Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Маркетинг и лизинг персонала
1. Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого ресурса организации, ее имидж и наличие вакансии. Маркетинг персонала включает: • исследование рынка рабочей силы; • сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.); • исследование качеств кандидатов и их потребностей; • реклама вакансий; • создание базы данных о кандидатах; • выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций. 2. Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах. В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором. В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие. Набор персонала организации
1. Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает следующие этапы:
• планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества; • разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики; • поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, Internet и др.); • составление базы данных по кандидатам на вакантные должности; • отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов; • решение о приеме на работу; • введение в должность (адаптация) работника. 2. Процедура принятия окончательного решения зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие: • отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях - руководитель организации), он же принимает окончательное решение; • отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью; • отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии. 3. Введение в должность (адаптация) новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 51; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.133.111.85 (0.006 с.) |