Сутність та основні елементи трудового потенціалу підприємства

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

В зв’язку з цим, трудовий потенціал –це ресурсна категорія, що повинна включати джерела засобу і ресурси праці для рішення якої-небудь задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливості окремого обличчя, суспільства і держави у визначеній області. Трудовий потенціал базується на визначенні трудових ресурсів і персоналу.

В свою чергу трудові ресурси – це економічна активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства (організації).

Персонал – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Таким чином, ураховуючи усе вище наведене, трудовий потенціал підприємства можна представити як існуючі на даний момент часу прогнозування трудової можливості, що визначається чисельністю, віковою структурою, професійними й іншими характеристиками персоналу підприємства.

Також слід відмітити, що ототожнення понять «трудовий потенціал» з поняттями «трудові ресурси» та «кадровий потенціал» є неможливим, адже:

1) на відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал – це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить в якості управління;

2) трудовий потенціал відрізняється від кадрового потенціалу тим, що кадровий потенціал представляє тільки висококваліфіковані, спеціалізовані робітники.

Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу проходить ряд стадій. Схематично цей процес зображено на рис. 11.1.

Рис. 11.1 Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу

 

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви (табл. 11.1).

 

Таблиця 11.1

Класифікація видових проявів трудового потенціалу підприємства

 

Класифіка-ційна ознака	Видовий прояв	Змістовна характеристика, визначення
1	2	3
За рівнем агрегованості оцінок	трудовий потенціал працівника	це індивідуальні інте­лектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності
	груповий (бригадний) трудовий потенціал	крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологіч­них і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу
	трудовий потенціал підприємства (організації)	це су­купні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної органі­заційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологі­чних та інших параметрів.

 

Продовження табл. 11.1

1	2	3
За спектром охоплення можливостей	індивідуальний трудовий потенціал	враховує індивідуа­льні можливості працівника.
	колективний (груповий) трудовий потенціал	враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.
За характером участі у виробничо-господарському процесі	потенціал технологічного персоналу	це сукупні мож­ливості працівників підприємства, задіяних у профільному та су­міжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кі­лькості, а також працівників, виконуючих технічні функції апа­рату управління
	управлінський потенціал	це можливості окремих кате­горій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).
За місцем у соціально-економічній системі підприємства	структуро-формуючий трудовий потенціал	це мож­ливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.
	підприємницький трудовий потенціал	це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівни­ків як передумови для досягнення економічного успіху за раху­нок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.
	продуктивний трудовий потенціал	це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

 

При оцінки трудового потенціалу використовують часові, натуральні, вартісні й умовні одиниці виміру. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня тру­дового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках кон­кретної організації виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність об­служених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на ос­нові кількості генерованих і передбачуваних матеріальних еко­номічних благ. Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фі­нансові витрати та результати від діяльності підприємства (орга­нізації), але разом з цим передбачає врахування спектра обме­жень. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відо­бражають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різ­номанітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника, що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника включає:

1. Психофізіологічний потенціал – здатності, схильності працівника, стан здоров'я, працездатність, витриманість, тип нервової системи.

2. Кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

При цьому структура кваліфікаційної складової трудового потенціалу може бути оцінена за такими критеріями:

а) рівень підготовки: рівень базового утворення; широкий профіль працівника; вузька спеціалізація працівника;

б) творчі здібності: організатор; експериментатор; теоретик; змішаний тип;

в) прагнення до підвищення особистого потенціалу: знання; уміння; вік; досвід;

г) трудова активність: творчий працівник або виконавець;

д) трудова мобільність: мобільний; немобільний; середній рівень;

е) результативність праці: якість праці; кількість праці; раціональне використання робочого часу.

3. Соціальний потенціал – ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління пер­соналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв'язання трьох взаємозалежних завдань.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред'являю­ться до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і ви­робничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтере­сам особистості працівника.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більша за суму її складових - індивідуальних трудових потенціалів працівни­ків - завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціаль­на є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спіль­ній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потен­ціалу колективу.

Як складне структурне утворення трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Цей по­діл має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.

Кадрова складова містить: професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність; пізнавальні здібності.

Професійна структура колективу визначається змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна складова визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо; з іншого – визначає напруженість використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу.

Таким чином, глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу роз­глядати його як параметр, що обумовлюється безупинними зміна­ми в складі самих працівників і в технологічному способі вироб­ництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтен­сивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.