели ситуации, состояние которой описывается в некоторый момент времени - ситуация имеет свои пределы, начало и конец.

2. Многоальтернативность решений. Это ключевая характеристика, поскольку именно в отсутствии единственно правильного решения и заключается обучающее начало этого метода.

3. Единая цель при выработке решений. Она, как правило, вытекает из проблемы, сформулированной в содержании задания.

4. Наличие системы оценки деятельности по решению кейса. Обычно применяются оценочные формы, содержащие критерии эффективности решения и шкалу оценки, чаще всего чек-листы.

Разработка кейса - процесс достаточно трудоемкий. Часто удобнее использовать специализированные сборники, содержащие кейсы для развития различных компетенций. Если менеджер по персоналу принимает решение самостоятельно разработать кейс, то имеет смысл придерживаться следующих этапов:

- Определить цель создания кейса - например, развить какую-то конкретную компетенцию. А каким образом будет использоваться кейс? Отдельно, в рамках, например, посттренингового сопровождения, или же он будет включен в качестве упражнения в тренинг?

- Идентифицировать конкретную ситуацию, реально сложившуюся в компании.

- Провести предварительную работу по поиску источников информации.

- Собрать информацию и данные, используя различные источники, включая контакты с руководителями подразделений, в которых менеджер по персоналу планирует проводить обучение.

- Подготовить первичный вариант представления материала. Этот этап включает отбор, компоновку материала, определение формы презентации (видео, печатная и т. д.).

- Обсудить кейс с руководителями заинтересованных подразделений,провести апробацию.

- Подготовить методические рекомендации по использованию кейса.

- Разработать задания для обучающихся и возможные вопросы для ведения дискуссии и презентации кейса. Обучающимся либо оцениваемым сотрудникам дается письменное описание ситуации, их просят выявить проблему (проблемы), проанализировать предложенную информацию и выработать наиболее эффективное с их точки зрения решение.

При групповой работе за индивидуальным рассмотрением следует этап совместного обсуждения, а затем презентация его результатов.

В процессе индивидуальной работы целесообразно придерживаться следующего порядка работы:

- ознакомление с кейсом;

- выявление проблем;

- анализ имеющейся информации;

- формулирование альтернативных решений;

- оценка предложенных альтернатив;

- подготовка решений по итогам рассмотрения кейса;

- презентация результатов;

- обсуждение и подведение итогов с участием тренера.

Обучающимся обычно предлагается ряд вопросов, направленных на прояснение того, какую оценку ситуации, рассматриваемых в ней проблем, действующих лиц, их поведения в данной обстановке, принимаемых решений дают обучающиеся, каковы возможные последствия и варианты развития событий. Вопросы могут быть такими:

- В чем состоит основная проблема? Какие еще проблемы можно выделить впредставленной ситуации?

- Можно ли решить проблему в данных условиях?

- Какие возможны пути решения выявленных проблем?

- Как вы оцениваете поведение руководителя в данной обстановке?

- Как бы вы поступили на его месте?

- Каковы, по вашему мнению, причины, побудившие такого-то сотрудника к

таким-то действиям? Каковы могут быть последствия?

По результатам решения кейса участникам обязательно предоставляется обратная связь. Тренер отмечает основные сложные моменты и фиксирует результат обучения.

Итак, бесспорные преимущества кейс-метода обучения персонала:

1. В рамках кейс-метода имитируются отдельные аспекты профессиональной деятельности, что позволяет развивать актуальные знания, умения и навыки, эффективные модели поведения, причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности.

2. Использование кейс-метода позволяет существенно сэкономить временные ресурсы. Обучаемый не только овладевает определенным объемом теоретических знаний, но и имеет возможность сразу же применить их на практике, опробовать те или иные варианты решений.

3. Обучение происходит не путем пассивного усвоения информации, а через осознание собственных эффективных и неэффективных действий, при этом эффективные модели поведения получают положительное подкрепление, что значительно повышает результативность их дальнейшего использования.

Мастер-класс.

На сегодняшний день одна из самых эффективных форм обучения и получения новых знаний.

Основные преимущества мастер-класса — это уникальное сочетание: короткой теоретической части, индивидуальной работы, направленной на приобретение и закрепление практических знаний и навыков.

Мастер-классы похожи на компактные курсы повышения квалификации для тех, кто уже состоялся как специалист, но хотел бы узнать больше. Мастер-класс — это возможность познакомиться с новой технологией, новыми методиками и авторскими наработками.

Мастер-класс отличается от семинара тем, что, во время мастер-класса ведущий специалист рассказывает и, что еще более важно, показывает, как применять на практике новую технологию или метод. Методика проведения мастер-классов не имеет каких-то строгих и единых норм.

Часто на мастер-классе предоставляется возможность попрактиковаться под контролем преподавателя. Мастер-класс — это двусторонний процесс, с непрерывным контактом «преподаватель-слушатель».

 

Также формами групповой работы являются семинары и лекции. Семинар (лат. seminarium — буквально:"рассадник", "теплица") — форма учебно-практических занятий, при которой учащиеся (студенты, стажёры) обсуждают сообщения, доклады и рефераты, выполненные ими по результатам учебных или научных исследований под руководством преподавателя. Преподаватель в этом случае является координатором обсуждений темы семинара, подготовка к которому является обязательной. Поэтому тема семинара и основные источники обсуждения предъявляются до обсуждения для детального ознакомления, изучения. Цели обсуждений направлены на формирование навыков профессиональной полемики и закрепление обсуждаемого материала. Семинары — эффективная форма подготовки инженерных и научно-педагогических кадров в вузах.

Лекция (лат. lectio — чтение) — устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, методу, теме вопроса и т. д.

 

Новой формой является вебинар. Вебинар — это «виртуальный» семинар, организованный посредством Интернет-технологий. Вебинару присущ главный признак семинара — интерактивность. Преподаватель или преподаватели делают доклад, показывают слайды, рисуют на виртуальной "классной доске" проводят опросы, демонстрируют экран свое компьютера, слушатели задают вопросы (голосом или в чате), а ведущие на них отвечают.

 

Индивидуальная работа:

 

Коучинг.

Данный термин был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором, и дословно на русский язык его можно перевести как " наставлять, подготавливать, тренировать ". Но на самом деле это понятие включает в себя нечто большее и существенное. Это учение, возникшее на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни.
Спрос на услуги коучей в развитых странах (США, Канада, Великобритания, Франция) непрерывно растёт. Это связано с его высокой эффективностью и абсолютной универсальностью. Сегодня это учение успешно применяется во всех сферах жизни и бизнеса.

Основная задача - не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала, и приведении в действие системы мотивации каждого отдельно взятого человека.

Люди становятся более эффективными, совершенными, гораздо быстрее и легче достигают то, чего действительно желают, когда у них есть коуч, который сопровождает и может профессионально помогать им.

Коучинг – это не советы и наставления, не консультирование и не обучение. Коучинг – это, прежде всего, вопросы. Вопросы, которые коуч задаёт своему клиенту. Процесс поиска ответа на вопросы коуча позволяет клиенту по-новому взглянуть на ситуацию, найти решение, порой совершенно неожиданное, обнаружить скрытые возможности, о которых раньше и не подозревал.

Кроме того, коучинг – это эффективный стиль управления персоналом в бизнесе. Управление в стиле коучинг позволяет добиться гораздо больших результатов, чем широко распространённый сегодня директивный стиль руководства. Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы сотрудников, наиболее полно использовать их потенциал в интересах дела, повысить их мотивацию. Коучинг облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время.

На каждой коуч-сессии происходит целый ряд качественных изменений: проблема превращается в конкретную задачу, чётко сформулированную задачу. Определяются и уточняются жизненные цели и приоритеты. Обнаруживаются скрытые ресурсы. И, что очень важно, усваивается позитивный подход к решению любых жизненных проблем и задач, новый алгоритм их решения.

Можно выделить ряд областей, где коучинг наиболее эффективен:
Решение какой-либо конкретной задачи. Коучинг в этой области помогает прояснить задачу, найти наиболее эффективные пути её решения, позволяет правильно расставить приоритеты и найти все необходимые ресурсы. Особенно это характерно для бизнес-коучинга, когда требуется найти оптимальное решение какой-либо конкретной бизнес-задачи.

Повышение личной эффективности. Здесь коучинг направлен, в первую очередь, на снятие поведенческих и ментальных ограничений, которые мешают достижению успеха в жизни или же в каком-то конкретном деле. В процессе коучинга человек значительно расширяет для себя границы возможного, вырабатывает новую модель поведения и коммуникации, которая в наибольшей степени соответствует его целям. Кроме того, коучинг позволяет обнаружить скрытые ресурсы и в полной мере использовать их.

Достижение жизненного баланса. Очень многие люди не знают, чего именно они хотят на самом деле, не осознают, что для них действительно важно, а что нет. Это вызывает дисбаланс в жизни человека, который в свою очередь ведёт к другим нежелательным последствиям. Коучинг позволяет выявить подлинные жизненные цели, чётко расставить приоритеты, сбалансировать жизнь. Причём это может касаться как всей жизни в целом, так и отдельных её аспектов, например карьеры, бизнеса и так далее. Такой подход характерен для лайф-коучинга.

Ситуации выбора и принятия решений. Привычное мышление часто не позволяет выйти за пределы типовых представлений о сложившейся ситуации. Коучинг способствует такому выходу. Коуч помогает всесторонне и взвешенно рассмотреть все возможные варианты действий, их возможные последствия и выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует достижению поставленной цели и существующим возможностям.

Поиск нового алгоритма решения задач. В процессе коучинга клиент помимо решения основной своей задачи получает ещё и обучение. Как правило, он усваивает для себя новый гораздо более позитивный взгляд на жизнь, на окружающих, на ситуацию. Он усваивает новый алгоритм решения возникающих в его жизни проблем, к которым он теперь будет подходить не как к проблемам, а как к задачам, имеющим вполне конкретное решение. Такой подход уже сам по себе значительно повышает эффективность человека в любой области деятельности. Это обеспечивает долговременный устойчивый эффект от работы с коучем.

 

Тет-а-тет.

тет-а-тет - (фр., букв, "голова в голову"; рус. "с глазу на глаз"), ситуация нахождения наедине, без посторонних свидетелей. Применяется в психологическом консультировании.