Сборник ответов по трудовому праву

Сборник ответов по трудовому праву

Прямое применение Конституции РФ

Заключение трудового договора.

 

 Все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.

Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности. Основное доказательство существования трудового договора заключается не в его форме, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, Трудовой кодекс обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки - не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Так, согласно Постановлению Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" трудовой договор, заключенный федеральным органом исполнительной власти с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, должен быть согласован с Министерством имущественных отношений РФ или с соответствующим территориальным органом Министерства, если Министерство делегировало свои полномочия этому органу.

Переход к рыночным отношениям определил необходимость повысить защитную функцию трудового права в отношении всех работников, заключающих трудовые договоры с работодателями, а также установить дополнительные гарантии при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства.

Эта защитная функция проявляется:

1) в запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора;

2) в праве лица, которому отказано в заключении трудового договора, требовать от работодателя, чтобы он сообщил причину отказа в письменной форме;

3) обжаловании отказа в заключении трудового договора в суд.

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркивается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместе с тем, учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким считается отказ:

1) по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

2) по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

3) женщине в связи с беременностью и наличием у нее детей;

4) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационным признаком в соответствии со ст. 64 ТК является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Возможна также компенсация морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Если нет разногласий между работником и работодателем, то размер возмещения морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Законом о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам в связи с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желания заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника. Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Одним из видов дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства, является квотирование рабочих мест, которые заполняются в обязательном порядке по направлениям службы занятости.

Квотирование рабочих мест (квота) - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников.

В основном квотирование рабочих мест производится для приема на работу лиц с ограниченной трудоспособностью - инвалидов. Это связано с тем, что данная категория граждан испытывает наибольшие трудности с устройством на работу. Всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере не менее 2 и не более 4% среднесписочной численности работников. Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать иную, более высокую квоту для приема на работу инвалидов.

Трудовой кодекс требует от поступающего на работу предъявления определенных документов.

Прежде всего таким документом является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В настоящее время паспорт должны иметь все лица, достигшие 14 лет и проживающие на территории РФ. Помимо паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, поступающий на работу предъявляет работодателю трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. В этом случае трудовая книжка находится у работодателя, а страховое свидетельство выдается работнику.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявлять документы воинского учета при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; необходимо предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, например, диплом врача, удостоверение водителя автомашины. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе при поступлении на гражданскую службу гражданин обязан представить представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Требовать при поступлении на работу документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ запрещается.

Особое значение среди перечисленных документов имеет трудовая книжка, поскольку она сопровождает гражданина в течение всей трудовой жизни и является основным документом, подтверждающим его трудовой стаж. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которыми законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор связывают предоставление определенных льгот и преимуществ.

Статья 66 ТК предусматривает, что форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Правительство РФ приняло Постановление от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", которым определены форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Исключение предусмотрено лишь для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также об основаниях прекращения трудового договора и о награждении за успехи в работе.

Трудовой кодекс устранил содержащееся в нормативных правовых актах СССР противоречие между положением о том, что взыскания в трудовую книжку не записываются, и указанием о записи в трудовой книжке причины увольнения, которое относится к дисциплинарному взысканию. В статье 66 ТК указано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись о времени:

- военной службы в соответствии с Законом о воинской обязанности, а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

- обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. Этим днем считается последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). При задержке выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула со дня, когда должна была быть выдана трудовая книжка, по день ее фактической выдачи. Однако в ряде случаев работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку. Чтобы исключить в этой ситуации ответственность работодателя, Трудовой кодекс предусматривает, что, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель согласно ст. 84.1 ТК также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК.

В статье 84.1 ТК указано, что запись в трудовую книжку о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Например: "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон - пункт 1 части первой статьи 77 ТК" или "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника - пункт 3 части первой статьи 77 ТК".

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, заключению трудового договора должен предшествовать обязательный медицинский осмотр (обследование). Он проводится в целях определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в интересах охраны труда лиц, нуждающихся по физиологическим особенностям их организма в повышенной защите. Статья 69 ТК к лицам, подлежащим обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию), относит граждан, не достигших 18 лет. Такой же медицинский осмотр проводится при поступлении на тяжелые работы, на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), на работы, связанные с движением транспорта, а также на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ст. 213 ТК). Со всеми лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в целях предупреждения заболевания работников заключаются трудовые договоры только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК).

Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

 

Причиненный работнику.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за:

незаконное лишение работника возможности трудиться;

ущерб, причиненный имуществу работника;

задержку выплаты заработной платы;

моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя;

ущерб, причиненный жизни и здоровью работника.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК). Этому праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22, 56 ТК). Лишение работника права работать лишает его возможности получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Статья 234 ТК дает примерный перечень случаев незаконного лишения работника получения заработка. К ним относятся:

незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Под незаконным отстранением работника от работы понимается его отстранение с нарушением требований ст. 76 ТК, а также требований, установленных иными федеральными законами. Как правило, отстранение от работы обусловлено виновным поведением работника. Однако в ряде случаев отстранение от работы может быть обусловлено другими основаниями и в других целях. Например, в целях обеспечения безопасности, охраны жизни и здоровья самих работников либо других граждан (ст. 33, 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения") (в ред. от 30 июня 2003 г.)). Отстранять работника от работы (должности) уполномочены различные государственные органы и должностные лица (следователи, государственные санитарные врачи, государственные инспекторы по охране труда и др.). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях, когда работник был лишен возможности трудиться по вине работодателя.

Незаконное лишение работника трудиться не исчерпывается случаями, указанными в ст. 234 ТК. Правомерный отказ работника от выполнения работы также рассматривается как лишение возможности трудиться. Так, в соответствии со ст. 8 Закона об охране труда работник может отказаться от выполнения поручаемой ему работы в случае, если не обеспечены безопасные условия труда.

Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение или перевод на другую работу работника, совершенные с нарушением требований законодательства (нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода). Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично). Таким образом, в случае незаконного перевода работника на другую работу без потери в оплате труда работодатель будет нести ответственность только за причинение работнику морального вреда.

Отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе может выражаться в разных формах, однако такой отказ будет неправомерным только в том случае, если решение по трудовому спору вступило в законную силу. Неправомерным отказом работодателя является также отказ от восстановления работника на прежней работе на основании решения суда первой инстанции, в случае если решение обращено к немедленному исполнению. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК). Государственные инспекторы труда не относятся к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры. Однако при осуществлении надзорно-контрольной деятельности они имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, за исключением случаев, когда соответствующий иск находится на рассмотрении в суде (ст. 357 ТК).

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника может явиться основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности перед работником. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку, а в случае невозможности вручения трудовой книжки или отказа работника от ее получения - направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК). Ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении предусматривается также в ст. 165 ТК.

Ответственность работодателя за неправильную запись в трудовой книжке наступает в том случае, когда неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения реально препятствовала работнику в трудоустройстве, т.е. имеется причинно-следственная связь между допущенным работодателем нарушением и наступившими последствиями.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

Трудовое законодательство предусматривает возможность использования работником своего личного имущества в интересах работодателя. При использовании работником с согласия или ведома работодателя личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст. 188 ТК).

При утрате или повреждении личного имущества работника работодатель обязан возместить работнику ущерб в полном объеме. Работодатель обязан возместить ущерб в случае, если утрата или повреждение личного имущества работника произошли по его вине. Под виной работодателя надлежит понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем обязанностей, установленных ст. 22 ТК, коллективным договором, трудовым договором или письменным соглашением с работником (ст. 188 ТК).

В случае если вред личному имуществу работника причинен источником повышенной опасности, принадлежащим (находящимся в пользовании) работодателю, то работодатель отвечает перед работником независимо от наличия вины.

Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на момент возмещения работодателем вреда. По общему правилу, возмещение вреда определяется в денежной форме. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора: получение возмещения вреда в денежной форме или в натуре.

Необходимо иметь в виду, что работодатель обязан возместить работнику ущерб и в тех случаях, когда ущерб имуществу работника причинен другим работником работодателя (ст. 1068 ГК).

Возмещение ущерба имуществу работника производится на основании письменного заявления работника работодателю в порядке и сроки, предусмотренные ст. 235 ТК. Законодатель не определяет обязательные требования к содержанию данного заявления. Поэтому заявление может быть написано в произвольной форме, с указанием размера возмещения ущерба и пожеланием работника получить денежные средства или имущество в натуре. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. В случае если работодатель будет уклоняться от принятия решения по существу заявления работника и не направит ответа работнику в десятидневный срок или в случае несогласия работника с решением работодателя, работник имеет право обратиться в суд с соответствующим иском.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Право работника на получение им заработной платы своевременно и в полном объеме является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК) и обязанностью работодателя (ст. 22 ТК). Статья 136 ТК предусматривает, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. В случае если день выплаты заработной платы приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то выплата заработной платы должна производится накануне. Иные сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться только федеральным законом для отдельных категорий работников. Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Основанием для материальной ответственности работодателя является ненадлежащее исполнение обязанностей по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, за задержку выплаты других гарантий и компенсаций, причитающихся работнику, а также задержку иных денежных выплат работнику (выходного пособия, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и проч.). Причины нарушения сроков выплаты причитающихся работнику денежных средств не имеют значения (отсутствие денежных средств, болезнь главного бухгалтера, задержка банка и проч.).

Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен в коллективном договоре или трудовом договоре.

Необходимо отметить, что законодательство предусматривает для работника возможность приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, особо предусмотренных законодательством (в частности, ст. 142 ТК).

Работодатель также несет ответственность за моральный вред, причиненный работнику. Впервые термин "моральный вред" появился в российском законодательстве в 1992 г. в Основах гражданского законодательства Союза ССР и республик. С 3 августа 1992 г. в соответствии с Постановлением Верховного Совета РФ от 14 июля 1992 г. "О регулировании гражданских правоотношений в период проведения экономической реформы" на территории РФ было распространено действие Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик, в том числе и ст. 131, предусматривавшей компенсацию морального вреда (физические и нравственные страдания) при наличии вины в действии (бездействии) причинителя вреда. С этого времени российское гражданское законодательство допускает применение института компенсации морального вреда, в том числе при правонарушениях в сфере трудовых отношений.

Термин "моральный вред" в трудовое законодательство пришел из гражданского права, где моральный вред является способом защиты нематериальных благ (чести, достоинства, деловой репутации, жизни и здоровья и проч.). В соответствии со ст. 151 ГК под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные физическому лицу (гражданину).

ТК предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, может быть возмещен (ст. 237 ТК).

Необходимо отметить, что такая обязанность возникает только в случаях причинения работнику физических и нравственных страданий. Моральный вред может выражаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника (например, увольнение за виновные действия), физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, исходя из ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Обязанность возместить моральный вред работодатель несет при условии наличия в его действии (бездействии) вины, кроме случаев, когда обязанность возместить моральный вред наступает независимо от наличия вины. Действующее законодательство предусматривает единственный способ компенсации морального вреда - выплата денежных средств. Размер компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

При определении размера морального вреда суд должен исходить из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, индивидуальные особенности потерпевшего и другие конкретные обстоятельства, свидетельствующие о тяжести перенесенных им страданий.

При определении размера морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Обязанность работодателя компенсировать моральный вред предусмотрена не только в ТК, но и в других федеральных законах. Так, в Законе об обязательном социальном страховании предусматривается возможность компенсации морального вреда застрахованному лицу в случае причинения вреда здоровью в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника