Як боротися з неформальним лідером

Не так давно наш клієнт - успішний менеджер однієї великої компанії - розповів про свій конфлікт з підлеглим з IT-відділу. Наш гість скаржився, що айтишник підриває його - начальника - авторитет. При розборі польотів з'ясувалося: начальник перш відмахувався від ініціатив нинішнього порушника спокою, не давав того можливості реалізовувати цікаві проекти. Скривджений співробітник став мстити - хвацько в курилці висміював особисті промахи і недоліки керівника, жваво і смішно розповідав про існуючі чи вигаданих недоліках менеджера. «Неформал» виявився настільки переконливий, що ставлення колективу до начальника погіршився.
Думаєте - рідкісний випадок?! Нітрохи! Протистояння керівника та неформального лідера - звичайне явище для будь-якого робочого колективу. Інша справа: хто в цій «комунальної війні» виявиться розумнішою і вийде переможцем?!
«Неформали» проявляють себе по-різному. Яскраві харизматичні співробітники викликають інтерес і повагу в колективі, до їхньої думки колеги прислухаються, але керівники з такими не часто знаходять спільну мову. Зустрічається і інший вид - скромний тихий співробітник, нічим не виділяється зовні з натовпу колег, легко втирається в довіру до керівника, як би мимохідь дає «слушні поради», інформує про «справжній стан речей», в кінцевому рахунку - маніпулює начальником. Зустрічаються в колективах і справжні бунтарі для яких скандали та інтриги - рідна стихія. Всі ці типи співробітників зовсім не схожі один на одного, що їх об'єднує - вони становлять серйозну конкуренцію офіційному керівнику. Чим раніше керівник це зрозуміє - тим краще для нього і його компанії.
Що ж робити з «неформалом»? На мій погляд, якщо його діяльність істотно впливає на загальний настрій у колективі і показники ефективності в роботі, то спочатку слід поговорити з порушником спокою віч на віч, постаратися налагодити з ним співпрацю, направивши його енергію у творче русло. Однак, якщо такий працівник і далі продовжує руйнувати чітко побудовану систему зсередини, то його варто видалити, як негативний елемент, щоб система знову запрацювала як годинник.
Буває і так, що керівник сприймає суперництво з «неформалом», як особистий виклик. Подібного роду конкуренція не дає менеджеру спочивати на лаврах, дозволяє щоразу критично оцінювати свої дії і в результаті - виправляти помилки, продовжуючи конструктивну діяльність. Який варіант вибрати - кожен керівник вирішує сам.
На мій погляд, неформальні лідери сьогодні надмірно демонізовані. Неформальний лідер - зовсім не проблема, якщо керівник організації - зрілий людина, що відбулася. Справжні проблеми починають тільки тоді, коли на підприємстві біда з «формальним» лідером.

Неформальний лідер: боротися чи використовувати у своїх інтересах?

У рідких випадках керівникові вдається поєднувати ролі керівника й емоційного лідера. Лідерство - «щиросердечна компетенція» і природне явище: як правило, співробітники самі вибирають людину, яка розділяє та відстоює цінності колективу. Як неформальний лідер може допомогти начальникові? Від лідера залежить настрій у групі та популярність пропонованих начальством рішень. Воюючи з «сірим кардиналом», ви ризикуєте налаштувати проти себе інших працівників. Найперше завдання менеджера - повернути енергію лідера на вирішення завдань компанії. Використовуйте в якості інформатора Неформальний лідер може стати відмінним посередником між вами та колективом. Якщо правильно мотивувати лідера та пояснити йому переваги тих чи інших змін, він сам буде зацікавлений у тому, щоб ваші ідеї втілилися в життя. Сприяння такої людини гарантовано забезпечить 90% успіху в нових проектах, а ви заощадите дорогоцінний час. Не можна забувати, що неформальний лідер - кращий фахівець з внутрішніх проблем. «У компанії змінилося керівництво, і я прийшов у складі нової команди, - розповідає Олександр. – На фірму чекала реструктуризація. Потрібно було терміново знайти лідера думок - інакше не уникнути паніки на довіреній мені ділянці. Їм виявився Олег, керівник відділу реклами. Як я від нього довідався, співробітники дійсно були розгублені. Я приклав максимум зусиль, щоб переконати мого сірого кардинала в тому, що в змінах немає нічого страшного. Нам потрібно було змінити структуру відділу - я повинен був очолити департамент зовнішніх зв'язків, - і я звернувся за порадою до Олега, щоб довідатися, у якому вигляді існував підрозділ до цього й чи всі співробітники сидять на своїх місцях. Олег допоміг нам зрозуміти, як саме будувати відділ». Купіть собі союзника Мотивувати неформальних лідерів можна по-різному. До офісного «авторитету», як і до будь-якого іншого співробітника, потрібно шукати свій підхід. Експерти розрізняють два типи неформальних лідерів - конструктивний і деструктивний. Перший зацікавлений у самоактуалізації та розвитку компанії. Другий тип небезпечний для начальника: ця людина прагне до влади, працюючи на зниження авторитету керівництва. Поговоріть зі співробітником, довідайтеся, чого він домагається і які пропозиції хоче донести до начальства. Використовуйте його ідеї в роботі, дайте йому зрозуміти, що цінуєте його знання, що його ініціатива почута. Для конструктивних лідерів немає кращої мотивації, ніж визнання їхніх власних заслуг, подяка начальства або офіційне підвищення. Звичайно такі люди дуже ласі на публічну похвалу. Їм приємно, коли їх зауважують, а їхню роботу й особисті якості оцінюють по достоїнству. Також співробітники із задатками лідерських якостей люблять відповідальність. Довіривши йому складне завдання, ви зможете забезпечити високу мотивацію такого працівника. Універсальним мотиватором як для рядового співробітника, так і для неформального лідера є гроші. Не варто зневажати також і мотивацією за допомогою більш комфортних умов праці, гарного соцпакета й інших офісних благ. Не ігноруйте опозицію Нерідкі випадки, коли неформальний лідер використовує свій авторитет аж ніяк не на добробут компанії. У жодному разі не можна ігнорувати «підривну» діяльність неформального лідера. Ваше мовчання в такій ситуації може бути витлумачене як страх перед труднощами та особисто перед призвідником бунту. Способи нейтралізації деструктивного лідера можуть бути самими різними. Виведіть співробітника з тіні, створивши можливості для відкритого обговорення пропонованих їм ідей. Включите до кола його обов'язків ті функції, які відповідають його інтересам. Інший метод легалізації - підвищення або нова посада, близька до керівництва. Одержавши законну владу, працівник перестане сприймати свою діяльність як опозиційну: він починає жити цілями компанії та дивиться на роботу начальства іншими очима. Ще один метод обеззброювання - це завантаження роботою. Не намагайтеся копіювати «Коли начальник вирішив призначити мене керівником відділу, колеги сприйняли новину без ентузіазму. Я не знав, як здобути їхню довіру, тому не вигадав нічого кращого, як косити під загального мазунчика, - розповідає керівник відділу реклами Сергій. - Я спробував стати більш доброзичливим, намагався жартувати та більше спілкуватися з підлеглими. У підсумку я досяг того, що колеги охолонули до мене ще сильніше. Тепер вони до того ж почали уникати мене, вирішивши, що я затіяв кадрові перестановки та хочу підсолодити пігулку». Намагатися скопіювати модель поведінки неформального лідера - найбільша помилка керівника. Ваші спроби будуть виглядати просто неприродно. Крім того наслідування поставить вас у свідомо слабку позицію. Не вчиняйте розправу Чи варто йти на приводу в неформального лідера, залежить від конкретної ситуації. Якщо під час розмови з'ясовується, що співробітник хоче одержати грошові або посадові преференції, варто подумати, чи розумні його вимоги. Немає нічого поганого в тому, щоб піти на деякі поступки, але вони повинні бути в межах розумного. Крім лояльності ви як керівник не повинні забувати демонструвати директивність. Головне - не гарячитися зі звільненням лідера. Такий учинок може викликати массу обурення. Вигнавши офісного улюбленця, ви ризикуєте заслужити статус тирана та самодура. Навряд чи тоталітарний стиль керівництва позитивно позначиться на мотивації співробітників. Заручіться підтримкою неформального лідера. Зробіть його владу законною: такий співробітник - прекрасний експерт в сфері внутрішніх проблем. Його ідеї можуть принести компанії успіх. Головне - розуміти їхню значимість.

1. Соціально-психологічний клімат колективу.

 

Соціально-психологічний клімат утворює переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психологічний настрій колективу, що виявляється у ставленні людей один до одного та до спільної справи (Паригін Б.Д.).

Головне, що обумовлює соціально-психологічний клімат (надалі - СПК) - це емоційний стан чи настрій колективу. Настрій виступає своєрідним підсумком подій у долі людини. СПК має дві основні характеристики: предметність та емоційність.

Предметність у СПК колективу розкривається як спрямованість уваги особистості на діяльність групи і особливості сприймання людиною цієї діяльності.

Емоційність я к компонент СПК відображає задоволеність (захоплення, радість, ентузіазм) або незадоволеність (обурення, агресивність, депресія), що переживають у групі.

Соціально-психологічний клімат обумовлює ставлення особистості і через них впливає не тільки на взаємовідносини, але й на світосприйняття, світорозуміння, самопочуття кожного члена групи (див. схему 1).

21

Схема 1. Структура СПК

Соціально-психологічний клімат виявляється у характері різних ставлень особистості. Систему ставлень працівника, яку обумовлює соціально-психологічний клімат, зображено на схемі 2.

21