Методические указания по выполнению третьего (рекомендательного) раздела курсовой работы

Рекомендации относительно подраздела 3. 1.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

Название подраздела 3.1 для данной темы – «Стратегия управления персоналом предприятия

В этом подразделе необходимо предложить на основе проведенного анализа стратегических позиций предприятия, с учетом полученных результатов оценки системы управления персоналом стратегию развития персонала предприятия. На данном этапе желательно формулировать несколько вариантов стратегий на случай изменения факторов внешней или внутренней среды.

 

 

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

- для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по др. вопросам). В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

На этом этапе необходимо ответить на вопрос, какие направления стратегического развития кажутся наиболее приемлемыми? Чтобы сделать выбор в пользу одного из стратегических вариантов, необходимо оценить их между собой. При этом стоит обратить особое внимание на то, в какой мере каждый вариант может повлиять на достижение цели организации. Оптимальный вариант стратегии должен обеспечить наилучшее соотношение между сильными и слабыми сторонами организации, возможностями и угрозами внешней среды. Выбор может представлять собой одну стратегию или же целый набор альтернатив.

В данном подразделе необходимо детально описать реализацию выбранной стратегии персонала предприятия. Здесь принимаются необходимые решения, которые подразумевает стратегия. Особое значение имеет разработка плана действий при непредвиденных обстоятельствах и создание организационной структуры. Такой план понадобится в случае наступления существенных изменений во внутренней или внешней среде. Наиболее эффективна реакция на изменения в окружении, когда систематически отслеживаются фактические изменения в соотнесении с плановыми.

Для того чтобы принятая к реализации стратегия имела успех, организация должна иметь определенную структуру, которая предоставляла бы максимальные возможности для ее реализации. Структура включает в себя распределение ответственности за выполнение задач и права на принятие решений в организации. Успешная реализация стратегии возможна в случае соответствия стратегии, структуры, культуры и рычагов управления организации. Зачастую стратегия требует от компании значительных изменений в структуре, корпоративной культуре или системе контроля. Необходимо иметь это в виду еще перед началом работы над разработкой новой стратегии.

Чтобы процесс разработки стратегии управления персоналом на предприятии дал качественный продукт, он должен придерживаться следующих принципов: направленность на долгосрочные перспективы связанность с общей стратегией фирмы и другими направлениями деятельности компании системный подход последовательность обоснование стратегии с финансовой стороны соблюдение законности возможность меняться под воздействием внешних и внутренних факторов. Система управления персоналом на предприятии, разрабатывается на длительный период. Форсирование событий или погоня за быстрыми результатами может дать в краткосрочной перспективе положительный эффект, но в среднесрочной и долгосрочной может стать причиной негативных последствий. Ошибки в области управления персоналам обходятся очень дорого предприятию. Например быстрый, не подготовленный переход на стратегию жесткого управления кадрами может аукнуться компании. Вводимые ограничения и суровые наказания могут сразу повлечь резкое повышение производительности, но в дальнейшем они становятся основной причиной оттока ценных работников и резкого снижения качества и объемов производства. Разработка стратегии управления персоналом не должна проводиться обособленно от других направлений компании. Чтобы повысить эффективность деятельности предприятия, система управления персоналом организации должна учитывать долгосрочные планы развития предприятия, его маркетинговую стратегию, финансовые возможности. Все вводимые изменения в вопросе основных направлений кадровой политики должны быть в пределах, допускаемых законодательством. Недопустим действия в отношении сотрудников, которые противоречат нормам трудового права. Любые введения и новшества должны быть оправданы с финансовой точки зрения. Предприятие нацелено на получение прибыли, и если затраты на реализацию какой-либо стратегии будут требовать колоссальных средств, «съедающих» всю прибыль или даже превосходящих ее, смысла в ее реализации не будет. Каждое кадровое нововведение должно в конечном счете увеличивать доходы предприятия и быть финансово обоснованным. Взятые для разработки стратегии управления персоналом внешние и внутренние факторы, цифры и данные со временем могут изменяться. Это требует от внедренной системы гибкости, способности быстро меняться, подстраиваться под новые условия.

Важно учесть, что реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:

• внедрение стратегии;

• контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает, разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом реализации стратегии управления персоналом

После того как стратегии внедрены, необходимо их отслеживать и производить постоянную оценку их реализации.

Защита курсовой работы

Законченный курсовую работу, к установленному руководителем сроку, должен быть зарегистрирована на кафедре «Управления персоналом в отраслях и комплексах» и после этого представлена руководителю для проверки. Работы, не соответствующие требованиям и выполненные на низком уровне, не допускаются к защите. Курсовую работу может быть не допущен к защите, если:

- содержит только теоретические положения, отсутствует прикладная часть работы;

- не носит самостоятельного характера, заимствована полностью у других авторов или из других источников;

- выполнена поверхностно, не рассмотрены основные вопросы, проблемы изучаемого вопроса;

- в тексте приведены ошибочные суждения, неверно интерпретированы отдельные положения, сделанные выводы и предложенные рекомендации не являются следствием проведенного исследования;

- курсовую работу выполнена неграмотно и небрежно.

Для успешной защиты курсовой работы большое значение имеет последовательное и четкое выполнение всех предыдущих этапов ее подготовки и написания.

При определении оценки за защиту курсовой работы учитываются следующие факторы:

1) своевременность представления курсовой работы;

2) качество оформления курсовой работы;

3) качество содержания курсовой работы;

4) подготовленность студента к устному выступлению и презентации результатов своей работы;

5) продемонстрированный студентом уровень владения материалом курсовой работы;

6) уровень ответов на дополнительные вопросы по содержанию курсовой работы.

Этапы процедуры защиты:

1) подписанную студентом и руководителем работу студент передает преподавателю (комиссии), который осуществляет прием курсовых проектов. Срок доработки курсовой работы устанавливается руководителем с учетом сущности замечаний и объема необходимой доработки;

2) студент делает доклад. Продолжительность доклада при защите должна быть не более пяти минут. В докладе кратко обосновывается актуальность темы курсовой работы, характеризуется объект исследования, представляются результаты проведенной оценки, разработанные рекомендации и представляется оценка эффективности разработанных рекомендаций. Доклад должен иллюстрироваться соответствующей докладу презентацией;

3) студент отвечает на вопросы преподавателя (членов комиссии), всех присутствующих;

4) преподаватель (члены комиссии), а также желающие из числа присутствующих, могут выступить с комментариями по теме курсовой работы;

5) по результатам защиты преподаватель (комиссия) определяет общую оценку работы по пятибалльной системе: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Оценка записывается в ведомость, а положительная оценка ставится в зачетную книжку за подписью руководителя.

Шкала оценивания курсовой работы:

Оценка «ОТЛИЧНО» выставляется обучающему, который выполнил в срок и на высоком уровне курсовую работу, проявил самостоятельность, творческий подход и инициативу, в установленные сроки представил качественно и аккуратно оформленный текст, успешно защитил его перед преподавателем, глубоко и развернуто ответил на все вопросы и продемонстрировал успешное овладение компетенциями.

Оценка «ХОРОШО» выставляется обучающему, который полностью выполнил весь намеченный объем курсовой работы, но допустил единичные ошибки в содержании и/или технические погрешности и неточности в оформлении работы, успешно защитил её перед преподавателем, ответил на все вопросы, продемонстрировал успешное овладение компетенциями.

Оценка «УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО» выставляется обучающему, который выполнил все задания курсовой работы, но не проявил глубоких теоретических знаний и умений применять их на практике, допустил ошибки в оформлении работы, а при её защите не смог ответить на все вопросы педагога, не в полной мере овладел компетенциями.

Оценка «НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО» выставляется обучающему, который не выполнил курсовую работу и не представил ее на проверку в установленный срок, либо заявленная тема работы не соответствует её содержанию или раскрыта не в полной мере, либо обучающийся выполнил правильно менее 50 % заданий.

Курсовые проекты, имеющие творческий характер и представляющие практический интерес, могут быть представлены на конкурс научных работ и переданы в соответствующие организации для практического использования (при наличии запросов на них).