Характеристика основных стратегий поведения

· Стратегия избегания, ухода от конфликта. Характерно отсутствие личной настойчивости, равнодушие, при этом проблема продолжает существовать и вскоре усугубляется и разрастается, в результате чего проигрывают обе стороны. Может быть временной тактикой.

Условия применения:

- в случае ненужности конфликта,

- стремление сохранить лицо или отношения,

- бездействие (куда кривая вывезет),

- предмет конфликта не имеет значения.

· Стратегия приспособления, уступка в конфликте. «Войти в положение другого». Альтруизм без учета своих интересов часто воспринимается как слабость натуры. В результате такого исхода одна сторона выигрывает, другая нет.

Условия применения:

- в условиях полной неопределенности, невозможно просчитать варианты развития событий,

- как стратегия «сглаживания», если предмет конфликта не особенно важен,

- как стратегия «скрытых действий», при дисбалансе позиций, сил или повышенном риске и издержкам,

- как манипулятивная технология, кулуарные переговоры, подкуп, прямой обман и т.д.

Рис. 52. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена

- Стратегия компромисса предполагает поведение, при котором обе стороны идут на взаимные уступки, но теряют часть своих интересов, нет взаимной удовлетворенности от результатов. В некоторых видах конфликта как классический метод его разрешения. Суть - в управлении конфликтом путем достижения соглашения в ходе переговоров.

Условия применения:

- Когда цели конфликта достаточно важны, но не стоят больших усилий для его продолжения или нарушения,

- Когда баланс сил равный, а цели прямо противоположные,

- Для достижения временных соглашений,

- Как целесообразное решение при нехватке времени,

- При ограниченности ресурсов,

- Как выход в условиях, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха.

Результат компромисса от «выигрыш-выигрыш» до «проигрыш-проигрыш». Компромисс  - не самый эффективный способ разрешения конфликтов, считается, что «это хороший зонтик, но плохая крыша».

- Стратегия давления, жесткого соперничества борьбы и принуждения.

- человек обладает властью или физическим превосходством. После такого конфликта у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о победившей стороне, в результате проигрывают обе стороны.

Наиболее деструктивный способ поведения в конфликте, так как не учитываются интересы другой стороны. Связаны со стремлением одной стороны, навязать решение другой стороне. Как соревновательная форма, при наличии «правил игры», наиболее распространена в спорте и бизнесе. Как стратегия поведения, сопровождается обострением конфликта. Может быть целесообразной, если есть непосредственная угроза безопасности или жизни.

Условия применения:

- когда необходимы быстрые и решительные меры, например в условиях ЧП,

- в случае необходимости введения жестких и непопулярных действий,

- против социальных групп с деструктивным поведением.

Результаты могут быть различными: «выигрыш-проигрыш», «проигрыш-выигрыш», «проигрыш-проигрыш».

· Стратегия сотрудничества - самый эффективный и целесообразный способ разрешения конфликта, построен на равенстве позиций, проблема решается на обоюдовыгодной основе, появляются доверие и откровенность по отношению друг к другу и в результате выигрывают обе стороны. Считается, что поиск наилучшего варианта решения конфликта делает из оппонентов партнеров.

Необходимые условия для достижения:

- умение договориться о природе имеющегося конфликта (у всех участников должно быть одинаковое ее понимание),

- выработка единых правил поведения в условиях конфликта,

- договоренность о методах, средствах и процедурах разрешения конфликта.

Две формы взаимодействия при данной стратегии: консенсус и метод интегративного принятия решений. Практическая конфликтология считает что, как правило, большинство людей используют несколько или даже все стратегии в процессе конфликта.

14.4. Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл. 38.

Таблица 38

Содержание управления конфликтом и его динамика

 

 

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта – это действия руководителя, направленные на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта – это действия менеджера, направленные на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в табл. 39.

Разрешение конфликта – эти методы управления связаны с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

 

 

Таблица 39