Принципы тренинга эмоциональных компетенций

Оцените работу. Обучение должно быть сосредоточено на компетенциях, максимально необходимых для отличного исполнения данной работы или роли.

Предупреждение. Тренинг компетенций, не имеющих отношения к делу, абсолютно бесполезен.

Наилучший практический прием. Разрабатывайте тренинг на основе систематической оценки потребностей.

Оцените индивидуума. Необходимо оценить профиль достоинств и недостатков данного человека, чтобы определить, что именно требуется улучшить.

Предупреждение. Нет никакого смысла посылать людей на обучение тем компетенциям, которые либо у них уже развиты, либо им вообще не нужны.

Наилучший практический прием. Приспосабливайте тренинг к потребностям индивидуума.

Высказывайте оценки осторожно. Обратная связь, касающаяся сильных и слабых сторон человека, всегда несет в себе эмоциональный заряд.

Предупреждение. Неуклюжая обратная связь может расстроить; искусная обратная связь формирует мотивацию.

Наилучший практический прием. Пользуйтесь своим эмоциональным интеллектом при высказывании предварительных оценок эмоциональной компетентности.

Проверяйте готовность. У людей бывает разный уровень готовности.

Предупреждение. Если люди не готовы, тренинг скорее всего пропадет втуне.

Наилучший практический прием. Оцените подготовленность людей, и если кто-то из них пока не «созрел», сосредоточьте для начала внимание на процессе «воспитания» готовности.

Мотивируйте людей. Люди научаются до той степени, которая продиктована их мотивацией, например, осознавая, что какая-либо компетенция важна для хорошего выполнения работы, и превращая эту компетенцию в личную цель ради осуществления изменений.

Предупреждение. Если у людей отсутствует мотивация, обучение не принесет результатов.

Наилучший практический прием. Четко объясните человеку, каким образом тренинг оправдает себя в процессе дальнейшей работы – с точки зрения карьерного роста либо в виде каких-то иных преимуществ.

Добивайтесь, чтобы изменения были самонаправляемыми. Когда люди более адресно выбирают учебные программы, приспосабливая их к своим нуждам, обстоятельствам и мотивации, процесс обучения становится более эффективным.

Предупреждение. Программы обучения, составленные по принципу «одного размера, подходящего всем», не годятся никому конкретно.

Наилучший практический прием. Заставьте людей выбрать для себя цели развития и помогите составить собственный план их достижения.

Сфокусируйте людей на ясных, достижимых целях. Люди должны иметь четкое представление о конкретной компетенции и шагах, необходимых для ее развития.

Предупреждение. Плохо сфокусированные или нереалистичные программы изменений ведут к неопределенным результатам или провалу.

Наилучший практический прием. Обстоятельно объясните все, что касается конкретно этой компетенции, и предложите наиболее осуществимый план достижения успеха.

Не допускайте возврата к старому. Привычки меняются медленно, поэтому рецидивы и случайные ошибки не обязательно сигнализируют о поражении.

Предупреждение. Людей могут приводить в уныние медленный темп изменений и инертность старых привычек.

Наилучший практический прием. Помогайте людям использовать промахи и затруднения в качестве уроков, чтобы лучше подготовиться к следующему циклу обучения.

Предоставляйте обратную связь. Постоянная обратная связь ободряет людей и способствует непосредственным изменениям.

Предупреждение. Неопределенная обратная связь может увести участников тренинга с правильного пути.

Наилучший практический прием. Включайте в план изменений обратный поток информации от супервайзеров, ровесников, друзей – всех, кто может помочь научить, нацелить или предоставить нужные отзывы о достигнутых успехах.

Поощряйте применение усвоенного материала на практике. Чтобы изменения были устойчивыми, необходима непрерывная практика как на работе, так и вне ее.

Предупреждение. Единственный семинар или симпозиум – это лишь начало, но одного такого мероприятия недостаточно.

Наилучший практический прием. Используйте возникающие естественным путем возможности практиковаться на работе и дома; постоянно и последовательно проверяйте на собственном опыте новые манеры поведения на протяжении нескольких месяцев.

Организуйте поддержку. Люди, которые придерживаются тех же взглядов и тоже стремятся к аналогичным переменам, способны постоянно оказывать крайне важную поддержку.

Предупреждение. Продвижение к цели в одиночку затрудняет процесс перемен.

Наилучший практический прием. Организуйте систему поддержки и поощрения. Даже один приятель или преподаватель может оказаться полезным.

Обеспечивайте модели. Успешный человек, который имеет высокий статус и является эталоном определенной компетенции, может стать идеалом, вдохновляющим на перемены.

Предупреждение. Установка начальника типа «делай то, что я велю, а не то, что я делаю» тормозит перемены.

Наилучший практический прием. Поощряйте супервайзеров ценить и выявлять конкретные компетенции, а также позаботьтесь, чтобы аналогичным образом поступали и преподаватели.

Воодушевляйте. Изменения будут более существенными, если им способствует обстановка в организации, если там ценят компетенции и создают нормальные условия для экспериментов.

Предупреждение. Если в самой организации нет реальной поддержки, особенно со стороны руководства, все усилия, направленные на перемены, могут пропасть даром или оказаться чересчур рискованными.

Наилучший практический прием. Поощряйте перемены, которые соответствуют шкале ценностей организации. Наглядно демонстрируйте, что данная компетенция имеет большую важность для назначения на должность, продвижения по службе, получения отзыва о выполнении работы и других средств мотивации.

Закрепляйте перемены. Люди нуждаются в признании; им надо чувствовать, что их усилия по осуществлению перемен приносят реальные результаты.

Предупреждение. Отсутствие закрепления обескураживает.

Наилучший практический прием. Проследите, чтобы организация последовательно давала понять своим сотрудникам, что ценит произошедшие в них перемены: похвалой, повышением по службе или расширением обязанностей.

Оценивайте. Тщательно выбирайте методы оценки усилий, направленных на развитие, чтобы выяснить, приносят ли они долгосрочные результаты.

Предупреждение. Многие развивающие курсы – если не большинство – вообще не подвергаются оценке, а потому программы с ошибками или бессмысленные программы так и остаются без изменений.

Наилучший практический прием. Найдите количественные показатели для «замера» компетенции или навыка, проявляемых в работе; проведите аттестацию в идеале до и после тренинга, а также через несколько месяцев и – если это возможно – через год-два после тренинга

Глава 11. Лучшие методы

Оценивайте работу. Прежде чем начинать чему-то учиться, стоит задать себе вопрос: «Что требуется, чтобы отлично сделать эту работу?» Результаты исследований доказывают, что, например, наиболее талантливые специалисты по стратегическому планированию вовсе не обязательно отличаются выдающимися аналитическими способностями. Навыки, позволяющие им подняться над общим уровнем, входят в понятие эмоциональной компетентности, и это, прежде всего, интуитивное осознание политической обстановки, умение приводить доводы с эмоциональной силой, а также значительное влияние на межличностные отношения.

Нельзя игнорировать тот факт из организационной жизни, что все и вся там политизировано. Так, более объективный анализ показывает, что эффективность работы стратегов зависит от их умения втягивать тех, кто принимает ключевые решения, в процесс планирования на каждом его этапе, и постараться, чтобы эти люди согласились с допущениями и целями плана, а значит, были готовы его принять.

И каким бы блестящим ни оказался стратегический план, политические интриги, существующие внутри каждой организации, почти гарантированно обрекут его на провал, если не найдется достойных союзников и помощников.

Оценивайте индивидуума. Есть много способов, посредством которых другие люди узнают нас лучше, чем знаем себя мы сами… особенно когда речь заходит о том, насколько мы сведущи в установлении и поддержании взаимоотношений. Строго говоря, идеальная оценка основана не на каком-то одном источнике информации, а на множественности мнений, куда могут входить как самоотчеты, так и сведения, поступающие по обратной связи от коллег, начальства и подчиненных. Метод круговой оценки «360 градусов» обеспечивает поток обратной информации из всех этих источников и предоставляет полный набор данных в отношении компетенций, которые надо улучшить.

Осторожнее сообщайте оценки. Обратная связь часто организуется крайне непрофессионально и имеет вполне предсказуемые скверные последствия. Однако при умелом использовании этого ресурса поток обратной информации о компетенциях может стать бесценным средством самоизучения, а также культивирования перемен и развития. Помните, что при неправильном использовании обратная связь может превратиться в эмоциональную дубину.

Один специалист рассказал мне, что всегда сообщает итоговую информацию, полученную по методу «360 градусов», строго конфиденциально, один на один. «Никто посторонний не видит результатов, и никогда не приходится сообщать о них кому-то другому».

Крайне важную роль в предоставлении людям результатов оценки по методу «360 градусов» играют эмпатия, чуткость и такт. Большую ошибку совершают те, кто сосредоточивается на недостатках и слабостях людей, не замечая их сильных сторон, а это может деморализовать человека, вместо того чтобы стать для него мотивацией. Вы должны превозносить достоинства человека, равно как и указывать ему пределы его возможностей.

Проверяйте готовность. Все участники тренингов делятся на три группы: готовых к переменам «ретивых работяг», «отпускников», радующихся возможности на денек-другой «слинять» с работы, и «арестантов», которым их руководитель велел отправляться на занятия. Как показывает опыт, только около 20 процентов группы в любой момент готовы потрудиться ради перемен. Чтобы избежать напрасной траты времени и денег, нужно сделать первый шаг: помочь людям оценить их собственную готовность. Существует четыре уровня готовности: забвение или открытое сопротивление; перспектива вернуться к переменам в неопределенном будущем; дозревание до разработки плана и готовность действовать.

Помогайте находить стимулы. Люди научаются до той степени, до какой у них хватает стимулов. Мотивация влияет на весь процесс обучения. Но в наибольшей степени мы склонны добиваться таких перемен, которые согласуются с нашими ценностями и надеждами. Людей в первую очередь занимают их собственные ценности, цели и мечты о будущих возможностях. Если вы с самого начала сосредоточитесь на их ценностях и представлениях, на том, чего они хотят от жизни, тогда они станут рассматривать обучение как удобный случай продолжить свое развитие, а не просто как обязанность сделать что-то на благо компании.

Добивайтесь, чтобы изменения были самонаправляемыми. Принцип конвейера, при котором каждого занимающего определенную должность или играющего определенную роль в компании заставляют проходить обучение по одной и той же программе, может сработать, если ее содержание в чистом виде будет когнитивным. Но когда дело доходит до эмоциональных компетенций, подход типа «одного размера…» становится воплощением старых тейлористских взглядов на экономическую эффективность в их худшем варианте. Особенно в этой области образования, где разработка программ по индивидуальному заказу обеспечивает максимально продуктивное обучение. Эффективнее всего люди меняются, когда существует план учебы, который соответствует их образу жизни, интересам, духовным ресурсам и целям.

Сосредоточивайтесь на ясных и достижимых целях. Хотя великая цель выглядит очень привлекательно, на практике внимание надо сосредоточивать на текущих и вполне осуществимых шагах, а ключевым здесь является слово «выполнимо». Вдохновленные частыми, пусть даже мелкими удачами, люди продолжают ощущать мотивацию, вовлеченность в процесс и окрыленность, питаемую растущим сознанием собственной эффективности.

Применяемая японцами стратегия кайдзен, то есть при непрерывном улучшении, люди начинают с того, что ставят перед собой цели средней трудности, а затем постепенно усложняют задачу. (Подробнее см. Масааки Имаи «Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний».)

Не допускайте возврата к старому. Ключ к конструктивному использованию пробуксовок заключается в осознании того, что шаг назад отнюдь не равен полному возврату к старому. Людей необходимо предупреждать в самом начале тренинга, что им, скорее всего, предстоит пережить неприятные дни, когда они будут возвращаться к старым привычкам.

Предоставляйте обратную связь в виде отзыва об исполнении работы. Обратная связь лежит в основе любых изменений. Осведомленность о том, как мы себя ведем, ведет нас по верному пути. Обратная связь в своей самой примитивной форме означает, что кто-то замечает, используется ли вообще – и насколько хорошо – новая компетенция, давая нам об этом знать.

Поощряйте применение усвоенного материала на практике. Если вы используете методы моделирования, чтобы научить какой-то компетенции вроде предоставления обратного потока информации, а не просто перечисляете пять принципов эффективной обратной связи, не давая студентам никакой возможности попрактиковаться, то влияние обучения будет намного сильнее.

Чтобы достичь «точки», в которой новая привычка заменяет старую, надо долго и усердно практиковаться. Управляющий одним государственным агентством сказал: «У нас людей отправляют на обучение, а потом они приходят обратно на работу, не имея ни единого шанса реализовать на практике то, чему научились. В итоге они возвращаются к старым привычкам… не давая знаниям никакой возможности “перенестись” на рабочее место».

Организуйте поддержку. Вице-президент одной продовольственной компании на собраниях часто занимал агрессивную, воинственную и диктаторскую позицию. «Его никогда бы не продвинули по службе, если бы он не оставил эти свои замашки», – вспоминал коуч, приглашенный, чтобы помочь этому перспективному во всех остальных отношениях вице-президенту. – Я учил его пользоваться разговором с самим собой, как это делают спортсмены, чтобы подготовиться к моменту, когда велик шанс потерять самообладание. Он должен был напоминать себе: «Я не допущу, чтобы это со мной случилось, я сдержусь. Я показал ему прием, если он вдруг почувствует нарастающее внутреннее раздражение: надо просто напрячь все мышцы, а потом сразу расслабиться. Это метод быстрой релаксации».

Обеспечивайте модели. При научении новому поведению огромную помощь может оказать человек, который виртуозно владеет какой-то определенной компетенцией. Мы учимся, наблюдая за другими, и если кто-то может продемонстрировать нам какую-нибудь компетенцию, он становится для нас живой классной комнатой. По этой причине люди, преподающие эмоциональную компетентность, должны ее олицетворять.

Воодушевляйте и подкрепляйте перемены. Организация может помочь людям развить их эмоциональные компетенции, не только предложив специально разработанные программы, но и создав атмосферу, в которой самосовершенствование будет вознаграждаться и даже прославляться.

Оценивайте. Первым делом следует установить разумные показатели результативности, особенно в отношении компетенций, на развитие которых направлено обучение, и включить этот набор в перечень показателей выполнения работы. В лучших программах учитываются замеры «до» и «после» обучения. Наилучший метод оценки – объективный взгляд до и после тренинга на то, каково его реальное влияние на показатели выполнения работы – не стал обычной практикой ни в одной корпорации.