Схема 3. Фактори соціально-психологічного клімату

На сучасному високотехнологічному виробництві людський фактор виступає провідним і вирішальним, вимоги до нього ускладнюються, а проблеми соціально-психологічного клімату загострюються. Конкретними причинами цього є:

1) зростання психічної напруги (темпу, ритму сучасного виробництва);

2) зростання духовних потреб і запитів особистості (у самовираженні, самоствердженні, визнанні, престижі);

3) зростання вимог до культури спілкування;

4) відчуження від процесу виробництва (виконання посадових функцій на окремій ділянці роботи без прямого впливу на кінцевий результат).

Умови оптимального соціально-психологічного клімату спрямовані на задоволення потреб працівників, які необхідно враховувати і сприяти їх задоволенню. Серед таких потреб вирізняють наступні групи.

1. Внутрішні потруби у:

- можливості вибору способів діяльності (їх задоволення забезпечує особистісну активність, відповідальність, захопленість роботою);

- оновленні процесу своєї діяльності - задоволеність змінами та їх темпами.

2. Особистісні потреби у:

- визнанні (заохочення, стимулювання повинні враховувати індивідуальні потреби в них);

- самовираженні.

3. Зовнішні потреби у:

- сприятливому рівні психічної напруги (боротьба із дистресами шляхом тренінгу, аутогенного тренування);

- чіткому розподілі функцій, вимог, прав і обов'язків, у визначенні перспективи виробництва, підприємства.

Невизначеність у цих питаннях шкодить настрою як окремого працівника, так і всього колективу.

 

1. Поняття соціально-психологічної і професійної адаптації особистості в трудовому колективі

Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно декілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління. Кожна з названих позицій вимагає відповідної поведінки людини. Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв'язку з цим необхідно організувати проведення адаптації.
Адаптація — процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.
З точки зору управління персоналом важливе місце займає виробнича адаптація, оскільки вона є основою вирішення таких проблем, як формування у працівників потрібного рівня продуктивності й якості праці за короткий період.
Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння нового місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна з цих змін вимагає відповідної поведінки людини.
Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.
Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.
Виділяють два напрямки адаптації:
первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);
вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові
робочі місця, посади, об'єкти.
В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Виробничу адаптацію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.
Психофізіологічна адаптація — пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.
Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.
Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.
Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.
Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.
Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.
Початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.
Другий етап - особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.
Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.
Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком
перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.
Організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.
У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.
Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:
якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
об'єктивність лілової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації):
престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;
особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його віком, сімейним становищем, характером.
Ключовою умовою успішного проведення адаптації є розробка організаційного механізму управління цим процесом. Відсутність такого механізму для вітчизняних організацій є однією з основних причин декларативності управління адаптацією і плакатним проголошенням її необхідності.

 

1. Конформізм

 

У широкому розумінні конформізм - це підпорядкування людини соціальній групі.

Конформізм (від лат. conformis - подібний, схожий) - це пристосування, пасивне прийняття існуючого порядку речей, па­нуючої думки і т.ін.

Як зауважив І. Кон, на рівні побутової свідомості цей фено­мен зафіксовано давно в казці Андерсена про голого короля. А тому в повсякденній мові поняття «конформізм» набуває негати­вного відтінку.

Щоб позбавитися цього негативного відтінку, в соціально- психологічній літературі частіше говорять не про конформізм, а про конформність, або конформну поведінку, маючи на увазі чи­сто психологічну характеристику позиції індивіда відносно пози­ції групи, прийняття або неприйняття ним певного стандарту ду­мки, яка притаманна групі, міру підпорядкування індивіда групо­вому тиску. Протилежними конформності поняттями є поняття «незалежність», «самостійність позиції», стійкість щодо групово­го тиску.

Людська психіка має властивість економити час і сили. Так і тенденція підпорядковуватися соціальним нормам фактично еко­номить мислення: все, що від нас вимагається в певній соціальній ситуації, - це бездумно демонструвати соціально очікувану пове­дінку. В. Чалдіні, в книзі «Вплив» наводить аргументи з приводу того, якою великою є роль соціальних норм у спрощенні нашого життя і скорочення обсягу необхідних розумових операцій. Така тенденція, на його думку, працює на нашу користь. Можливо, в ранньому віці ми виявляємо, наскільки простіше жити, якщо ми дотримуємося соціальних норм і навчаємося це робити, практич­но не задумуючись.

Хоча у більшості випадків нашою реакцією буде майже ав­томатичне підпорядкування соціальним нормам, безумовно, іс­нують ситуації, коли ми цього не бажаємо. Отже, якщо люди під­порядковуються, то це зовсім не означає, що вони згодні з соціа­льним договором. Люди змінюють свою поведінку у відповіднос­ті до соціальних норм, навіть якщо у дійсності вони їх не сприй­мають. Цей тип підпорядкування отримав назву поступливість (бажання уникнути соціального покарання і завоювати соціальне схвалення), а основу його складає нормативний тиск.

Поступливість - це тип підпорядкування соціальним нор­мам, коли людина не сприймає їх, проте приводить свою поведі­нку у відповідність з ними, щоб уникнути покарання і отримати соціальне схвалення.

Тип підпорядкування соціальним нормам, коли людина з ними повністю згодна - це схвалення і інтерналізація. Тип підпо­рядкування соціальним нормам, коли людина повторює дії ро­льової моделі, є ідентифікація. Уявлення, що пов'язані з іденти­фікацією, можуть змінитися, якщо нова ідентифікація змінить попередню (наприклад, підлітки можуть почати ідентифікуватися з групою однолітків більше, ніж з батьками).

Конформність полягає не просто в тому, що індивід діє так само, як всі, але в тім, що він піддається впливові загальної дії, тобто він поводиться не так, як це було б, коли він був наодинці. Конформність констатується там і тоді, де і коли фіксується ная­вність конфлікту між думкою індивіда і думкою групи та подо­лання цього конфлікту на користь групи.

Можна виділити декілька факторів, що складають специфі­ку конформізму.

По-перше, конформістська поведінка є реакцією на тиск групи. Але цей тиск не виражено у формі конкретної вимоги. По­ведінка людини є добровільною. Навпаки, наявність вираженої вимоги здатна спонукати людину до нонконформістської реакції.

По-друге, конформізм веде до нівелювання, гомогенізації членів групи. Тиск групи робить усіх рівними і безособленими. Навпаки, підпорядкування вимозі, коли один наказує, а інший підпорядковується, говорить про нерівність, диференційовану структуру групи.

По-третє, конформістська поведінка не дає індивідові мож­ливості перекласти відповідальність за свої дії на інших, бо він не може визнати того факту, що він пішов на поводу у групи. На­впаки, у випадку підпорядкування конкретній особі, особливо, коли це має негативні наслідки, людина, як і у випадку підпо­рядкування, схильна перекласти відповідальність на інших.