Элементы, лежащие в основе власти

 

Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Управление осуществляется, опираясь на влияние и власть.

Влияние – поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Для того чтобы сделать свое влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть – возможность влиять на поведение других лиц. Власть является необходимым условиям успешной деятельности организации. Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка. Власть используют и начальники, и подчиненные, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение.

Ниже рассмотрены элементы, лежащие в основе влияния и власти.

1. Уровень власти. Власть только отчасти определяется иерархической структурой. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровень его полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А.

2. Власть подчиненных. В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя. также влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

3. Власть коллег. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллег. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим руководителем.

4. Баланс власти. Эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и непокорности.

 

Формы власти.

 

Обычно выделяется пять основных форм власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Эта форма власти приводит к определенному результату. Вместе с тем она не способствует полному раскрытию потенциала работников. Организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях развития НТП не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные. К власти, основанной на принуждении, следует прибегать только тогда, когда низкая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Рассматривается как наиболее эффективная. Однако она возможна в том случае, если руководитель обладает определенными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных. Это связано с тем, что потребности подчиненных носят уникальный характер. Можно усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко.

3. Традиционная (законная) власть. Традиция особенно важна для формальных организаций. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника потому, что так принято. Было бы очень неудобно и отнимало много времени, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждение или прибегать к угрозам всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнять приказ. Традиции лучше всего воздействуют на людей, которые мотивированы защищенностью и принадлежностью. Рост благосостояния и более продолжительный досуг увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом.

4. Экспертная власть. В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, так как верит в него. руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям. Хорошие специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель высвобождает время, которое ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации. Иногда у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

5. Власть примера или власть, основанная на харизме. Харизма – это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. На уровне подсознания исполнитель ждет, что его подчинение сделает его похожим на лидера, или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Некоторые характеристики харизматических лидеров:

1) обмен энергией. Создается впечатление, эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей

2) внушительная внешность. Харизматический лидер необязательно красив, но привлекателен, прекрасно держится.

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.

4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и хорошие способности к межличностному общению.

5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность и себялюбие.

6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, поэтому теория Великих людей не нашла практического применения.

 

Убеждение и участие.

 

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничество со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – это убеждение и участие.

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель не говорит, что надо делать, он "продает" то, что нужно сделать. Руководитель как бы передает часть своих полномочий исполнителю, удовлетворяя тем самым его или ее потребности в уважении. Поэтому выполнение работы подчиненного не нужно будет проверять, он постарается выполнить больше, чем минимальные требования. Руководитель доводит до сознания подчиненного, что если он подчинится, то тем самым удовлетворит свои собственные потребности.

Слабая сторона влияния через убеждение заключается в медленном воздействии и неопределенности. Никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов.

1. Руководитель должен заслуживать доверие.

2. Аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателей. Она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной.

3. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Черты характера и поведение руководителя должны нравится подчиненным.

Влияние через участие идет дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать свое мнение, он просто направляет усилия подчиненного и способствует свободному обмену информацией. Участие в принятии рушений апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и есть уверенность что, исполнитель будет работать на те цели, которые он сам выбрал.

 

Лидерство в организации.

 

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

 

Теория лидерских качеств

 

	Концепция лидерского поведения
	Три стиля руководства Курта Левина.
	Теория "Х" и "Y" МакГрегора. Четыре системы Лайкерта и исследования Мичиганского университета. Четырехмерная матрица стилей лидерства. Управленческая сетка Блейка и Мутона.

 

		Ситуационные подходы к лидерству
		Ситуационная модель руководства Фидлера. Подход Митчела и Хауса "путь-цель" Теория жизненного цикла Херси и Бланшара Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

 

Теория лидерских качеств.

 

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" от масс. Исследователи верили, что существует какой-то определенный набор качеств, отличающий их от нелидеров. Ученые пытались определить эти качества, измерять их и использовать для выявления лидеров.

Ральф Стогдилл в 1948 году сделал комплексный обзор исследований, пыталясь обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так Стогдилл определил пять основных качеств, характеризующих лидера:

1. Ум или интеллектуальные способности.

2. Господство или преобладание над другими.

3. Уверенность в себе.

4. Активность и энергичность.

5. Знание дела.

Однако он также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Был сделал вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Но это не означает, что личные качества не имеют значения для руководства, наоборот они являются существенными компонентами успеха.

Поэтому наряду с другими направлениями, изучение лидерских качеств было продолжено. Наиболее интересный результат был получен Уореном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

1. Управление вниманием. Способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения действий, чтобы это было привлекательным для последователей.

2. Управление значением. Способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями.

3. Управление доверием. Способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получит полное доверие подчиненных.

4. Управление собой. Способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.