Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Карьера как стратегия Трудовой жизни
Карьера (от фр. carriere –бег,профессия,поприще) –быстрое и ус-пешное продвижение в служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды2.
Карьера является закономерным результатом успешной профессио-нальной деятельности, направленной на максимальную реализацию дело-вого и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жиз-ненных ценностей.
У молодежи явление профессиональной карьеры всегда вызывает ин-терес в связи с тем, что изучение типологий карьеры позволяет выбрать стра-тегию поведения в профессии, дает возможность найти пути продвижения по карьерной лестнице, подобрать способы самореализации через трудовую деятельность.
Существует огромное количество различных классификаций и типо-логий развития карьеры. В частности, многие исследователи, используя раз-личные образы людей и животных с опорой на их особенности поведения, указывают на существование шести подходов к построению карьеры3. 1. Альпинист –сознательная карьера;он не склонен к резким необ-
думанным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг со-
1 Екомасов В. В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов//Официаль-
ный сайт журнала «Кадры предприятия». URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/3/513.html.
2 Большая советская энциклопедия: в 30 т. / гл. ред. А. Н. Прохоров. 3-е изд. М., 1969–1978. Т. 11. 1973. С. 492.
3 Сергеев А. А ., Сергеева М. Г. Модель специалиста в условиях непрерывного про-фессионального образования: монография. Тверь, 2009. С. 56–57.
20 вершает, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон реши-мости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.
2. Иллюзионист –предпочитает«казаться»,а не«быть»;хорошо умеетэксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет са-мую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.
3. Мастер –проявляет интерес к освоению новых областей деятель-ности. Главное для него – интересная насыщенная жизнь, ощущение движе-ния вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.
4. Муравей –работает строго по конкретным задачам из-за боязнисовершить ошибку, исполнителен, боится ответственных решений; пред-почитает четкие инструкции. Отсутствие свободы выбора и похвала руко-водства будут ему лучшей наградой.
5. Коллекционер –желает достичь вершин,но слишком долго гото-вится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образова-ний при скудном реальном опыте; туманно представляет себе свой карьер-ный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.
6. Узурпатор –надеется в жизни в основном на себя,движется по карь-ерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру; авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, ста-рается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, час-то произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать откры-вающиеся возможности.
Карьера руководителя, о которой мечтают многие выпускники, в научной литературе тоже по своему построению подразделяется на несколько типов. Ситуационная карьера – особенностью этого вида карьеры является то,
что повороты в должностном повышении человека обусловлены случайными событиями, создающими удачное стечение обстоятельств для продвижения.
Карьера « от начальника » –здесь акцентируется внимание на руко-водителе, который принимает решение о продвижении подчиненного по слу-жебной лестнице, основываясь на отношениях личной преданности.
Карьера в зависимости « от развития объекта » – строится в условияхи ситуациях, когда продвижение человека находится как бы в его собствен-
21 ных руках, при этом ведущую роль играют его личные способности по разви-тию объекта (проекта, коллектива и т. п.) и поддержка со стороны руководства.
Собственноручная карьера –продвижение по служебной лестнице обес-печивается собственными усилиями и стараниями человека, добивающего-ся определенного положения в организации.
Карьера «по трупам» –карьерные интересы так сильно превалиру-ют, что работник не останавливается ни перед чем в желании пройти наи-более короткий путь к нужной высокой должности. В этих случаях исполь-зуются различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает на «карь-ерной дороге».
Системная карьера – ее главные идеи заключаются в том,чтобы со-единить в единое целое различные составные части карьеры; создать орга-низационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влия-нию случайных факторов, противопоставив им системный подход и сис-темные средства.
Многообразность и сложность карьеры как явления отражается в много-образии ее видов и разнообразии подходов к ее типологии. Для классифи-кации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, при-знаков, критериев1.
По среде построения карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационную и межорганизационную) (рис. 1).
Рис. 1. Виды деловой карьеры
1 Сергеев А. А., Сергеева М. Г. Указ.соч.С. 50.
22 Профессиональная карьера характеризуется тем,что конкретный со-трудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит раз-личные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ-ный рост, поддержку индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в разных организациях, так и в одной.
Наряду с профессиональной карьерой выделяют организационную, где карьерный рост идет по ступеням структурной иерархии, обеспечивая долж-ностной рост в управленческой карьере. Организационную карьеру, в свою очередь, разделяют на межорганизационную и внутриорганизационную.
Межорганизационная карьера связана с последовательной сменой ра-боты в разных организациях на различных должностях в процессе профессио-нальной деятельности, с прохождением сотрудником всех стадий профессио-нального развития. Эта карьера может быть специализированной и неспециа-лизированной.
Специализированную карьеру рассматривают как этапы успешной про-фессиональной деятельности, которые работник проходит в рамках одной про-фессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера связана с этапами успешного профессио-нального пути работника, которые он проходит в рамках различных профес-сий и специальностей. Организация при этом может меняться либо не меняться.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную сме-ну стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализует-ся в следующих направлениях:
● вертикальная – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъ- ем на более высокую ступень структурной иерархии;
● горизонтальная – имеется в виду либо перемещение в другую функ-
циональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в органи-зационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, сопровождаемое адекватным изменением вознаграждения);
23 ● центростремительная – данное направление наименее очевидно, хо-тя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руковод-ству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ра-нее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение им доступа к неформальным источникам информации, довери-тельные обращения, отдельные важные поручения руководства;
● ступенчатая – чередование вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.
В зависимости от объективных условий карьера подразделяется на пер-спективную или тупиковую, может идти либо по длинной карьерной линии, либо по очень короткой.
По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного дви-
жения выделяют такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квали-фикационная, статусная, монетарная (карьера дохода)1.
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в орга-низации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с рос-том неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост,дви-жение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера –это повышение статуса работника в организа-ции, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера –это повышение уровня вознаграждения работ-ника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерыв-но, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов карьеры вы-деляют застой (стагнацию, тупик), стадию отсутствия каких-либо сущест-венных изменений в карьере.
Интересную типологию управленческой деятельности предложила Е. Г. Молл2. В качестве признаков классификации она выделила четыре
1 Сергеев А. А ., Сергеева М. Г. Указ.соч.С. 51.
2 Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера.СПб., 2012.С. 169.
24 показателя: скорость продвижения по уровням иерархии системы управле-ния; последовательность занимаемых должностей (позиций); перспектив-ная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение за-нимаемой позиции; на борьбу за ее удержание); личностные цели должност-ного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).
Классификация, построенная на основе этих показателей, позволила выделить автору восемь основных типов карьеры1.
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скоростьпродвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней,
а иногда резкое изменение сферы деятельности.
Существует два типа суперавантюрных карьер: случайные (в их осно-ве лежит удачное стечение обстоятельств); и совместные (продвижение с бо-лее сильным лидером или с членами семьи, друзьями). Стоит отметить, что исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.
2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уров-
ней, или достаточно высокую скорость продвижения, или существенное из-менение сферы деятельности работника. Авантюрная карьера обусловлена чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по прин-ципу личной преданности.
3. Традиционная или линейная карьера –это постепенное продвиже-
ние вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжитель-ным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управ-ленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
4. Последовательно - кризисный тип карьеры характерен для периодовреволюционных преобразований, которые предполагают адаптацию руко-
водителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и со-блюдение личных интересов.
5. Прагматичный или структурный тип карьеры–это изменение сфе-
ры деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемеще-ния осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущество отдается соблюдению личных интересов.
1 Молл Е. Г. Указ.соч.С. 171.
25 6. Отбывающий тип карьеры.Он характерен для руководителей,карье-ра которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх не-возможно. Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию. 7. Преобразующий тип карьеры связывают с«завоеванием мира»,онхарактеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающей-ся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и нацеленность на ре-зультат в будущем.
8. Эволюционный тип карьеры предполагает должностное продвиже-ние (рост влияния) на основе роста и развития организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных
и личностных интересов. На протяжении всей их управленческой жизни воз-никают ситуации, когда они должны менять виды своей деятельности. Важ-но, чтобы эти новые виды деятельности в нужный момент соответствовали личным потребностям человека.
Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения за-висит от его интересов, профессиональных установок и мотивов профес-сиональной деятельности.
Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном вы-делено семь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых
можно характеризовать профессиональные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей1.
1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с по-
иском человека признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, человек быстро теряет к ней интерес.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ори-ентация личности на должность, позволяющую управлять организацией де-ла: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат.
3. Автономия (независимость).Первичная забота для личности с этойориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ог-раничений.
1 Почебут Л. Г ., Чикер В. А. Организационная социальная психология.СПб., 2000.
С. 197.
26 4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребно-стью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два взаимосвязанных типа стабиль-ности – стабильность места работы и стабильность места жительства. На-пример, одни ищут работу в организации, которая обеспечивает определен-ные условия, выглядит надежной в своей отрасли. Другие ориентированы на стабильность места жительства. Смена работы для них будет следстви-ем переезда на другое место жительства.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации явля-ются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «же-лание сделать мир лучше».
6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа–кон-куренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение труд-ных задач.
7. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стре-мится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску.
Выделенные Э. Шейном карьерные ориентации легли в основу пред-ложенной им психологической методики «Якоря карьеры».
В течение своей профессиональной жизни работники могут выбрать различные варианты карьерного продвижения:
● продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одного вида деятельности;
● продвижение по служебной лестнице в одной организации со сме-ной вида деятельности;
● переход в другую организацию в рамках того же вида деятельности; ● переход в другую организацию со сменой вида деятельности1. Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения
связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с дру-
гой – с приверженностью к организации, кроме того, на мотивы выбора оказы-вают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карь-ерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияющих на мотива-цию карьерного роста, выделяют социально-политические, организационные, гендерные, личностные.
Современные социологические исследования по проблеме карьеры по-казывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должност-
1 Почебут Л. Г ., Чикер В. А. Указ.соч.С. 207.
27 ную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, нако-пленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карь-еру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает со-временную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реа-лизации собственного профессионального и личностного потенциала и зави-сит, прежде всего, от усилий самого человека.
Вопросы для самопроверки
1. Какая роль отводится выпускникам вузов на рынке труда?
2. Что привлекает и отталкивает выпускников вузов в процессах им-
миграции и эмиграции рабочей силы?
3. Для чего выпускникам вузов необходимо знать особенности госу-
дарственного, регионального и местного рынков труда?
4. В чем особенность гибких форм занятости населения?
5. В чем особенности российского рынка труда?
6. Какие критерии поиска работы важны для молодежи?
7. В чем особенности молодежного рынка труда?
8. Какой тип профессиональной карьеры наиболее привлекателен для молодежи?
28
Тема 2. ТЕХНОЛОГИЯ
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-06-14; просмотров: 159; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.137.171.121 (0.132 с.) |