Вопрос 2. Выделите организационные патологии компании. Проведите их классификацию.

Под организационными патологиями понимаются причины устойчи­вого целенедостижения организации. Это означает, что если организация по каким-то объяснимым причинам не в состоянии достичь поставленных целей либо это достижение существенно затруднено, значит, в компании есть некоторая патология, которую необходимо выявить. Выделяют три типа организационных патологий: в строении организаций, организаци­онных отношениях и управленческих решениях. Ниже в таблице приве­дены организационные патологии компании ОАО «ПТМЗ».

Классификация организационных патологий		Ситуация в компании
Патологии в строении организаций
1. Господство структуры над функцией Нередко рост организации приводит к образованию все новых и новых подразделений. Структура становится все более многообразной и сложной, и согласование действий между подразделениями требует все большего труда, отчего достижение основных целей становится труднее, дороже или происходит частично		Структура и функции достаточно согласованны. Замкнутый производственный цикл пока является сильной стороной компании. Однако рассматривается целесообразность дальнейшего сохранения некоторых непрофильных производств, таких как кузница, литейный цех и др. Патологии нет
2. Автаркия (замкнутость) подразделений Замкнутость отделов, цехов, служб на собственных задачах, сосредоточенность на своих внутренних проблемах, причем в отрыве от целей, интересов, смежных подразделений и фирмы в целом		Имеет место обратная ситуация. Людей «перебрасывают» из одного подразделения в другое в ситуациях аврала. Это мешает общей работе. Патологии нет
3. Несовместимость личности с функцией Индивидуальные способности руководителя не дают ему возможности исполнять возложенные на него обязанности	Генеральный директор отмечает наличие этой проблемы среди некоторых ведущих менеджеров компании. Патология присутствует
4. Бюрократия Бюрократия контролирует процедуры, учет, методики обработки данных	До перестройки эта проблема была острой, однако сейчас, учитывая неритмичность работы и отсутствие регулярного менеджмента, данной проблемы практически нет. Патологии практически нет
Патологии в организационных отношения	X
1. Конфликт Неконструктивные конфликты. Они сопровождаются переходом «на личности», при этом наносят вред как людям, так и организации в целом	Пример проведения совещания наличия конфликтов не выявил. Патологии нет
2. Неуправляемость Патологической неуправляемость становится в случае несогласованности целей и действий; неосуществляемость решений ставит под вопрос достижение целей организации	Высокая управляемость за счет авторитарного стиля управления. Команда управленцев очень слабая. Все ждут приказа «сверху». Патологии нет
3. Преобладание личных отношений над служебными Возникает при включении в организацию родственных, дружеских отношений, когда руководитель вынужден принимать во внимание не только интересы дела, но и привходящие сантименты	Патологии нет
4. Рассеивание целей Рассеивание целей в организации неизбежно, оно тем сильнее, чем крупнее организация, длиннее дистанция власти в ней, менее мотивирован персонал	До рабочих практически не доходит информация о принятых решениях на высшем уровне руководства. Патология есть
5. Клика — сговор работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой организации	Есть сговор работников завода по использованию больничных отпусков для дополнительного заработка. Патология есть
Патологии в управленческих решениях
1. Маятниковые решения Маятниковые решения возникают тогда, когда подлинная проблема, которая стоит за ними, не опознана или ее не хотят решать. Тогда прибегают к чисто структурным манипуляциям (объединить — разъединить, централизовывать децентрализовывать и т.п.)		Патологии нет
2. Дублирование организационного порядка Приказом или распоряжением работнику предписывают то, что он и без того должен выполнять		Патология есть (см. совещание). Например, в пятницу прорвало канализацию...вода текла 3 дня...никто не взял на себя ответственность поговорить с рабочими, убедить их...обратиться к другой бригаде и т. п. Хотя формально есть сотрудник, отвечающий за это направление
3. Игнорирование организационного порядка Руководство «через голову» непосредственного начальника		Патологии нет
4. Разрыв между решениями и их реализацией Степень осуществляемости управленческих решений		Патология есть
5. Стагнация Неспособность организации к выработке и реализации необходимых изменений		Патология есть
6. Подавление развития функционированием		Патология есть
7. Демотивирующий стиль руководства		Патология есть

Вопрос 3. Выберите подход к проведению организационных изменений, осно­вываясь на теории 0 или теории Е.

Разработка стратегии перемен согласно теории О или теории Е под­разумевает знание основных теоретических положений этих теорий, при­меров успешного практического применения и характеристик, при кото­рых применяется тот или иной подход.

Характеристики	Теория Е	Теория О
Цель изменений	Увеличение прибыли (экономические цели)	Развитие организационных способностей
Лидерство	Сверху вниз (автократичное)	Участвующее (партисипативное)
Объект изменений	Структура и системы («жесткие» элементы)	Организационная культура («мягкие» элементы)
Планирование изменений	Программируемые и планируемые изменения	Спонтанные изменения (реакция на появляющиеся возможности)
Мотивация изменений	Финансовые стимулы	Сочетание разных стимулов
Участие консультантов	Консультанты используют готовые технологии и решения	Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений

Выбор той или иной теории обуславливают в первую очередь следу­ющие причины:

♦ характер и масштаб проблемы, стоящей перед организацией;

♦ личностные характеристики сотрудников организации;

♦ характер и содержание работы в организации;

♦ ценностные ориентации руководства и стиль лидерства.

Применительно к ОАО «ПТМЗ» нет однозначного решения, но боль­шинство фактов говорят в пользу первого подхода, т.е. теории Е.

Во-первых, компания столкнулась с довольно серьезной проблемой, связанной с дальнейшим функционированием. Эта проблема требует не­медленного решения, и здесь, скорее всего, подойдет подход теории Е организационных изменений.

Во-вторых, существующие организационные патологии (в частности, дублирование организационного порядка) показывают низкий уровень вовлеченности персонала в процесс принятия решений. Менеджеры так­же предпочитают, чтобы им приказывали. Такая характеристика указы­вает на необходимость применения теории Е.

В-третъих, при монотонной и рутинной работе (которая преобладает на заводе) трудно развивать творчество и вовлеченность в процесс управ­ления. В такой ситуации необходимо четко выстроить процедуры и рег­ламенты поведения, что характерно для теории Е.

В-четвертых, компанию возглавляет сильный руководитель, исполь­зующий авторитарный стиль лидерства, что говорит в пользу теории Е.