Причини виробничого травматизму та захворювань

Постійний і різнобічний аналіз травматизму і профзахворювань розглядається як одна з головних функцій керування безпекою праці та прийняття основних заходів щодо усунення причин травматизму та захворювань.

Загальноприйнята класифікація причин виробничого травматизму виглядає наступним чином.

Технічні причини, котрі можна охарактеризувати як причини, що залежать від рівня організації праці на виробництві, а саме: недосконалий технологічний процес, конструктивні недоліки обладнання, інструментів та пристосувань, недостатня механізація важких робіт; недосконале огородження, відсутність спеціальних захисних засобів, засобів сигналізації та блокувань, недостатня міцність та надійність машин, шкідливі властивості оброблюваного матеріалу тощо. Ці причини інколи називають конструктивними або інженерними.

Організаційні причини, що повністю залежать від рівня організації праці на виробництві. До них можна віднести: незадовільний стан території, проїздів, проходів, порушення правил експлуатації обладнання, транспортних засобів, порушення технологічного регламенту, порушення правил і норм при транспортуванні, складанні і зберіганні матеріалів і деталей; порушення норм і правил при плановому технічному обслуговуванні та ремонті обладнання, транспортних засобів і інструменту; недоліки при навчанні робітників безпечним методам праці; недостатній технічний нагляд за небезпечними роботами; використання машин, механізмів і інструменту не за призначенням; відсутність або незадовільне огородження робочої зони; відсутність або невикористання засобів індивідуального захисту тощо.

Санітарно-гігієнічні причини, до котрих можна віднести: перевищення (відносно) запиленості та загазованості повітря робочої зони; відсутність або недостатнє природне освітлення, підвищену пульсацію світлового потоку; підвищений рівень шуму та вібрації, інфразвукових та ультразвукових коливань на робочому місці; підвищений рівень ультразвукової та інфрачервоної радіації тощо.

Психофізіологічні причини, до котрих відносяться фізичні, нервово-психічні перевантаження працюючих.

Психофізіологічні причини - грубі помилки в діях, пов'язані з фізіологічним (втомленість), психічним (підвищена дратливість) або хворобливим станом працівників. Найбільш частими конкретними причинами виробничого травматизму на виробничих підприємствах є: відсутність інструкцій з охорони праці; робота на несправному обладнанні або на обладнанні без засобів захисту; відсутність засобів проти випадкового ураження працівників електричним струмом; відсутність драбин, які б відповідали вимогам правил техніки безпеки; розвантаження і транспортування вантажів без застосування відповідних механізмів і пристосувань; користування несправним реманентом, пристосуванням та інструментом.

Людина може припускатися помилок у своїх діях внаслідок фізичного, статичного або динамічного перевантаження, розумового перенапруження, перенапруження аналізаторів (зорового, слухового, тактильного), монотонності праці, стресових ситуацій, хворобливого стану. Травму може викликати незадовільність анатомо-фізіологічних і психічних особливостей організму людини залежно від характеру виконуваної роботи. У сучасних складних технічних системах управління, в конструкціях машин, приладів і систем управління ще недостатньо враховуються фізіологічні і антропологічні особливості і можливості людини.

Незадовільна організація праці зумовлює надмірні фізичні і нервові перевантаження, що прискорює стомлюваність робітників. У такому стані знижується чутливість до різних подразників виробничого середовища, притуплюється увага, пильність. Це призводить до того, що ближче до кінця робочої зміни різко підвищується кількість нещасних випадків, причинами яких є помилкові дії потерпілих.

Важливе значення серед факторів, які зумовлюють виробничий травматизм, мають попередні нещасні випадки, психофізіологічний стан потерпілих. При цьому несприятливий психофізіологічний стан може бути пов'язаний як з об'єктивними причинами (погана організація праці), так і суб'єктивними, залежними від особливостей особистого стану потерпівших (необережність, поспіх, втома, роздратування, ризик тощо).

Особисті якості працівників (швидкість реакції, активність, відповідальність, дисциплінованість і т. ін.) також впливають на їх схильність до нещасних випадків. Це вказує, що особисті якості потерпілих значно впливають на той факт, що в схожих екстремальних ситуаціях одні стають жертвами нещасних випадків, а другі - ні.

Професійне вигорання

Уперше термін «вигорання» був введений американським психіатром X. Дж. Фреденбергером у 1974 році для характеристики психічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами для надання їм професійної допомоги. Спочатку під «згоранням» розумівся стан знемоги з відчуттям власної марності, потім воно стало змістовно неоднозначним і багатокомпонентним, що, на думку Є.П. Ільїна, і викликало значні утруднення в його вивченні. До 1982 року в англомовній літературі було опубліковано понад тисячу статей, присвячених проблемі «емоційного згорання». Первісна кількість професіоналів, яких відносили до особливо підданих емоційному згорянню, були незначно: співробітники медичних установ і різних благодійних організацій. Шваб Р. розширює групу професійного ризику: це насамперед педагоги, поліцейські, тюремний персонал, політики, юристи, менеджери. Професійне згорання - це «синдром фізичного й емоційного виснаження, включаючи розвиток негативної самооцінки, негативного відношення до роботи і втрату розуміння і співчуття стосовно іншої людини»; це «не утрата творчого потенціалу, не реакція на нудьгу, а реакція виснаження, що виникає на тлі стресу, викликаного міжособистісним спілкуванням» (Маслач К.). Таким чином, професійне згорання є стресовою реакцією, яка виникає внаслідок довготривалих професійних стресів середньої інтенсивності.

В даний час визначають близько 100 симптомів, пов'язаних зі згоранням. Як правило, у психологічних і медичних дослідженнях виділяються три групи симптомів професійного згорання: фізичні, поведінкові і психологічні.

До фізичних симптомів відносять втому, почуття виснаження, надмірну сприйнятливість до змін показників зовнішнього середовища, часті головні болі, астенізацію, розлад шлунково-кишкового тракту, надлишок чи недолік ваги, задишку, безсоння і т.д.

До поведінкових і психологічних симптомів професійного згорання відносять відсутність позитивної мотивації професійної діяльності; негативні установки стосовно своєї роботи; зневажливе ставлення до виконання своїх обов'язків; зниження загальної працездатності; зниження рівня творчої активності; перевага почуття розчарування, образи, почуття провини, незатребуваності; легко виникаюче почуття гніву; підвищену дратівливість; ригідність психічних процесів; підвищене почуття відповідальності; відчуження; загальну негативну установку на життєві перспективи; збільшення обсягу вживання психостимуляторів (тютюн, кава, алкоголь, ліки)

Серед симптомів, що виникають першими, можна вирізнити загальне почуття втоми, вороже ставлення до роботи, загальне невизначічіс почуття занепокоєння. Педагог може легко впадати в гнів, дратуватися і почувати себе розбитим, приділяти багато уваги деталям і бути налаштованим надзвичайно негативно до усіх людей. Гнів, який він відчуває, може призвести до розвитку підозрілості. І Іедагог може думати, що співробітники хочуть його позбутися, відчувати професійну «незалученість, узагальнивши існуючі визначення феномену згорання, виділили три головних компоненти цього стану:

1) емоційне чи фізичне виснаження, що виявляється у відчуттях емоційної перенапруги й у почутті спустошеності, вичерпаності своїх емоційних ресурсів;

2) деперсоналізація, пов'язана з виникненням байдужого, негативного і навіть цинічного відношення до людей, що оточують людину в процесі його професійної діяльності; контакти з оточуючими людьми стають для нього знеособленими і формальними;

3) знижена професійна продуктивність (редукування особистісних досягнень), що виявляється в зниженні оцінки своєї компетентності (у негативному сприйнятті себе як професіонала), невдоволенні собою, зменшенні цінності своєї діяльності, негативному відношенні до себе як до особистості.

Кондо К., що працює над проблемою диференціювання стану визначає емоційне згорання як дезадаптованість особистості до робочого місця через надмірне навантаження і неадекватні міжособистісні відносини. Цьому відповідає і дане їм образне тлумачення: "згоранню» піддані ті, хто працює жагуче, з особливим інтересом; довгий час допомагаючи іншим; вони починають почувати розчарування, тому що не вдається досягти гою ефекту, якого очікували; така робота супроводжується надмірною втратою психологічної енергії, приводить до психосоматичної втоми й емоційного виснаження і як результат занепокоєння, роздратування, гнів, знижена самооцінка на фоні прискореного серцебиття, задишки і т.д.

Професійне згорання особистості розглядається з погляду наявності трьох рівнів і трьох стадій. Так, особистість, піддану згоранню першого ступеня, характеризують помірні, ситуативні ознаки цього процесу. Симптоми виявляються в легкій формі і виражаються в надмірній турботі про себе. На другій стадії згорання симптоми виявляються більш регулярно, носять більш затяжний характер, сутужніше піддаються корекції. Симптоми третьої стадії згорання є хронічними, близькими до депресивних станів. Російський вчений В.В. Бойко розробив власну класифікацію симптомів, що супроводжують різні компоненти професійного згорання. Створена ним «Методика діагностики рівня емоційного згорання» дає змогу оцінити прояви синдрому за дванадцятьма основними симптомами, що зазвичай супроводжують три компонента професійного згорання.

Перший компонент - «напруження» - характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю. Він знаходить вияв у таких симптомах, як:

1) переживання психотравумючих обставин – людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки як психотравмуючи;

2) незадоволеність собою;

3) «загнаність у кут» - відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльність взагалі;

4) тривога і депресія - розвиток тривожності у професійній діяльності, підвищення нервовості, депресивні настрої.

Другий компонент - «резистенцій» - характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людиною емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ та комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми. Це знаходить вияв у таких симптомах, як:

1) неадекватне вибіркове емоційне реагування - неконтрольований вилив настрою на професійні стосунки;

2) емоційно-моральна дезорієнтація розвиток байдужості у професійних стосунках;

3) розширення сфери економії емоцій емоційна замкненість, відчуження, бажання згорнути будь-які комунікації;

4) редукція професійних обов'язків - згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше часу витрачати на виконання професійних обов'язків.

Третій компонент - «виснаження» - характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних зв'язків, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень. Тут виявляються такі симптоми як:

1) емоційний дефіцит - розвиток емоційної не чуттєвості, мінімізація емоційного внеску у роботу, автоматизм та спустошення людини при виконанні професійних обов'язків;

2) емоційне відчуження;

3) особисте відчуження (деперсоналізація);

4) психосоматичні та психовегетативні порушення погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних та психовегетативних порушень як розлади сну, головні болі, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо.

Згідно Маслач К., професійне згорання може виявлятися у виді трьох стадій. На першій стадії згорання спостерігаються, як правило, симптоми фізичного й емоційного виснаження. Для другої стадії характерні всі набори симптому. Заключна стадія, повне професійне згорання, що, згідно Маслач К., виявляється рідко, характеризується повною втратою інтересу до професії і життя в цілому. Причому, на думку автора, цілком професійно згоріла людина відновиться вже не зможе настільки серйозні зміни відбуваються з усіх сферах його "Я». Основними факторами, що визначають розвиток синдрому професійного згорання, на думку більшості сучасних вчених, є особистісний, рольовий і організаційний фактори (у Кондо К. відповідно: індивідуальний, соціальний і «характер роботи і професійного оточення»). Швидкість виникнення професійного згорання, насамперед, залежить від особистісних особливостей фахівця, експериментальні дослідження підтверджують, що нетовариськість, сором'язливість, емоційна нестійкість, імпульсивність, реактивність і агресивність є корелятами швидкого розвитку професійного згорання особистості (Ільїн Є.П.). У різних експериментальних дослідженнях, де випробовуваними виступали педагоги і психотерапевти, отримані значимі кореляції між рольовою конфліктністю, рольовою невизначеністю і згоранням (Кюйнарпуу X., Кондо К.). До рольового фактора згорання вчені відносять наявність тих ситуацій, у яких спільні дії в більшій мірі не погоджені, коли відсутня інтеграція зусиль, а присутня конкуренція, у той час як продукт професійної діяльності залежить від злагодженості дій. При аналізі рівнів згорання було виявлено, що робота в ситуації розподіленої відповідальності, де сильно виражений «колегіальний початок», обмежує розвиток незважаючи на те, що робоче навантаження може бути істотно вище (Кондо К.).

До організаційного фактора розпитку професійного згорання відносять особливості професійної діяльності особистості: згорання особистості гієно зв'язане з тим, що робота може бути багатогодинною, не оцінюваною належним чином, зміст якої тяжко виміряти, яка вимагає виняткової продуктивності чи відповідного тренування, чи з тим, що характер керівництва з боку керівництва не відповідає змісту роботи. Особливе значення для розвитку професійного згорання особистості має соціально-психологічний клімат колективу, стиль керівництва, чіткість організаційної структури колективу, особливості розподілу функціональних обов'язків серед працівників і т.д.

Таким чином, вкрай важливим для соціального педагога є усвідомлення сутності феномену професійного згорання для здійснення профілактики, ранньої самодіагностики та самокорекції даного негативного психологічного явища.

Серед психологічних технологій профілактики та подолання синдрому професійного згорання педагогів найбільш ефективними є самі ті, що зорієнтовані на самостійне використання фахівцями конкретних прийомів на певних фазах протікання професійного стресу. Наприклад, наступні техніки можуть сприяти ефективній профілактиці даного синдрому:

1) аналіз власної професійної ситуації, що полягає в когнітивній оцінці ситуації професійної діяльності (виявлення стрес-факторів, аналіз власної стресової толерантності) через ідентифікацію сигналів, які попереджують про стрес: втомлений вигляд, байдуже ставлення до життя, хворість; неадекватне сприйняття гумору, роздратованість, недружелюбність, недовірливість; велика кількість помилок через неуважність, знижені кількісні та якісні показники роботи, нечіткий, незв'язний характер усних або письмових доповідей та ін.;

2) оволодіння релаксаційними навичками (прийомів зменшення напруження, розслабленості);

3) розвиток вміння керувати власним часом через визначення основних цілей та завдань власної професійної діяльності на певний період; складання розкладу виконання справ; навчання говорити «ні»; делегування своїх повноважень, доручення завдань іншим та ін.;

4) свідома організація дозвілля, створення умов для реалізації власного хобі; заняття спортом;

5) доцільна організація робочого простору, робочого місця з врахуванням принципів психогігієни та психопрофілактики;

6) турбота про здорове збалансоване харчування;

7) створення групи соціальної підтримки (соціальна підтримка - це почуття причетності, почуття того, що тебе приймають та люблять таким, яким ти є, а не тому, що ти можеш що-небудь зробити для когось), до якої можуть увійти друзі, члени сім'ї, колеги, з якими є духовна єдність, для організації спільного позитивного проводження часу;

8) використання «тайм-аутів», тобто відпочинку від роботи та інших навантажень.