Теоретические основы решения проблем взаимодействия

Введение

 

Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы становятся одним из самых важных факторов экономического успеха.

В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Вследствие этого научные основы взаимодействия человека и организации и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области менеджмента.

В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. Ещё в начале XX века в работах Ф.Тейлора и А.Файоля признавалась роль человеческого фактора на предприятии, однако, игнорировалась важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления внесли работы О.С.Виханского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, Д.В.Овсянко, В.К.Потёмкина, В.Н.Подлесных и др. Потребности хозяйственной практики обусловили необходимость изучения теории и практики управления, основанной на западном опыте. Различные аспекты проблемы представлены в оригинальных и переводных работах таких исследователей, как М.Альберт, А.Маслоу, М.Х.Мескон, Э.Мэйо, П.Сэндж, Ф.Хедоури, Г.Хофштед.

Целью курсовой работы является систематизация теоретических представлений о взаимодействии человека и организации. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:

- перечислить основные факторы, влияющие на взаимодействие человека и организации в условиях современного этапа развития экономики;

- охарактеризовать содержание основных моделей взаимодействия человека и организации; 

- исследовать эволюцию концепций организационного поведения;

- изучить основные методологические подходы к исследованию проблем взаимодействия человека и организации;

- оценить влияние национальной культуры на теорию и практику управления персоналом;

- определить возможности использования гуманистической концепции в управлении системой взаимоотношений человека и организации и оценить эффективность менеджмента ЗАО «КОНТИ-РУС».

Предметом исследования являются современные проблемы взаимодействия человека и организации. Объект исследования – взаимосвязи, определяющие природу и содержание взаимодействия человека и организации.

При написании курсовой работы  были использованы следующие методы научного исследования: аналитический, графический, теоретический.

 

Человека и организации

Работника рабочему месту

 

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости [3, с. 190].

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

-  установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

-  определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

 -  возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы.

При решении этой  задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников. Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик, требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров (см. Приложение 2)  

При анализе  могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

0  - показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

1 - выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

2 - выполнение требования в указанном объеме является желательным;

3 - выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

4 - выполнение требования в указанном объеме является несостоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят,  в конечном счете,  от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.
 Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

 

 

Заключение

Основой любой организации, и ее главным богатством являются люди. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Анализ научных трудов специалистов в области управления человеческими ресурсами позволяет сделать вывод о необходимости внедрения в практику отечественных предприятий опыта ведущих зарубежных стран, в том числе модель     найма работников, совместимых с организацией.

 

Введение

 

Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы становятся одним из самых важных факторов экономического успеха.

В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Вследствие этого научные основы взаимодействия человека и организации и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области менеджмента.

В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. Ещё в начале XX века в работах Ф.Тейлора и А.Файоля признавалась роль человеческого фактора на предприятии, однако, игнорировалась важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления внесли работы О.С.Виханского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, Д.В.Овсянко, В.К.Потёмкина, В.Н.Подлесных и др. Потребности хозяйственной практики обусловили необходимость изучения теории и практики управления, основанной на западном опыте. Различные аспекты проблемы представлены в оригинальных и переводных работах таких исследователей, как М.Альберт, А.Маслоу, М.Х.Мескон, Э.Мэйо, П.Сэндж, Ф.Хедоури, Г.Хофштед.

Целью курсовой работы является систематизация теоретических представлений о взаимодействии человека и организации. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:

- перечислить основные факторы, влияющие на взаимодействие человека и организации в условиях современного этапа развития экономики;

- охарактеризовать содержание основных моделей взаимодействия человека и организации; 

- исследовать эволюцию концепций организационного поведения;

- изучить основные методологические подходы к исследованию проблем взаимодействия человека и организации;

- оценить влияние национальной культуры на теорию и практику управления персоналом;

- определить возможности использования гуманистической концепции в управлении системой взаимоотношений человека и организации и оценить эффективность менеджмента ЗАО «КОНТИ-РУС».

Предметом исследования являются современные проблемы взаимодействия человека и организации. Объект исследования – взаимосвязи, определяющие природу и содержание взаимодействия человека и организации.

При написании курсовой работы  были использованы следующие методы научного исследования: аналитический, графический, теоретический.

 

Теоретические основы решения проблем взаимодействия

Человека и организации