Рабочее время и время отдыха. Согласно ч. 1 ст

 

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Такими иными периодами являются:

простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК);

время для отдыха и принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК);

перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК), и другие периоды.

Например, в рабочее время водителей автомобилей помимо времени управления автомобилем включается: время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии; время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах; подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения в организацию, а также некоторые другие периоды (п. 15 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15).

 Согласно ч. 2 ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что закрепленная законом максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов и не может превышать данную норму независимо от того, в организациях какой организационно-правовой формы трудятся работники; постоянная, временная или сезонная у них работа; какая рабочая неделя - 5-дневная или 6-дневная.

Нормальной продолжительностью рабочего времени признается и неполное рабочее время. Так, в соответствии с подп. "а" ст. 1 Конвенции МОТ N 175 (1994) "О работе на условиях неполного рабочего времени" продолжительность рабочего времени работника, составляющая часть нормальной продолжительности рабочего времени работника, занятого полное рабочее время, считается нормальной продолжительностью рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается с учетом возраста работников, уровня их трудоспособности, условий и характера труда и других обстоятельств.

Так, в соответствии со ст. 92 продолжительность рабочего времени несовершеннолетних работников моложе 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, а работников в возрасте от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю.

По общему правилу сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается с сохранением полной оплаты труда. В изъятие из этого правила оплата труда работников, не достигших возраста 18 лет, осуществляется с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выработки (в случаях, когда работник занят на сдельных работах). В аналогичном порядке оплачивается труд подростков, работающих в свободное от учебы время. Однако работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности работы как при повременной, так и при сдельной оплате труда (ст. 271 ТК).

Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается не более 36 часов в неделю в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях труда не менее половины установленной указанным Списком производств для данного производства, цеха, профессии или должности продолжительности рабочего дня. Однако если в Списке производств указывается "постоянно занятый", "постоянно работающий", рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня. Работники, профессии и должности которых не включены в Список производств, но которые выполняют в отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и в должности с вредными условиями труда, предусмотренных указанным Списком производств, сокращенный рабочий день в эти периоды должен устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Право на сокращенный рабочий день в связи с вредными условиями труда сохраняется также за работниками, занятыми на таких работах и совмещающими профессии (независимо от того, установлена ли эта льгота по совмещаемым профессиям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме.

Список производств обязателен для применения во всех организациях, где имеются указанные в нем производства, цеха, виды работ, профессии и должности, если право работников на закрепленные в нем гарантии подтверждено результатами аттестации рабочих мест.

На практике перечни профессий и должностей, виды производств и работ с вредными условиями труда, а также продолжительность дополнительного отпуска и рабочего дня (в соответствии со Списком производств) занятых в них работников составляются с учетом результатов аттестации рабочих мест и утверждаются коллективными договорами или приказами руководителей организаций, изданными с учетом мнения профсоюзного органа. При этом организации вправе за счет собственных средств расширять круг работников, имеющих сокращенный рабочий день по сравнению со Списком производств, с учетом фактических условий труда, а также уменьшать установленную Списком производств продолжительность рабочего времени (без уменьшения оплаты труда), что также устанавливается коллективными договорами. Аналогичные нормы могут быть закреплены также отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

 Сокращенную продолжительность рабочего времени имеют и другие категории работников. Так, для педагогических работников образовательных учреждений рабочее время устанавливается не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 333 ТК), для медицинских работников - не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК).

Перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право соответственно на 36-, 33- и 30-часовую рабочую неделю, утверждены Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности". Этим же Постановлением предусмотрены категории медицинских работников, для которых установлена 24-часовая рабочая неделя.

 Порядок установления неполного рабочего времени регулируется ст. 93 ТК. Характерная особенность неполного рабочего времени состоит в том, что его продолжительность, как правило, устанавливается сторонами трудового договора. Причем соглашение о работе в течение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели может заключаться между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выполненного объема работ. Вместе с этим необходимо иметь в виду, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Запись в трудовых книжках работников о работе по режиму неполного рабочего времени не делается.

Круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполного рабочего времени, не ограничивается. Оно может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. Однако для некоторых категорий работников работодатель обязан по их просьбе установить неполное рабочее время. Так, в соответствии со ст. 93 ТК неполное рабочее время в обязательном порядке устанавливается по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

Кроме того, неполное рабочее время должно устанавливаться также инвалидам по их просьбе, если необходимость такого режима указана в индивидуальной программе реабилитации инвалида, поскольку согласно ст. 224 ТК работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

Продолжительность ежедневной работы традиционно определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников с соблюдением установленной законодательством нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели. При разработке и утверждении названных актов должны учитываться также требования законодательства относительно допустимой продолжительности ежедневной работы ряда категорий работников.

В частности, ст. 94 ТК устанавливает, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Вместе с этим ч. 3 ст. 94 ТК предусматривает, что коллективным договором может быть допущено увеличение указанной продолжительности ежедневной работы (смены) при условии соблюдения установленной для них предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (не более 36 часов) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Сокращение продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней является одной из мер, направленных на создание работникам условий для организации отдыха и обеспечение наилучшего использования ими свободного времени, увеличивающегося за счет праздничных и выходных дней (расширение возможностей для посещения театров и концертных залов; поездок на экскурсии, дачу и т.д.).

В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, для всех работников уменьшается на один час. Не уменьшается продолжительность предпраздничного рабочего дня или рабочей смены только в тех случаях, когда нерабочему праздничному дню предшествует выходной день по календарю или графику, так как в данном случае рабочий день (смена) не предшествует непосредственно нерабочему праздничному дню.

Для случаев, когда в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ сокращение рабочей смены накануне праздничных дней по условиям производства невозможно, Трудовой кодекс предусматривает, что за переработку в эти дни предоставляется дополнительное время отдыха или с согласия работника производится оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 95 ТК).

Перечень производств и работ, где по характеру работы работникам не может быть уменьшена продолжительность рабочего времени в предпраздничные дни, на практике указывается в коллективном договоре.

Сокращенная продолжительность рабочего времени накануне выходных дней установлена только применительно к 6-дневной рабочей неделе. При такой рабочей неделе продолжительность работы не может превышать пять часов (ч. 3 ст. 95 ТК).

В тех случаях, когда решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Работа в ночное время, которым признается время с 22.00 до 6.00, характеризуется некоторыми особенностями. В частности, в ночные часы сопротивляемость организма воздействию неблагоприятных факторов (искусственного освещения, шума, повышенной температуры воздуха и т.д.) уменьшается, утомляемость возрастает, производительность труда снижается. В целях охраны здоровья работников и улучшения производственных показателей продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (ч. 2 ст. 96 ТК). При этом необходимость отработки указанного часа в другое время не предусматривается.

Ночной считается смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК).

В силу указанных выше особенностей ночного труда привлечение некоторых категорий работников к ночному труду законодательством ограничивается: запрещается вовсе или допускается только с согласия привлекаемых работников.

Так, согласно ч. 5 ст. 96 ТК к работе в ночное время не допускаются:

1) беременные женщины;

2) работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Инвалиды; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Кроме того, законодательство не связывает требование об ограничении ночного труда для указанных категорий работников обязательно с работой в течение всей рабочей смены, поэтому соответствующее ограничение их труда в ночное время должно осуществляться и в тех случаях, когда на ночные часы приходится только часть смены.

Ограничение привлечения к работе в ночное время распространяется на все указанные выше категории работников независимо от того, в каких организациях они работают.

Круг работников, которых запрещается привлекать к ночным работам, является исчерпывающим и может расширяться для всех организаций только федеральным законом.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости, эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК).

Ненормированный рабочий день на практике устанавливается для работников, выполняющих организационно-распорядительные функции; работников, рабочее время которых не поддается точному учету либо распределяющих рабочее время по своему усмотрению, и др. Для рабочих ненормированный рабочий день по общему правилу не устанавливается, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами. Например, такой режим разрешено устанавливать водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Для обеспечения единообразия учета использования рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда Госкомстатом России утверждены унифицированные формы первичной учетной документации:

1) форма N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

2) форма N Т-13 "Табель учета рабочего времени".

Названные унифицированные формы первичной учетной документации распространяются на юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных организаций. Применение этих форм облегчает процесс учета рабочего времени, поскольку виды затрат рабочего времени, подлежащие учету, обозначены в самих унифицированных формах. Так, из формы N Т-12 следует, что в табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда подлежат внесению сведения о таких видах затрат рабочего времени, как:

- часы работы (дневные, вечерние);

- ночные часы работы; часы работы в выходные, праздничные дни;

- сверхурочные часы работы;

- служебные командировки;

- часы сокращения работы отдельным категориям работников против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;

- простой не по вине работника;

- другие виды затрат рабочего времени, указанные в названной выше унифицированной форме.

Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.).

 

Понятие и виды времени отдыха.

 

Право на отдых относится к основным правам человека. Всеобщая декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

В Российской Федерации право на отдых является конституционным правом каждого. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Реализация указанных конституционных гарантий, их конкретизация и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха - задача трудового законодательства и, прежде всего, Трудового кодекса.

Трудовым кодексом регламентированы виды времени отдыха и их минимальная продолжительность, порядок чередования времени работы и времени отдыха, а также условия и пределы допустимых отклонений от установленных требований по использованию тех или иных видов времени отдыха.

Особенности режима времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы (работников транспорта, связи и др.), определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 100 ТК). Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" предусмотрено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Важная роль в регламентации времени отдыха принадлежит коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам работодателей. В них предусматривается конкретная продолжительность тех или иных видов времени отдыха, например перерывов в течение рабочего дня (смены), порядок его предоставления и использования. Акты коллективно-договорного регулирования могут устанавливать и различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, например предоставление дополнительных отпусков, специальных перерывов в работе и др.

Особенности порядка предоставления и использования отдельных видов времени отдыха, а также его продолжительность могут быть установлены трудовым договором.

В соответствии со ст. 106 Трудового кодекса время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (например, для занятия спортом и восстановления физических сил, для выполнения домашних дел или учебы, для развлечений и других занятий).

Как видно из данного определения, время отдыха и рабочее время - это противоположные по своей сути категории и вместе с тем они взаимосвязаны. Сокращение продолжительности рабочего времени влечет увеличение времени отдыха и наоборот.

Статья 107 ТК предусматривает следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) в зависимости от цели, с которой они предоставляются, делятся на перерывы для отдыха и питания и специальные перерывы.

Всем работникам в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108). Длительность перерыва, время его начала и окончания определяются исходя из конкретных условий и специфики деятельности каждого подразделения и с учетом существующей в нем организации питания. Однако при этом должны быть соблюдены требования ч. 1 ст. 108 ТК, определяющие минимальную и максимальную продолжительность такого перерыва для отдыха и питания. В соответствии с названной нормой он не может превышать двух часов и быть менее 30 минут. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время, не оплачивается, и работник вправе использовать его по своему усмотрению.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются специальные дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей). Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у женщины двух детей и более в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются.

Выходными днями являются свободные от работы дни календарной недели, предоставляемые работникам для отдыха. В соответствии со ст. 111 ТК при 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем для всех работников как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе является воскресенье.

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, как правило, оба выходных дня должны предоставляться подряд (ст. 111 ТК). По сложившейся практике вторым выходным днем обычно является суббота.

Нерабочие праздничные дни - это установленные Трудовым кодексом свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. В соответствии со ст. 112 ТК нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Для того чтобы каждый работник имел возможность ежегодно использовать помимо выходных все предусмотренные законом нерабочие праздничные дни, ч. 2 ст. 112 ТК предусматривает, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Это правило должно применяться и тогда, когда с нерабочим праздничным днем совпадает выходной день, полагающийся работнику в соответствии с правилами внутреннего распорядка. При таком совпадении выходным для работника будет ближайший после праздника рабочий день.

Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными, должен осуществляться и у работодателей, применяющих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со "скользящими" днями отдыха.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Как следует из содержания приведенной нормы, закон не устанавливает исчерпывающего перечня случаев привлечения работников без их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Вместе с тем он четко определяет, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников возможно только в экстремальных ситуациях, в том числе ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия допускается в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК). Перечень обстоятельств, дающих работодателю возможность привлекать работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, является исчерпывающим. Вместе с тем согласно ч. 5 ст. 113 ТК работодатель может привлечь работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях. Однако при привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях, помимо перечисленных в ч. 2 ст. 113 ТК, кроме письменного согласия самих работников, работодатель обязан учитывать по этому поводу мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Дополнительные требования установлены для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В соответствии с ч. 7 ст. 113 ТК они могут быть с их письменного согласия привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Ежегодный оплачиваемый отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемое работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Закрепляя это право в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 Конституции РФ вместе с тем предусматривает, что оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору.

Это означает, что, только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от работодателя предоставления ему установленного федеральным законом ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь работодатель, заключивший трудовой договор с работником, обязан предоставлять ему такой отпуск в соответствии с законодательством.

Гарантированное Конституцией РФ право каждого работающего по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск конкретизируется в гл. 19 ТК.

Различаются: ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК) и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - это гарантированное законом число свободных от работы календарных дней, предоставляемое ежегодно всем работникам, состоящим в трудовых правоотношениях.

Заключив трудовой договор, работник приобретает право на отпуск, который он может использовать на условиях и в порядке, предусмотренных законом. При этом не имеет значения, у какого работодателя он трудится (организация - юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, работодатель - физическое лицо), степень его занятости (полное или неполное рабочее время), место выполнения трудовых обязанностей (непосредственно в организации или на дому), основное место работы или работа по совместительству, форма оплаты труда, занимаемая должность, срок трудового договора и иные обстоятельства.

Работник не может быть лишен права на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена, в том числе и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным. За время отпуска за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Это одна из важнейших гарантий использования отпуска по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Однако сам работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

В соответствии со ст. 115 ТК ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть минимальным или удлиненным.

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых установлена более минимальной (более 28 календарных дней), называются удлиненными основными отпусками.

Удлиненные основные отпуска предоставляются в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК или другим федеральным законом. Цель таких отпусков - гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и других обстоятельств. Так, в соответствии со ст. 267 ТК ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам моложе 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день. Продолжительность отпуска работающих инвалидов независимо от группы инвалидности составляет не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов).

Удлиненные отпуска продолжительностью 42 и 56 календарных дней предоставляются работникам образовательных учреждений в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам". Перечень педагогических работников, имеющих право на удлиненный оплачиваемый отпуск, определяется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида. Право на удлиненный отпуск имеют и иные работники, чьи должностные обязанности предусматривают выполнение педагогической работы.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии со ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) имеющим особый характер работы;

3) с ненормированным рабочим днем;

4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано, главным образом, компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Отпуска без сохранения заработной платы подразделяют на две группы:

1) отпуска, которые даются по усмотрению работодателя, т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска;

2) отпуска, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.

По письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен ему по семейным и другим уважительным причинам. Закон не устанавливает минимальной или максимальной продолжительности этого отпуска, поэтому в каждом конкретном случае она определяется по соглашению между работником и работодателем исходя из обстоятельств (причин), по которым работнику необходим такой отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Перечень работников, указанных в ч. 2 ст. 128, не является исчерпывающим.

Помимо указанных случаев работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором. В частности:

- работникам, осуществляющим уход за детьми, - продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК);

- работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Закона о статусе Героев; ст. 6 Закона о социальных гарантиях);