Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Правовое регулирование институциональных компонентов организации государственной службы
Институт организации государственной службы имеет важнейшее значение для всей государственной службы, поэтому он занимает в ней первое место. Этот институт решает задачу определения организационной структуры государственной службы и налаживания ее работы. Как верно отметил известный американский исследователь публичной службы Д.Розенблюм, «проектируя организационные структуры и процессы одного вида или другого, можно максимизировать различные ценности, можно услужить различным потребностям, и можно достичь различных целей» [204, с. 137]. Вместе с тем в науке административного права институт организации государственной службы как самостоятельный институт практически не исследовался. Работы отечественных и зарубежных авторов освещают преимущественно его отдельные структурные части, в то время как все они объединены единой целью, взаимосвязью структурных компонентов, а возникающие в них отношения представляют собой самостоятельный вид. Правовое регулирование организации государственной службы как сложной системы, включающей институты общих основ организации, должности и комплектования государственной службы, может осуществляться Общей частью Кодекса государственной службы. Обращаясь к конкретным структурным частям организации государственной службы при совершенствовании законодательного регулирования в пределах комплексной отрасли законодательства, следует отметить, что в первую очередь необходимо опираться на уточненные понятия о государственной службе и ее стаже, государственном органе, государственном служащем, исходящие из уяснения сущности государственной службы как профессионально компетентной деятельности по реализации государственной власти в интересах всего общества и непосредственной реализации принципа единства государственной службы, вытекающего из норм Конституции. Следует определить также сферу правового регулирования отношений государственной службы и ее законодательные основы. Четкое определение системы государственной службы как единой и гомеостатической требует правового регулирования вопроса о взаимосвязи ее различных видов, что имеет практическое значение при зачете стажа государственной службы и установлении классных разрядов (классы, квалификационные классы, ранги, воинские и иные специальные звания и т.п.) при переходе из одного ее структурного вида в другой, соотнесении уровней заработной платы по аналогичным должностям.
Так, представляется, что стаж государственной службы следует признать единым для всех видов государственной службы. При переходе из одного вида государственной службы в другой целесообразно присваивать служебные разряды с учетом ранее присвоенного в предыдущем виде, а дальнейшее их присвоение производить в порядке карьерного роста по аналогии с военизированными видами службы. При зачислении на государственную службу впервые лиц, не имеющих стажа государственной службы, желательно присваивать низший служебный разряд государственного служащего для соответствующего вида государственной службы, который далее повышается в процессе государственной служебной деятельности в порядке карьерного роста. При наложении дисциплинарного взыскания очередной служебный разряд следует задерживать в присвоении, что и предусмотрено в части пятой ст. 13 Закона о государственной службе [151]. Для реализации данных правил необходимо, в частности, изменить подход к установлению служебных разрядов государственных служащих, регламентируя не низший и высший их пределы по должности, а относительно определяя лишь максимальный их предел для каждой должности, как, например, на военной службе. Данное правило может иметь исключения. Первое связано с зачислением на политическую службу, когда государственным служащим может присваиваться служебный разряд без учета карьерного роста. Второе связано с индивидуальными достижениями кандидата на должность, когда ему может присваиваться более высокий класс при занятии должности. Это правило может иметь распространение при переходе из одного вида государственной службы в другой, при зачете стажа государственной службы как для впервые поступающих на нее, так и для лиц, имевших перерыв в государственной служебной деятельности. Следует сохранить и правило о том, что государственным служащим может присваиваться служебный разряд на один выше, чем предусмотренный по должности. Вместе с тем, по мнению автора, следует дополнить ст. 13 Закона о государственной службе также условием о возможности подобного поощрения при безупречной службе в течение 20 лет, что является дополнительным карьерным стимулом для государственного служащего.
Предложенный подход является промежуточным между существующим в настоящих условиях и воспринятым из советского времени открытым типом организации государственной службы, который справедливо подвергнут критике учеными [[492], с. 84–85], и ее закрытым типом, к которому максимально приближены военная и дипломатическая виды службы. Предлагаемый резкий переход к формированию закрытого типа службы, по аналогии с Германией и Францией [493, с. 85, 98, 99], представляется неоправданным ввиду отсутствия социальных и юридических предпосылок: государственные служащие не готовы начинать служебную карьеру каждый раз заново при переходе из одного вида государственной службы в другой, а законодательство не выстроено как самостоятельная отрасль с приоритетным административно-правовым регулированием, обеспеченным усиленными социальными гарантиями. Более того, абсолютная закрытость, как для всей государственной службы, так и в пределах ее отдельных видов, недопустима. Государственная служба при всей ее строгости и упорядоченности должна иметь гибкие механизмы комплектования наиболее достойными лицами, а также осуществляться на принципах ротации, чтобы избежать инерционности и окостенения. Предложенный подход также видится начальным этапом в построении карьерной государственной службы, когда стаж государственной службы является определяющим для присвоения классного разряда. Карьерная государственная служба сопряжена с профессионализмом государственного служащего, который приобретается в результате долговременной работы в отдельной сфере (отрасли, области) или на отдельных должностях, которые могут быть зачтены в стаж государственной службы при переходе на нее. В связи с этим предлагается в системе аппаратной службы органов исполнительной власти включать в стаж государственной службы работу в качестве специалистов государственных организаций в соответствующей сфере (отрасли, области) при переходе в ней на должность государственного служащего. При этом полагаем нецелесообразным в данном случае устанавливать срок зачета стажа в зависимости от уровня государственного органа. Он может быть установлен продолжительностью пять лет для всех органов, исходя из сложившегося опыта правового регулирования данных отношений в Республике Беларусь. Карьерный принцип построения государственной службы требует и установления правила, согласно которому при первичном поступлении на государственную службу лиц, не имеющих опыта практической деятельности (кроме депутатской и политической), назначение возможно только на низшие должности в иерархии с дальнейшим продвижением по должностям при успешном карьерном росте. Исключения возможны для лиц, имеющих отдельные достижения (ученую степень, звания, иные достижения в сфере назначения на должность) или при переходе из одного вида службы в другой (зачете стажа). Тем более следует исключить возможность назначения на руководящие должности лиц, не имеющих опыта практической деятельности в течение пяти лет, который необходим для приобретения общекоммуникативного и профессионального опыта.
Динамичная реорганизация государственной службы в системе комплексной отрасли законодательства порождает необходимость наличия специального органа, призванного централизованно и упорядоченно решать вопросы государственной службы, к которой постоянно возрастают требования со стороны общества, а их удовлетворение зависит от роста ее эффективности, обеспеченного организационным и правовым совершенствованием. Государственная служба представляет собой также чрезвычайно сложный управленческий механизм, который, по мнению многих современных ученых, требует создания отдельной системы управления во главе с единым управляющим органом, который осуществлял бы все функции государственного управления в сфере государственной службы на всех уровнях возникающих в ней отношений [44, с. 162–172; 51, с. 214–222; [493], с. 14; [494], с. 13–22; [495], с. 62–65; [496] и др.]. Этого же требует и системный подход к совершенствованию государственной службы как организационного и правового явления, отход от отношения к ней как виду трудовой деятельности, решение вопросов которой возможно осуществлять на локальном уровне. Государственная служба, имеющая административно-правовые начала, ориентирована на создание специальной системы органов управления в ею. В существующей системе государственных органов Республики Беларусь специализированных органов по управлению в данной сфере не существует. Их осуществляют практически все государственные органы в пределах своих полномочий. Так, Национальное собрание Республики Беларусь, наряду с принятием законов в данной сфере наделено полномочиями по решению кадровых вопросов при назначении и смещении с ряда высших государственных должностей. Президент Республики Беларусь обладает обширными полномочиями в области государственной кадровой политики, которые он реализует как самостоятельно, так и с помощью Администрации Президента Республики Беларусь как органа государственного управления, обеспечивающего его деятельность в этом направлении. Администрация Президента Республики Беларусь осуществляет формирование единой системы учета руководящих работников государственных органов, иных государственных организаций, ведение кадрового реестра Главы государства; общее руководство деятельностью государственных органов и иных государственных организаций по подготовке, переподготовке, повышению квалификации управленческих кадров; согласование в случаях, предусмотренных законодательством, кандидатур при назначении их на должности; создание и совершенствование системы аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства, их конкурсного отбора и выдвижения, формирования резерва управленческих кадров; общее руководство и координация деятельности государственных органов и иных государственных организаций, подчиненных (подотчетных) Администрации Президента Республики Беларусь, а в случаях, установленных Президентом Республики Беларусь, также подчиненных (подотчетных) Главе государства [[497], подп. 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 5.22-1 п. 5].
Совет Министров Республики Беларусь как коллегиальный центральный орган государственного управления в соответствии со ст. 22 Закона «О Совете Министров Республики Беларусь» разрабатывает и вносит на рассмотрение Президента Республики Беларусь предложения по осуществлению кадровой политики, направленной на создание необходимого резерва высококвалифицированных руководящих работников системы подчиненных ему республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, а также местных исполнительных и распорядительных органов, содействует обеспечению их подготовки и повышения квалификации; координирует и контролирует деятельность подчиненных ему республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, а также местных исполнительных и распорядительных органов по осуществлению кадровой политики; участвует в формировании кадрового реестра Главы государства; утверждает кадровый реестр Совета Министров. Таким образом, участие в кадровых вопросах является одним из направлений деятельности Правительства [250]. Другие государственные органы и организации участвуют в реализации кадровой политики при выполнении своих непосредственных функций посредством работы руководителей и специализированных кадровых служб. Опыт других государств показывает, что существование специальных органов и даже систем специального управления государственной службой часто является традиционным. Например, в ФРГ существует Федеральный комитет по кадрам [[498], c. 250–251] во Франции – Главное управление администрации и госслужбы [499, с. 211]. В КНР, согласно ст. 89 Конституции, общие функции по управлению государственной службой возложены на правительство (Государственный совет КНР) [[499]], а комплексное управление государственной службой осуществляет специализированное Министерство кадров Государственного совета [[500], ст. 85]. В Монголии в 1994 году создан специализированный орган, ответственный за пополнение государственной службы и решение иных кадровых вопросов [82, c. 97–102]. Опыт управления государственной службой в различных странах обобщенно представлен в работе А.Ф.Ноздрачева [47, с. 57].
Постсоветские государства также начали создавать подобные структуры. Так, в Российской Федерации в структуре Администрации Президента создано самостоятельное подразделение – Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы [[501]], с перспективой создания самостоятельного федерального органа по управлению государственной гражданской службой [[502], п. 2; [503], п. 2], что, однако, в части предоставления отдельных полномочий данному органу критикуется российскими специалистами [[504], с. 78]. В Украине существуют Координационная Рада по вопросам государственной службы при Президенте Украины как его консультативно-совещательный орган и Главное управление государственной службы Украины как центральный орган исполнительной власти со специальным статусом, подчиненный Президенту Украины [[505]; [506]]. В Республике Армения специальным органом руководства и организации гражданской службы является Совет по гражданской службе, «который занимает более важное положение в структуре государственного управления, чем, например, министерство» [81, c. 118, 140]. В Республике Азербайджан также создан специальный орган управления государственной службой – Совет управления государственной службой, но он не является государственным органом, а его члены (18 человек, назначаемые Президентом, Председателем Милли Меджлиса (Парламента) и Председателем Конституционного Суда) осуществляет свои полномочия на общественных началах [214, ст. 5]. Данный орган осуществляет надзор за применением Закона о государственной службе и ее нормативно-методическое обеспечение, определяет перечень лиц, относимых к категории государственных служащих, осуществляет общие функции государственного управления в отношении государственной службы: анализ ее состояния, прогнозирование и планирование развития, координация в органах государственной службы и др. [[507], подп. 1.1 п. 1, подп. 2.1 п. 2]. Особое внимание вопросам создания системы органов управления в сфере государственной службы отводится в Кыргызстане. В этой стране создан Совет по государственной службе, определяющий стратегию и политику ее развития, механизм для согласованного функционирования и взаимодействия всех государственных органов, который состоит из представителей всех ветвей власти, и Агентство по делам государственной службы, являющееся постоянно действующим органом Совета, подчиненным Президенту. На местах созданы региональные подразделения Агентства, а в государственных органах государственной службы учреждены должности статс-секретарей, ведающих вопросами реализации кадровой политики [162, ст. 12–14]. Общая сфера деятельности органов управления государственной службой в зарубежных государствах не означает однообразия в выполнении функций и реализации полномочий. Однако чаще всего они сводятся к разработке общих требований к должностным лицам, организации общего набора кадров, их подготовки и переподготовки, этическому регулированию, подготовке предложений по оплате труда за выполнение обязанностей государственной службы [[508], с. 24–37], а также к осуществлению организационно-методического руководства и координации деятельности всех государственных органов по вопросам государственной службы. В перспективе при условии комплексного развития государственной службы Республики Беларусь и совершенствования ее правового регулирования на основе подхода к ней как единой системе разрешение вопроса об образовании обособленного специального органа управления в сфере государственной службы станет необходимостью. Данный орган по статусу может относиться к республиканским органам государственного управления, подчиненным Президенту Республики Беларусь, который с учетом уже используемых в Республике Беларусь наименований может называться Национальным комитетом государственной службы. В свою очередь, в нем могут быть созданы структурные подразделения, осуществляющие функции государственного управления как по общим вопросам государственной службы, так и по координации ее отдельных видов в рамках общей системы государственной службы. Среди общих направлений можно выделить следующие: 1) организация системы органов государственной службы и ее комплектование (определение системы органов государственной службы, их структуры, должностей государственной службы и ведения их реестра, разработки типовых и согласования непосредственных инструкций); 2) подготовка и повышение квалификации государственных служащих (ведение и подготовка кадрового резерва, координация общих вопросов обучения и переподготовки государственных служащих, координация и регулирование их стажировок, кроме организации непосредственно профессиональной подготовки и повышения квалификации в отдельных видах государственной службы, что может быть функцией самостоятельных подразделений); 3) развитие государственной службы (планирование и прогнозирование развития системы органов государственной службы, кадров государственной службы и ее финансирования, разработка и реализация государственной кадровой политики, определение рисков на государственной службе, правовой мониторинг государственной службы и разработка предложений по повышению ее эффективности, разработка и реализация мер по борьбе с коррупцией на государственной службе, широкое внедрение оценок не только деловых, но и нравственных качеств государственных служащих при назначении на должности и аттестации государственных служащих). Последнее из названных структурных подразделений является наиболее значимым в плане обеспечения единства системы государственной службы и перспектив ее развития. Оно может иметь статус главного управления, и его следует укомплектовать наиболее квалифицированными кадрами, способными предлагать и внедрять передовые управленческие технологии, в частности системы стратегического планирования и организационной эффективности, целевых показателей и их оценки, процессное управление, корпоративное управление и другие современные управленческие технологии, отдельные положения которых освещены в трудах ученых не только в виде статей или их частей, но и крупных монографических работ и учебных пособий [3, с. 225–226; [509]; [510]; [511]; [512]; [513]; [514], с. 18, 22–23; [515]; [516], с. 23, 25–26 и др.]. В данном случае речь идет не столько о менеджеризации государственной службы как модернизированного объекта финансирования, которую справедливо критикует А.А.Гришковец [157, c. 51–53], сколько о целенаправленном развитии с конкретными перманентно сменяющими друг друга целями, правовом обеспечении их достижения, контроля за их выполнением. Анализ современных подходов правоведов и представителей иных наук (в частности, менеджмента, экономики, политологии) к совершенствованию управленческих механизмов приводит к выводу об их концептуальной схожести и возможностях использования достижений иных наук в правой науке о государственном управлении. С учетом изложенного полагаем, что направлениями деятельности вышеназванного структурного подразделения также могут быть определение и реализация методологии государственного управления. Данное подразделение представляется координирующим по отношению к другим при реализации полномочий, связанных с разъяснениями общих положений законодательства о государственной службе с исключением этого полномочия из сферы ведения Министерства труда и социальной защиты. Подобные полномочия при условии укомплектованности специалистами в области конституционного и административного права позволят исключить неоднозначность и односторонность толкования ключевых понятий государственной службы: системы органов, мест службы, должности государственной службы, ее стажа и др., разрешения спорных вопросов в связи с осуществлением государственной службы в административном порядке исходя из особой специфики данного вида общественно полезной трудовой деятельности. В названном специальном органе по управлению в сфере государственной службы требуется также распределить функции по конкретным видам государственной службы в Республике Беларусь ввиду их специфичности или по отдельным, наиболее важным направлениям государственной службы. Так, целесообразно выделение управления по работе с кадровым реестром Главы государства и руководящими работниками, с закреплением за ним соответствующих функций, реализуемых в настоящее время Администрацией Президента Республики Беларусь. В качестве отдельного может быть выделено управление по вопросам государственной службы в представительных, судебных и прокурорских органах. Данное управление может анализировать вопросы государственной службы в этих органах, организовывать процесс повышения квалификации в них (в том числе и в отношении депутатов Палаты представителей Национального собрания и местных Советов депутатов и членов Совета Республики Национального собрания), контроль за соблюдением законодательства о государственной службе в данных органах, вносить предложения по совершенствованию процесса поступления и прохождения государственной службы в них, давать рекомендации и разъяснения. Обоснованным представляется также выделение направления по работе с кадрами судебной системы Республики Беларусь в отдельное управление кадрового обеспечения судов с одновременным исключением аналогичных задач, возложенных в настоящее время на органы системы юстиции и хозяйственные суды, из их компетенции. Предлагаемое структурное решение может способствовать внедрению единых подходов к формированию судейского корпуса и штата судебных исполнителей, сосредоточению в едином органе всех вопросов, связанных с кадровым обеспечением судебной системы и соответственно уменьшению бюрократических процедур при назначении на должности судей, разграничению функций подбора кадров и контроля за их деятельностью. Одним из важнейших направлений деятельности специального органа по управлению государственной службой следует признать работу в сфере аппаратной службы. На соответствующее подразделение могут быть возложены функции в области координации ее комплектования, подготовки специалистов и повышения квалификации в ней, участия в проведении экзаменов и аттестации, разрешения спорных вопросов дисциплинарной ответственности в административном порядке, разрешения иных споров на государственной службе, контроля за соблюдением законодательства по вопросам поступления и прохождения службы в ней. Координация вопросов прохождения военной службы и военизированных разновидностей государственной службы при понимании государственной службы Республики Беларусь как единой системы требует наличия в едином органе по вопросам государственной службы отдельного структурного подразделения с укомплектованием его соответствующими специалистами, имеющими специальные звания. Они могут служить важным связующим звеном в реализации методологии единой государственной службы. При наличии единого республиканского органа управления государственной службой все спорные практические вопросы, проблемы и противоречия законодательства будут в нем консолидироваться и оперативно разрешаться, что в конечном итоге будет способствовать как ее организационной эффективности, так и совершенствованию правотворчества государственных органов. Наличие централизованного органа управления государственной службой также необходимо для придания постоянного импульса для ее развития, поскольку сама она, отличаясь признаками консервативности и стремления к воспроизводству, не может быть реорганизована или усовершенствована без внешнего воздействия. Как отмечает Д.М.Канищев, при попытке любого изменения за счет собственных возможностей «она возвращается к глубоко закамуфлированным формам прежнего состояния», отличающимся закрытостью для общества и подчиненностью своим собственным обычаям и традициям. «Отсюда следует, что любая реформа государственной службы всегда сталкивается с не всегда явным, но в массе своей ощутимым сопротивлением чиновничества, которое любым нововведениям объективно предпочитает стабильную ситуацию с развитием внутри нее уже устоявшихся тенденций. Отсюда опять же хорошо известный из практики постоянный рост аппарата управления и обратное стремление к его сокращению» [57, с. 18–20]. Для системного управления государственной службой недостаточно создать республиканский орган управления в данной сфере. Система управления государственной службой связана также с методическим руководством: разработкой рекомендаций о структуре органов и их должностном составе, инструктивно-должностных документов и другими вопросами кадрового обеспечения. Данные функции могут быть возложены на Академию управления при Президенте Республики Беларусь с одновременным изменением ее статуса как органа государственной службы с выделением в ней отдельных должностей государственной службы. Академия управления также должна представлять ежегодный отчет с научным обоснованием состояния, эффективности и перспектив государственной службы. Для реализации поставленных задач следует наделить ее полномочиями по сбору необходимых материалов. Академия управления может также обеспечить проведение экзаменов для лиц, поступающих на государственную службу, и лиц, проходящих государственную службу, при необходимости подтверждения уровня их профессиональной компетентности. Это будет способствовать большей объективности и беспристрастности экзаменационных форм. Завершенная система органов управления государственной службы предполагает наличие отдельных структурных подразделений в каждом государственном органе государственной службы. Существующие кадровые службы являются их основой. Однако на них желательно возложить дополнительные функции с введением должностей специалистов по подбору персонала и локальному правовому мониторингу государственной службы. Целесообразно создание коллегиальных структурных подразделений – дисциплинарных комиссий с целью обеспечения дополнительной защиты государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности. Возможности дополнительной защиты видятся также в том, чтобы предоставить государственным служащим и руководителям государственных органов право обращения в названный выше специальный республиканский орган по проблемным вопросам служебной деятельности с возложением на нее обязанностей давать разъяснения о применении норм права в спорных ситуациях. Таким образом, создание системы органов управления в сфере государственной службы является составным этапом формирования эффективной системы управления государственной службой, которая должна обеспечить «надведомственный контроль за действиями чиновничьего аппарата, …реализацией законодательства о государственной службе» [[517], с. 41]. По мнению И.Н.Барцица, данная система служит «ключевым и первоочередным звеном в комплексе мер по реформированию государственной службы», поскольку призвана «существенно повысить уровень доверия граждан к государственной службе» [134, с. 27–30]. Так, важнейшим направлением деятельности в сфере управления государственной службой, выражающейся в аналитической работе, имеющей практический выход на повышение качества государственной служебной деятельности, является ее мониторинг. Мониторинг государственной службы представляет собой часть единого правового мониторинга. Данной деятельности в настоящее время уделяется много внимания в Российской Федерации, причем на уровне как теоретических исследований, так и внедрения его в практику работы государственных органов [229, с. 398–440; [518], с. 83; [519], с. 10–15; [520], с. 3–11; [521], с. 25–38 и др.]. Следует отметить значимость правового мониторинга, под которым понимается «постоянное системное наблюдение за состоянием и применением… нормативных правовых актов… с целью выявления, оценки и устранения проблем, связанных с их применением, а также с целью совершенствования нормативного правового регулирования в стране» [[522], с. 16]. Из указанного следует, что правовой мониторинг – это анализ не только законодательства, но прежде всего правоприменительной практики с целью уяснения и преодоления проблем реализации правовых норм. Правой мониторинг – это явление более широкомасштабное, чем анализ эффективности правовых норм. В вопросах государственной службы при правовом мониторинге важно в целом устанавливать, соответствуют ли деятельность государственных служащих и ее правовое регулирование сущностному назначению государственной службы как публичной деятельности, осуществляемой в интересах общества. Это означает необходимость при сопоставлении цели правового регулирования и фактического результата, устанавливать их соответствие или несоответствие и, выявляя причины несоответствия, предлагать механизмы их устранения. Следовательно, правовой мониторинг в сфере государственной службы должен выполнять оперативную компенсаторную функцию, призванную своевременно выявлять проблемы и восполнять лакуны не только в правовом регулировании, но и в реализации правовых норм на практике. Последним этапом правового мониторинга должно быть реагирование на его результаты. В Российской Федерации внедрение системы мониторинга и создание механизмов реагирования на его результаты – два растянутых во времени этапа [229, с. 85]. Однако признание внедрения результатов мониторинга в практику в качестве его завершающего процесса и части мониторинга, а также использование российского опыта позволяют предвосхитить возможные упущения при его проведении в Республике Беларусь. Исходя из этого, какой бы правовой мониторинг не проводился, реализация его выводов возлагается на государственную службу. Таким образом, речь идет об отдельном направлении управленческой деятельности в сфере государственной службы – ее правовом мониторинге, обеспечение координации которого может быть возложено на самостоятельное организационное управленческое звено – Национальный центр законодательства и правовых исследований Республики Беларусь, общее руководство которым осуществляет Администрация Президента Республики Беларусь. Российскими специалистами доказано, что, кроме того, правовой мониторинг необходимо осуществлять в каждом государственном органе и его результаты консолидированно «сливать» в единый координирующий орган [[523], с. 26–27]. Представляется, что предметом мониторинга должны быть не только собственная правоприменительная деятельность, но и анализ обращений физических и юридических лиц, для чего предлагается вводить в государственных органах (организациях) опросные листы, которые аккумулируются в специальных опросных ящиках на бумажных носителях и на сайтах в электронном виде. Вышестоящие органы (организации) должны проводить обобщение и анализ опросных листов, итоги которых следует класть в основу совершенствования дальнейшей правотворческой деятельности. Данное направление деятельности представляется более глобальным, но и более эффективным, чем существующий в настоящее время поквартальный сбор статистических сведений от органов государственного управления о работе с обращениями граждан, которые в количественном соотношении содержат более 60 сведений. Каждое из этих сведений подается в сравнении с аналогичным периодом прошлого года, а также нарастающим итогом с начала года и по структурным подразделениям государственного органа (организации), являющимся самостоятельными юридическими лицами. Сведения представляются в разрезе данных об устных и письменных обращениях, коллективных и повторных обращениях, территориальной структуре обращений, источнике их поступлений, итогах рассмотрения обращений (положительно, отказано, даны разъяснения, рассмотрено с выездом на место, принято решение об окончании переписки, переадресовано для рассмотрения в другие организации, о рассмотрении свыше установленного законодательством сроков), о тематике обращений (по жилищным, пенсионным, финансовым и другим вопросам, вопросам прохождения службы, в том числе нарушениям служебной дисциплины и увольнениям), о личных приемах граждан должностными лицами (по видам должностных лиц, видам приемов, количеству принятых граждан), о привлечении к ответственности должностных лиц за нарушения законодательства об обращениях граждан и др. Анализ научных позиций о правовом мониторинге позволяет выделить основные направления данной деятельности в сфере государственной службы Республики Беларусь, которые должны включать: мониторинг поступления на государственную службу в части комплектования ее профессиональными государственными служащими; мониторинг качества управления и финансирования государственной службы; мониторинг работы с обращениями и осуществления административных процедур; мониторинг оперативности взаимодействия государственных органов; мониторинг эффективности реализации компетенции государственных органов, оптимальности их структуры и распределения полномочий; мониторинг разрешения коллизий и споров при осуществлении государственной службы. При этом указанные направления оцениваются на всех стадиях правотворчества и реализации его результатов, то есть проводится мониторинг внутри каждого из них по следующим критериям: правотворческая деятельность – на предмет ее соответствия законодательству и уменьшения количества подзаконных актов, а также их качества; реализация положений законодательных актов в сфере государственной службы – на предмет их применения как актов непосредственного действия с целью установления причин их неэффективности; характер и степень правоприменения подвергаются специальному мониторингу на предмет выявления недействующих норм, коллизий и пробелов. Таким образом, результатом правового мониторинга государственной службы должны быть «корректирующие действия»: внесение изменений и дополнений в нормативные правовые акты, отмена недействующих норм, изменение компетенции органа, его структуры и штатной численности, перераспределение полномочий внутри органа, уточнение административных процедур, механизма взаимодействия органов между собой и др. [[524], c. 158–159].
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-07-18; просмотров: 37; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.149.251.154 (0.026 с.) |