Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Трудовая книжка

Для заключения трудового договора наниматель в соответствии со статьей 54 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее – ТК РБ) обязан потребовать от гражданина документы, определенные ст. 26 (ТК РБ), а гражданин в свою очередь должен данные документы представить.

Статье 26 ТК РБ предусмотрен следующий перечень документов, предоставляемых гражданином при заключении трудового договора:

1) документ, удостоверяющий личность. К документам, удостоверяющим личность, в частности, относятся:

паспорт гражданина Республики Беларусь;

вид на жительство в Республике Беларусь;

удостоверение беженца (Указ Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 N 294 (ред. от 24.01.2014) "О документировании населения Республики Беларусь" (вместе с "Положением о документах, удостоверяющих личность", "Положением о документах для выезда из Республики Беларусь и (или) въезда в Республику Беларусь").

2) документы воинского учета ((для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу). Граждане Украины (независимо от режима пребывания в нашей стране), как и иные иностранцы, не подлежат воинскому учету в Республике Беларусь, поэтому им не нужно предъявлять документы воинского учета;

3) трудовая книжка (за исключением лиц, впервые поступающих на работу, и совместителей);

В соответствии с п. 8 Инструкции о трудовых книжках лицу, впервые поступающему на работу, нанимателем в присутствии работника не позднее 7 календарных дней со дня приема заполняется трудовая книжка установленного образца трудовой книжки (приложение к Постановлению N 40).

Заполнение трудовых книжек, выданных в других государствах, законодательством Республики Беларусь не предусмотрено. Если гражданин Украины или России предъявил такую книжку либо поступает на работу впервые, наниматель оформляет ему трудовую книжку установленного образца.

Если гражданин Украины или России представляет трудовую книжку, выданную ему в период существования СССР (образца 1938 года или 1973 года), либо трудовую книжку Республики Беларусь образца 1993 или 1995 года, выданную ему при работе у других нанимателей в Беларуси, то наниматель, как и в случае с гражданином Республики Беларусь, вносит записи в такую книжку.

4 ) документ об образовании или об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

5) направление на работу в счет брони (для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством);

6) индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПРИ) (для инвалидов).

При отказе инвалида от каких-либо условий ИПРИ, нанимателю следует иметь в виду, что если соблюдение того или иного условия предусмотрено законодательством (например, установление сокращенной продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II группы, предусмотренной ч. 3 ст. 114 ТК) - инвалид не вправе отказаться от него. Если же в законодательстве отсутствует обязательность соблюдения того или иного условия, а оно присутствует только в ИПРИ - работник-инвалид вправе от нее отказаться. Например - неполное рабочее время.

7) декларация о доходах и имуществе;

Статья 23 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" (далее - Закон N 204-З) определяет категории лиц, которые обязаны представлять декларацию о доходах и имуществе в соответствующий государственный орган (должностному лицу);

8) страховое свидетельство;

9) медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Также отметим, что наниматели могут запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы (п. 11 Декрета N 5). Предыдущие наниматели обязаны предоставить характеристику в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Сведения, которые должны содержаться в характеристике работника, определены п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 N 2..

Отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей (п. 12 Декрета N 5)

В некоторых случаях после представления указанных документов наниматель или чаще всего работник кадровой службы может выявить несовпадение данных в различных документах, к примеру фамилия в дипломе о высшем образовании не совпадет с фамилией в паспорте. Особенно часто такое встречается при приеме на работу женщин. Это может быть связано со вступлением в брак, с расторжением брака, иными причинами смены фамилии, имени.

В таких случаях работник кадровой службы вправе потребовать у лица, принимаемого на работу, представления дополнительных документов:

- свидетельства о заключении брака;

- свидетельства о расторжении брака;

- свидетельства о смене имени и т.д.

При приеме на работу по внешнему совместительству в соответствии со ст. 344 ТК работник обязан предъявить нанимателю следующие документы:

- документ, удостоверяющий личность, например паспорт.

-документ об образовании или обучении (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (ч. 3 ст. 26 ТК).

Если лицо, поступающее на работу, впервые заключает трудовой договор, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

12. Понятие и виды переводов на другую работу. Отличие перевода от перемещения. Изменение существенных условий труда.

Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя или в другой местности (населенном пункте), кроме служебной командировки.

Выделяют следующие виды переводов:

1) в зависимости от сроков: постоянные и временные;

2) в зависимости от места: переводы у того же нанимателя и переводы к другому нанимателю;

3) в зависимости от инициативы: переводы по инициативе работника, нанимателя, третьих лиц.

Перемещение – поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте (в том числе и в другом структурном подразделении, кроме обособленного), на другом механизме или агрегате. Для перемещения согласия работника не требуется, но необходимо обосновать перемещение производственными, организационными или экономическими причинами.

12. Изменение существенных условий труда регулируется ст. 32 ТК. К нему относятся уменьшение размеров заработной платы, изменение системы оплаты труда, гарантий, режима рабочего времени, установление или отмена неполного рабочего времени и других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение существенных условий труда должно производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В частности, это могут быть рационализация рабочих мест, изменение в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.п. Без указания производственных, организационных или экономических причин изменение существенных условий труда признается незаконным. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда не менее чем за 1 месяц. Декретом № 5 минимальный срок предупреждения сокращен до 1 недели. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

13. 13. Переводы на другую постоянную работу

14. Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя.

15. Переводом на другую работу признается изменение профессии, специальности, квалификации или должности работника. Для перевода достаточно изменения хотя бы одной характеристики трудовой функции (профессии, специальности, должности или квалификации).

16. Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы, то наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую подходящую работу. Если такой работы нет, или работник не согласен на перевод, то он будет уволен по п. 2 или 3 ст. 42 ТК. С работником, переведенным на другую постоянную работу, заключается новый трудовой договор. Перевод производится с письменного согласия работника. На приказе работник должен не только расписаться, но и написать «на перевод согласен».

17. Перевод на работу к другому нанимателю.

18. Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, у которого работает работник, то обязательно должно быть согласие работника на перевод, причем в письменной форме. Также возможен перевод по письменному приглашению работника от одного нанимателя к другому. По согласованию между руководителями соответствующих организаций работника при его согласии можно перевести от одного нанимателя к другому. Следует обратить внимание, что дать согласие на перевод – это право нанимателя, у которого трудится работник, а не его обязанность. Если наниматель отказывается от перевода работника, то работник вправе уволиться по общим правилам (например, по соглашению сторон). В данном случае меняется одна сторона трудового договора (наниматель), поэтому работника из прежней организации увольняют по п. 4 ст. 35 ТК (перевод работника с его согласия к другому нанимателю), а в другой организации принимают на работу. Причем работнику не вправе отказать в приеме на работу на основании п. 2 ст. 16 ТК. Если работнику в данной ситуации отказывают в приеме на работу, то он вправе обратиться в суд. Если отказ в приеме на работу будет признан незаконным, то суд принимает решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Наниматель обязан заключить трудовой договор с работником с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы.

19. Перевод на работу в другую местность.

20. В данном случае наниматель, трудовая функция, иные условия трудового договора могут оставаться прежними, а меняется административно-территориальное размещение нанимателя или его подразделение, где выполняется работа. По общему правилу перевод осуществляется с письменного согласия работника. Если переезжает сам наниматель, то возможно увольнение работника в случае отказа от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность (п. 5 ст. 35 ТК). Перевод на другую работу следует отличать от служебной командировки.

21. По общему правилу постоянные переводы осуществляются с письменного согласия работника за исключением ряда случаев. Например, работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу (часть 3 ст. 30 ТК).

22. 14. Временные переводы на другую работу. Оплата труда при переводах

23. Наниматель может перевести работника на другую работу или к другому нанимателю (но в той же местности). Для временного перевода в другую местность требуется согласие работника. Работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации. Например, при необходимости уборки территории организации от деревьев, поваленных в результате стихийного бедствия, квалифицированные специалисты могут быть переведены на работу по уборке. При временном переводе оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

24. Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен на срок до 1 месяца. Законодательством не ограничено количество таких переводов. Не допускается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

25. Временный перевод в случае простоя.

26. Простой – временное (не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья, электроэнергии и др.). Без письменного согласия фактическое выполнение работы нельзя расценивать как перевод.

27. Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до одного месяца. Различие двух видов временного перевода состоит в следующем. 1. При переводе в случае производственной необходимости допускается перевод на работу, не обусловленную его трудовым договором. В случае простоя наниматель должен перевести работника на другую работу с учетом его трудовой функции, т.е. трудовая функция может быть иной, но новая работа должна быть близка к основной работе работника. 2. Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обусловлен не инициативой работника или нанимателя, а инициативой органов здравоохранения. В зависимости от состояния здоровья перевод может быть временный или постоянный.

15. Случаи отстранения от работы. Правовые последствия отстранения от работы.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью 5 ст. 49 ТК. При отстранении от работы работника, который не прошел все вышеперечисленное, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью 1 ст. 71 ТК.

16. Основания прекращения трудового договора и их классификация.

Прекращение трудового договора – это окончание (завершение) трудового правоотношения между работником и нанимателем, произведенное по основаниям и в порядке, установленных трудовым законодательством.

А. Общие основания:

1) соглашение сторон  2) истечение срока трудового договора. 3) расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК), требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (п. 1–9 ст. 42 ТК), с предварительным испытанием (ст. 29 ТК); 4) основания, связанные со сменой нанимателя или изменением трудового отношения (перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность – п. 4 ст. 35 ТК; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации – п. 5 ст. 35 ТК); 5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК). Юридическими фактами здесь выступают действия других субъектов, события.

Б. Дополнительные основания, применяемые к отдельным категориям работников

1) виновные основания, часть из которых – дисциплинарные: а) систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК); б) прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42); в) появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК); г) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК); д) однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК); е) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем, главным бухгалтером (их заместителями) (п. 1 ст. 47 ТК); ж) «утрата доверия» и «аморальный проступок» (п. 2 и 3 ст. 47 ТК) и др. 2) невиновные основания – не связанные с виновным поведением работника (в частности, п. 1–3, 6 ст. 42 ТК, ст. 29, п. 5 ст. 35, ст. 259 ТК и т.д.).

Б. Основания, не зависящие от волеизъявления сторон (ст. 44 ТК):

1) призыв работника на военную службу, направление на альтернативную службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; 6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица; 7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

17. Увольнение по желанию работника и по требованию работника.

28.

29. 18. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих. Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей. Гарантии также предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным - более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; 2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; 3) инвалидам; 4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

30. 19. Расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности (п.2 ст. 42 ТК РБ, п.3. ст. 42 ТК РБ)

31.

32. 20. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п.4 ст.42 ТК РБ)

33.

34. 21. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за совершение прогула (п.5. ст.42 ТК РБ) и появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.7. ст.42 ТК РБ)

35.

36. 22. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, вследствие временной нетрудоспособности (п.6 ст. 42 ТК РБ)