Державний механізм регулювання оплати праці

 

Для визначення витрат на працевідтворення існує державний механізм регулювання трудових відносин і заробітної плати. У масштабах країни він побудований з урахуванням економіки регіонів, значимості галузей, професій і кваліфікації. Такий механізм включає складові, які представлені на рис. 9.10.

 

 

 

Рис. 9.10. Державний механізм регулювання оплати праці

 

Перша частина – порядок відшкодування витрат на відтворення працездатності працівника встановлює:

основні статті витрат на відтворення працездатності працівника;

джерела їхнього фінансування;

взаємозв'язок джерел;

методи й конкретні форми відшкодування витрат;

суб'єктів, що беруть участь у відшкодуванні;

рівні регулювання відносин для підприємств державних форм власності.

Друга частина державного механізму регулювання трудових відносин включає встановлення мінімальних державних гарантій в сфері праці та її оплати. Вони зазначені в КЗпП і ряді відповідних урядових документів. МЗП (мінімальна заробітна плата) є основою встановлення розміру заробітної плати будь-якого працівника, головним елементом державного механізму регулювання оплати праці в країні.

 

МЗП повинна бути достатньою для задоволення найбільш значимих фізіологічних і соціальних потреб самотнього працівника й не несе в собі утриманського навантаження. Тому теоретично МЗП прирівнюється до прожиткового мінімуму дорослої працездатної людини.

У структурі прожиткового мінімуму відображені: витрати на харчування; витрати на непродовольчі товари; витрати на послуги; податки; інші обов'язкові платежі.

Прожитковий мінімум як інструмент соціальної політики використається:

як база для адресної соціальної політики;

як цільові орієнтири при регулюванні доходів і споживання малозабезпечених груп населення;

для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм, надання цільової допомоги малозабезпеченим верствам населення;

для обґрунтування розмірів мінімальної заробітної плати й трудової пенсії за віком.

В Україні на базі прожиткового мінімуму розраховується споживчий кошик у цілому по країні. Його розмір визначається з обліком:

принципів і порядку формування мінімального набору продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини й забезпечення її життєдіяльності;

природно-кліматичних умов, національних традицій і місцевих особливостей споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг;

зразкових мінімальних наборів продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг для основних соціально-демографічних груп населення країни.

Величина прожиткового мінімуму розраховується виходячи з:

наукових рекомендацій з мінімальних обсягів споживання й переліку товарів і послуг, необхідних для людини;

фактичного обсягу споживання товарів і послуг незаможних родинах;

соціально-економічних і демографічних факторів, що характеризують рівень грошових доходів населення, складу й статевіковової структури населення, розмірів і структури родин, фінансових можливостей держави з забезпечення соціального захисту населення;

об'єктивних розходжень у споживанні товарів і послуг, обумовлених різними ознаками.

Прожитковий мінімум країни передбачає його диференціацію за наступними основними соціально-демографічними групами населення: а) працездатне населення; б) пенсіонери; в) діти.

У ринковій економіці підприємство самостійно встановлює форми й системи заробітної плати, системи мотивації праці, режим праці й відпочинку працівником, інші показники трудових відносин, які фіксуються трудовими домовленостями. Але при цьому не повинні обмежуватися мінімальні гарантії держави в області праці і його оплати.

Кожне підприємство повинне дотримувати наступних мінімальних гарантій держави з праці й заробітної плати:

мінімальний розмір оплати праці;

мінімальне число днів чергової відпустки працівника (24 робочих дня);

мінімальні районні коефіцієнти;

інші гарантії, установлені КЗпП.

Крім того, передбачаються міри державного, судового й суспільного контролю над своєчасністю виплати заробітної плати й відповідальністю роботодавця за порушення трудових домовленостей.

Зараз середня зарплата зберігається за працівником, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем підприємства незалежно від його організаційно-правової форми, у випадках:

перебування працівника у відпустці (щорічній, додатковій, навчальній);

виплати компенсації за невикористану відпустку при звільненні;

виплати вихідної допомоги при звільненні й наступних виплатах на період працевлаштування;

виконання суспільних або державних обов'язків;

переведення на більш легку працю;

направлення на навчання для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;

знаходження в медичній установі на обстеженні, а також для здачі крові для переливання;

в інших випадках, коли за працівниками по тій або іншій причині, передбаченої законодавством України, зберігається середній заробіток.

Висновки

1. Доходи населення – сукупність надходжень грошових і натуральних коштів, отриманих за рахунок праці працівників й інших джерел за певний проміжок часу, які використовує людина з метою споживання й нагромадження.

2. Виділяють наступні види доходів: грошові та натуральні доходи, натуральна форма доходів, сукупний доход, загальний доход, номінальні та реальні доходи, легальні й тіньові.

3. За джерелами одержання можна виділити доходи, одержувані з наступних джерел: фонду підприємств (заробітна плата, доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, премії, соціальні виплати й пільги на підприємствах); з державного бюджету й державних позабюджетних фондів (пенсія, допомоги, стипендія, пільги); від власності громадян (дивіденди, відсотки, орендна плата, доходи від особистого підсобного господарства); підприємницькі доходи.

4. Структура загального доходу працівника складається з трудового доходу працівника та доходів не пов’язаних із трудовою діяльністю. У свою чергу трудовий дохід працівника включає заробітну плату і соціальний пакет.

5. Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок – для робітників і посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'яза­ні з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компен­саційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазна­ченими актами норми. 

6. Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного відтворення: виробництві, розподілі, обміні й споживанні. Для ринкової економіки основними функціями заробітної плати є: розподільна, відтворювальна, статусна, забезпечення соціальних нагромаджень, формування платоспроможного попиту працюючих, ресурсно-розміщувальна, стимулююча.

7. Тарифна система це сукупність нормативів, за допомогою яких визначається диференціація заробітної плати працівників різних категорій. Основними її елементами є тарифні сітки, тарифні коефіцієнти, посадові оклади, тарифно-кваліфікаційні довідники й окремі тарифно-кваліфікаційні характеристики.

8. Існують дві основні форми заробітної плати: погодинна й відрядна. Крім них застосовуються інші форми, наприклад безтарифна оплата праці. До погодинної системи відносяться проста погодинна та погодинно преміальна. До відрядної – пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно прогресивна, непряма, акордна.

9. Державний механізм регулювання оплати праці передбачає порядок відшкодування витрат на відтворення працездатності працівника та встановлення мінімальних державних гарантій в області праці і його оплати.  Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Прожитковий мінімум – показник обсягу й структури споживання найважливіших матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, що забезпечує умови для підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального й фізичного розвитку дітей і підлітків

 

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю «доходи населення».

2. Наведіть класифікацію особистих доходів населення.

3. Проаналізуйте взаємозв'язок номінальних і реальних доходів.

4. Назвіть джерела доходів населення.

5. Дайте визначення поняттю «соціальні трансферти».

6. Проаналізуйте різницю між основними й додатковими джерелами доходів.

7. Назвіть складові загального доходу працівника.

8. Які види послуг і пільг включає соціальний пакет?

9. З чого складається трудовий доход працівника?

10.Що відноситься до доходів працівника, не пов'язаних з його трудовою діяльністю?

11.З яких напрямків складається структура використання сукупного доходу?

12.Дайте визначення поняттю «заробітна плата».

13. З яких елементів складається заробітна плата?

14.Які функції виконує заробітна плата?

15. Назвіть принципи організації заробітної плати.

16. З яких елементів складається тарифна система оплати праці?

17. Назвіть форми та системи заробітної плати та надайте їх характеристику.

18. Що представляє собою механізм державного регулювання оплати праці?

ТЕМА 10. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

Основні питання

10.1. Аналітичний підхід у плануванню трудових показників

10.2. Планування праці в бізнес-процесах

10.3. Планування підвищення ефективності праці

10.4. Планування чисельності персоналу у відповідності до стратегії діяльності підприємства

10.5. Планування робочого часу на підприємстві

10.1. Аналітичний підхід до планування трудових показників

Найважливішими задачами планування соціально-трудових показників в умовах ринкової економіки є забезпечення повної зайнятості трудових ресурсів, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу, підвищення рівня оплати праці, якості життя працівників.

План з праці являє собою систему кількісних й якісних показників, які відображають потребу підприємства в трудових ресурсах і заробітній платі та їх використання.

Планування трудових показників дозволяє вирішувати завдання, представленні на рис. 10.1.

 

 

Рис. 10.1. Завдання планування трудових показників

План з праці повинен розраховуватися на основі аналізу трудових показників за попередній період і враховувати виявлені резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів. План з праці розробляється на основі інших розділів плану: плану з виробництва продукції, інвестиційного плану, плану соціального розвитку й інших розділів.

Будь-яке планування починається з аналітичного етапу, що передбачає об'єктивний попередній економічний аналіз кількісних й якісних показників, що характеризують стан соціально-трудових відносин, використання робочої сили й ефективність праці в передплановому періоді.

 

Термін «аналіз» означає розкладання цілого на складені елементи з метою розкриття їхніх взаємозв'язків, сили взаємовпливу, визначення ступеня необхідності кожного з них.

Основні завдання аналізу:

1. забезпечити об'єктивну оцінку використання трудових
 ресурсів – робочої сили й продуктивності праці;

2. визначити фактори й кількісний вимір їхнього впливу на зміну трудових показників;

3. вишукати шляхи усунення негативних факторів і закріплення впливу позитивних факторів;

4. розробити рекомендації з поліпшення використання трудових ресурсів у напрямку підвищення продуктивності праці.

У трудовій сфері аналіз системи трудових показників дає можливість з'єднати й погодити окремі показники між собою, а це дозволяє оцінювати вплив кожного показника й всієї їхньої сукупності на загальну результативність праці.

Об'єктом аналізу трудових показників на рівні підприємства є сукупність кількісних й якісних вимірників застосування живої праці в процесі виробництва.

У методиці аналізу трудових показників доцільно виділяти наступні об'єкти дослідження:

1. фактори й шляхи інтенсифікації й підвищення ефективності використання праці;

2. трудові показники – забезпеченість трудовими ресурсами й продуктивність праці;

3. вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

У ході аналізу трудових показників підприємства варто здійснити науково обґрунтовану вибірку із загального масиву показників найбільш результативних з погляду впливу на ефективність і прибутковість підприємства.

Аналіз трудових показників є не самоціллю, а одним з засобів удосконалювання планування й господарського керівництва. Необхідний комплексний аналіз, що припускає вивчення рівня й динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв'язку й взаємозв'язку зі зміною рівня й динаміки всіх інших показників.

До трудових показників відносяться продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, фонд робочого часу, чисельність і склад персоналу, фонд оплати праці, середня заробітна плата (рис. 10.2).

 

 

 

Рис. 10.2. Трудові показники

 

У нових умовах господарювання планування трудових показників здобуває особливе значення. На перше місце висувається завдання виконати виробничу програму з випуску конкурентоздатної продукції, використовуючи кращі засоби з найменшими витратами живої й упредметненої праці. Це підсилює значення й вплив трудових показників на весь хід виробничого процесу.

Центральне місце в системі показників займає планування продуктивності праці.

Підвищення продуктивності праці – головний фактор зростання ефективності й розвитку всього виробництва. Воно безпосередньо пов'язане зі зниженням трудомісткості продукції, раціональним використанням робочого часу, підвищенням кваліфікації працівників, гарною організацією праці й системою його стимулювання й т.п.

Трудомісткість одиниці продукції становить основу формування чисельності й складу персоналу й безпосередньо пов'язана з нормуванням праці й формуванням його оплати.

Трудові показники органічно взаємозалежні з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є складовою частиною технічного, економічного й фінансового планування, і неодмінно відображаються при визначенні витрат на виробництво продукції в розрахунках економічного ефекту й у розподілі прибутку.

10.2. Планування праці в бізнес-плані

 

Вільне підприємництво й жорстке конкурентне середовище при ринкових відносинах змушують підприємства прогнозувати й планувати свою діяльність, розробляти виробничі плани з урахуванням кон'юнктури ринку й своїх ресурсних можливостей, включаючи ресурси праці. При цьому вирішується три групи завдань:

1. визначення потреби в робітниках, фахівцях, службовців,
 керівниках за спеціальностями, професіям, рівні кваліфікації з урахуванням підбора, підготовки, перепідготовки й підвищення їхньої кваліфікації;

2. мобілізація колективу на підвищення продуктивності і якості праці;

3. обґрунтування фонду споживання, установлення розмірів заробітної плати й інших виплат з фонду споживання.

При ринкових відносинах, вільному підприємництві виробничі плани служать інструментом реалізації окремих угод або їхньої сукупності з метою забезпечення максимально можливого прибутку. Так, план-програма з необхідними економічними обґрунтуваннями одержала назву бізнес-плану, що передує початку підприємницької діяльності, є обґрунтуванням при розрахунку очікуваного результату виробництва або доцільності ведення якої-небудь справи, укладання певної угоди.

З огляду на серйозні зміни плануванні за останні роки й відсутність регламентуючих нормативних документів по бізнес-планах, виходячи із практики можна виділити наступні найбільше часто зустрічаємі розділи бізнес-плану:

• цілі й завдання підприємницької угоди;

• характеристика продукції (послуг), планованої до випуску.
Розділи, у яких знаходять висвітлення трудові показники:

• основні показники бізнес-плану;

• ресурси для реалізації угоди;

• програма дій, організаційний план;

• очікуваний економічний ефект.

У бізнес-плані вказують потребу у фахівцях (з урахуванням профілю, освіти, досвіду) для успішної роботи підприємства, можливий розмір заробітної плати; розглядають можливість користування послугами служб зайнятості, залучення фахівців на постійну роботу або як сумісників.

При підготовці плану для вже діючого підприємства складаються короткі довідки про співробітників, де повинні бути відбиті їхня кваліфікація, досвід роботи, доцільність подальшого їхнього використання.

Багато фірм терплять крах через організаційну плутанину: не завжди чітко визначені ролі, взаємодія служб одна з одною, координація й контроль їхньої діяльності. Тому бізнес-план повинен включати й організаційну схему підприємства.

У бізнес-плані виділені питання найму й оплати праці керівників, участі в прибутках.

Поточне планування враховує наступні трудові показники: продуктивність праці; чисельність робітників; чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП); трудомісткість продукції; середня заробітна плата одного працівника ПВП, одного працівника підприємства в цілому.

За ПВП планують витрати праці на одиницю продукції; продуктивність праці одного робітника, одного працівника ПВП; темпи зростання продуктивності праці; приріст обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці; чисельність ПВП; чисельність основних і допоміжних робітників; фонд оплати праці за всіма категоріями персоналу; середню заробітну плату за всіма структурними підрозділами.

По непромисловій групі (НП) планують чисельність працівників, фонд оплати праці й середню заробітну плату.

Планування виробництва усередині підприємств при ринкових відносинах сприяє розвитку фірм, збільшенню їхніх доходів і доходів окремих працівників, поліпшенню використання робочої сили.

 

Планування підвищення ефективності праці

 

Планування підвищення ефективності праці пов'язане з виявленням резервів і розрахунками планового рівня продуктивності праці за факторами.

Програми підвищення продуктивності праці передбачають внесення змін у такі сфери, як людські ресурси, структура виробництва, технологічні процеси, культура виробництва. Розробка програм здійснюється на основі певних принципів (рис. 10.3).

 

 

Рис. 10.3. Принципи планування продуктивності праці

 

Для планування підвищення продуктивності праці найбільшою мірою підходить інтерактивне планування, засноване на принципі участі й мобілізації творчих здатностей працівників підприємства й можливості підвладності контролю в майбутньому.

Щоб скласти досить напружений, але всебічно обґрунтований, збалансований і реальний проект, при плануванні продуктивності праці необхідно врахувати всі причини, що обумовлюють його зростання, включити в проект всі виявлені резерви.

На рівень і динаміку продуктивності праці впливають об'єктивні фактори: зміна обсягу й структури виробництва, підвищення технічного рівня виробництва й ін. Для визначення впливу якого-небудь фактору на зростання продуктивності праці розраховується економія робочої сили стосовно необхідної чисельності працівників.

 

Планування чисельності персоналу у відповідності зі стратегією діяльності підприємства

 

Потреба в персоналі, його чисельності на різних підприємствах або фірмах визначається величиною попиту на виготовлену ними продукцію, вироблені роботи або послуги. Процес планування включає три етапи: оцінку наявних трудових ресурсів, оцінку майбутніх потреб, розробку програми з розвитку трудових ресурсів. Цілі й завдання кадрового планування відображені на рис. 10.4.

Одне з головних завдань – забезпечення робочих місць на тривалу перспективу з обліком постійного технічного й технологічного відновлення виробництва.

 

 

Рис. 10.4. Цілі й завдання кадрового планування в організації

 

Планування чисельності кадрів припускає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто підрахунок чисельності необхідної кількості робочих різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт виробничої програми. Далі визначається необхідне число фахівців, службовців і керівників за видами трудомісткості й нормам обслуговування й керованості.

Чисельність основних робітників визначається виходячи із планової або фактичної трудомісткості. За нормами обслуговування й числом робочих місць установлюється чисельність допоміжних робітників.

На нормованих роботах застосовується метод розрахунку трудомісткості. Чисельність визначається розподілом установленого обсягу робіт (у нормо-годинах) на корисний фонд часу одного працюючого (у годинах) і на відсоток виконання норм.

Планування кадрів здійснюється по приналежності до груп ПВП і НП і за категоріями працівників. Планування чисельності робітників ураховує явочний й обліковий склади, а інші категорії ПВП плануються тільки за обліковим складом.

Планована чисельність робітників за явочним складом розраховується розподілом суми явочної чисельності за кожний день на число робочих днів у місяці з виправленням на відсоток невиходів. Розрахунки ведуться на основі планового балансу робочого часу одного середньооблікового робітника.

Планування робочого часу на підприємстві

 

На підприємстві планування робочого часу зводиться до визначення ресурсів робочого часу і їх розподілу; режиму робочого часу. Для цього розробляються баланс підприємства й баланс робочого часу одного робітника.

Баланси робочого часу бувають плановими й звітними (фактичними). З їх допомогою можна виявляти резерви зростання продуктивності праці за рахунок більш раціонального використання фонду робочого часу.

Розрахунок балансу ведеться в робочих днях, а потім для балансового вв'язування ресурсів і витрат робочого часу дні перераховуються (людино-години).

При плануванні враховуються тільки неявки, дозволені законом (чергові й додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, з навчання, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням державних і суспільних обов'язків). Інші неявки не плануються, але враховуються у звітному балансі робочого часу.

Розрахунок балансу робочого часу календарних, вихідних і святкових днів простий і не має потреби в роз'ясненні, а при визначенні інших доданків балансу виникають відомі труднощі методичного порядку.

Причинами втрат робочого часу можуть бути «відгули» щоб уникнути простою робітників, коли немає роботи; непогодженість режиму роботи торговельних, побутових і промислових підприємств; недоліки сфери обслуговування; відволікання трудящих у робочий час для участі в спортивних й інших заходах; прогули й простої.

Слід зазначити, що число втрат робочого часу через прогули нині займає в балансі робочого часу незначне місце – більша частина втрат робочого часу викликана простоями через недоліки в організації виробництва й праці: відсутності роботи; відсутності матеріалів, сировини, інструмента; несправності встаткування; очікування підйомно-транспортних коштів й ін.

Крім простоїв можуть мати місце й непродуктивні витрати робочого часу: ходіння за матеріалами, сировиною й інструментом; виправлення браку; виконання робіт, не передбачених завданнями й технологією.

Для усунення названих негативних явищ керівництву підприємства, всіх його ланок необхідно в обов'язковому порядку виявити абсолютні й відносні розміри втрат робочого часу, тенденції їх зміни, причини й структуру втрат, розробити план заходів, що містить пропозиції, спрямовані на поліпшення використання робочого часу.

Висновки

1. Найважливішими задачами планування соціально-трудових показників в умовах ринкової економіки є забезпечення повної зайнятості трудових ресурсів, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу, підвищення рівня оплати праці, якості життя працівників.

2. Об'єктом аналізу трудових показників на рівні підприємства є сукупність кількісних й якісних вимірників застосування живої праці в процесі виробництва. У методиці аналізу трудових показників виділяються наступні об'єкти дослідження: фактори й шляхи інтенсифікації й підвищення ефективності використання праці; трудові показники – забезпеченість трудовими ресурсами й продуктивність праці; вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

3. До трудових показників відносяться продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, фонд робочого часу, чисельність і склад персоналу, фонд оплати праці, середня заробітна плата.

4. Планування праці в бізнес-плані дозволяє вирішити наступні групи завдань: визначення потреби в робітниках, фахівцях, службовців, керівниках за спеціальностями, професіям, рівні кваліфікації з урахуванням підбора, підготовки, перепідготовки й підвищення їхньої кваліфікації; мобілізація колективу на підвищення продуктивності і якості праці; обґрунтування фонду споживання, установлення розмірів заробітної плати й інших виплат з фонду споживання.

5. Планування підвищення ефективності праці пов'язане з виявленням резервів і розрахунками планового рівня продуктивності праці за факторами. На рівень і динаміку продуктивності праці впливають об'єктивні фактори: зміна обсягу й структури виробництва, підвищення технічного рівня виробництва й ін.

6. Потреба в персоналі, його чисельності на різних підприємствах або фірмах визначається величиною попиту на виготовлену ними продукцію, вироблені роботи або послуги. Процес планування включає три етапи: оцінку наявних трудових ресурсів, оцінку майбутніх потреб, розробку програми з розвитку трудових ресурсів.

7. На підприємстві планування робочого часу зводиться до визначення ресурсів робочого часу і їх розподілу; режиму робочого часу. Для цього розробляються баланс підприємства й баланс робочого часу одного робітника.

 

Контрольні запитання

1. Яка мета планування соціально-трудових показників в умовах ринкової економіки?

2. Дайте визначення поняттю «план з праці».

3. Які завдання виконує планування трудових показників?

4.  Дайте визначення поняттю «економічний аналіз».

5. Назвіть об'єкти дослідження аналізу трудових показників.

6. Назвіть основні трудові показники.

7. Що представляю собою планування праці в бізнес-процесах?

8. З якою метою проводиться Планування підвищення ефективності праці?

9. Яким чином відбувається планування чисельності персоналу у відповідності до стратегії діяльності підприємства?

10. Які завдання вирішує планування робочого часу на підприємстві?