Понятие работодателя как субъекта трудового права

Каждый гражданин имеет право выбирать наиболее подходящий для природных данных род деятельности, специальности и профессии. Для реализации этого права – одного из нескольких основных прав трудоспособного человека, закрепленных законодательно, есть вариабельные способы, одним из которых является институт трудового договора.

Это – не только корректный вариант соглашения, устраивающий всех участников подписанных договоренностей. Институт трудового договора есть разработанное в рамках действующего законодательства основание, для возникновения и развития трудовых отношений, между договаривающимися сторонами. Кроме стартовой функции и формирования дальнейших процессов взаимодействия при изменении сложившихся условий, это еще и способ регулировки отношений в спорные или сложные моменты взаимовыгодного сотрудничества работодателя и нанятого им работника.

Статья 56 Трудового кодекса РФ (далее по тексту- ТК РФ) регламентирует понятие трудового договора, указывая, что его сторонами, подписывающими соглашение, являются работник и работодатель[1]. Первая сторона – всегда физическое лицо, в роли работодателя выступать любая категория (физлицо или юридическое лицо), которая заключает с первой стороной трудовой договор. Этимология термина исконно русская, он образован сложением двух значимых слов – глагола дать, давать и существительного работа.

Смысловое значение термина сохранилось в неизмененном виде, работодатель, буквально, – тот, кто дает работу, нанимает сотрудников, персонал, квалифицированных или простых рабочих. В Российской империи, в дореволюционном периоде вместо термина работодатель использовалось другое значимое определение – наниматель. Оно образовано от слова найм, нанимать, поскольку заключалось не трудовое соглашение, а договор личного найма, отсюда и наименование договаривающихся сторон - наниматель и наемный рабочий. Е. Б. Хохлов дает определение термина работодатель, как субъекта, предоставляющего работу другому лицу или лицам[2]. Он может называться и нанимателем, поскольку использует несамостоятельный, наемный труд.

По мнению С. Ю. Головиной, объем термина «работодатель» шире, чем у понятия «наниматель». Между ними существуют различия, хотя в некоторых источниках их принято считать синонимами[3]. Однако в первом определении учитывается предоставление работы и тому, кто нанимается, при этом не имея малейшего отношения к средствам производства, и работнику производства или организации, который одновременно является учредителем и (или) участником хозяйственно-экономического общества. Работодатель – емкий и содержательный термин. Он предпочтительнее в научном исследовании для обозначения той из сторон, которая подписывает трудовой договор, предоставляя работнику возможность трудиться на заранее оговоренных условиях, и получать за это оплату.

В ТК РФ (ст. 20) есть отдельное определение понятия работодатель. В эту категорию попадают физические или юридические лица, которые с работником вступают в трудовые отношения. Но в указанном документе не выделяются признаки, которые характеризуют сами отношения. В действующем законодательстве можно найти перечень работодателей-физлиц. К этой категории причислены нотариусы и адвокаты, которые занимаются ведут частную практику, обычные люди, занимающиеся предпринимательской деятельностью (являющиеся ИП), физические лица, а также те, кто для удовлетворения личных потребностей использует наемный труд. Однако в ТК РФ нет такого перечня по отношению к работодателям-юрлицам.

Гражданский кодекс РФ (далее по тексту - ГК РФ) дает точное определение юридического лица[4]. Он рассматривает его, как субъект правовой деятельности. Он, в свою очередь, подразумевает несколько отличительных признаков:

- наличие обособленного имущества;

- обладание правосубъектностью, дающей возможность участвовать в гражданских правоотношениях;

- ответственность по взятым на себя обязательствам, в судебном и иных процессах;

- законное оформление госрегистрации, с внесением в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ).

Признаки, перечисленные и закрепленные в ГК РФ (ст. 48), выступают в роли предпосылок, дающих основания для формирования правосубъектности в трудовом соглашении. Однако их перечисления в гражданском правоотношении недостаточно, поскольку в нем предполагается равенство сторон, вступающих в договоренность в то время, как трудовое правоотношение подразумевает наличие у работодателя властных полномочий. А это означает, что он - сторона трудового договора, обладающая правосубъектностью.

Это предполагает наличие особых обязательств перед персоналом - создание штатного расписания, рабочих мест с определенными условиями, существование денежного фонда для выплаты оговоренных сумм. В современных требованиях трудового законодательства есть точное определение всех условий, соответствующих нормам закона. Эксперты в области трудового права уверены, что приведённое в ТК РФ терминологическое определение понятия работодатель, требует коррекции и уточнения формулировки.

Сложность и многогранность роли субъекта правовых отношений, который характеризуется этим термином, не ограничивается только рамками взаимоотношений с работником. При этом для осуществления договоренностей, он:

1. Является стороной, вступившей в правоотношения. При этом он, на основании действующих в стране законов, заключаемым коллективным договорам и деловым соглашениям вынужден быть их участником.

2. Считается организатором процесса производства. В связи с этим он несет ответственность за рациональное использование труда наемных работников.

3. Обеспечивает получение ими права на труд, закрепленного в Конституции, социальных гарантий, закрепленных в федеральных законах.

4. Удерживает и перечисляет налоги и взносы в соответствующие органы и фонды, выступая в роли налогового агента.

Несмотря на недостаточную сформированность законодателями широкого терминологического понятия «работодатель», контрольно-надзорными органами перманентно ведется деятельность по охвату всех категорий правовых субъектов, выступающих в этой многогранной роли. Пристальность наблюдения и тщательность контроля за работодателями не зависит от из принадлежности к категории юридических или физических лица[5].

Статья 20 ТК РФ, невзирая на наличие главной роли в законодательно закрепленном понятии, подробно классифицирует возможные правомочия в роли работодателя субъектов, которые используют законное право на заключение трудовых договоров. Такое право может быть использовано иными субъектами, но только в случаях, которые предусмотрены законом. Такое право может считаться действительным, только в том случае, если оно официально оформлено. При этом обязательным является его документальное подтверждение. Должны быть выполнены следующие условия – наличие возможности, которая должна быть оформлена в надзирающих инстанциях (выданы положенные документы). Они должны давать иным лицам право выступать в роли работодателей. Только после того как в действующее законодательство были внесены изменения (в ГК РФ), политические партии и общественные объединения, ранее фигурировавшие, как иные субъекты, которые могли выступать в роли работодателей, при соблюдении этих двух условий, получили статус юридических лиц. До 2015 года они относились к иным лицам, теперь под это определение подпадают только государственные и муниципальные органы. Принятые законодателями изменения привели к фактическому существованию на рынке труда двух обширных категорий работодателей — физических и юридических лиц.

У них, как у стороны трудового договора, обладающей властными полномочиями, должна присутствовать трудовая правосубъектность. Это означает, что работодатели не только имеют права и могут требовать их выполнения. У них есть обязанности, которые они должны выполнять, и ответственность за все свои действия в трудовом правоотношении, которую им придется нести.

В той же ст. 20 ТК РФ (ч. 4) к работодателям причислены субъекты, уже вступившие в трудовые отношения с наемными работниками. Право вступать в такие отношения есть только у отдельных субъектов, но его существование необходимо признать еще до заключения трудовых договоров, на стадии предшествующей подписанию взаимных договоренностей. Работодательская правосубъектность объективно не может существовать без закрепленного в законе права заключения трудового договора[6].

Предметом горячего обсуждения в юридической литературе стали критерии присвоения субъекту статуса работодателя. Ясности в вопросе по-прежнему нет, непонятно, кто может претендовать на это звание, и что является определяющим фактором - потенциально существующая возможность заключать такие договоренности, приобретая соответствующий статус, или уже реально существующие взаимоотношения.

Вариабельность научных подходов к теоретическому обоснованию не исключает широкого подхода, который применяется в практической деятельности. В объективной реальности работодателями считают всех ИП, физических и юридических лиц, которые могут заключать трудовые договоры или уже вступили в трудовые и правовые взаимоотношения. Это не исключает проведения дискуссий в теоретических исследованиях, поскольку в законодательном определении ст. 20 ТК РФ понятие работодателя конкретно дифференцировано от присущей предпринимателю любой категории правосубъектности.

Однако без способности заключения договора у него нет необходимой для получения статуса правосубъектности, иначе говоря, наличия признанной государством возможности вступать в трудовые правоотношения. Противоречия в законодательном определении и есть причина постоянных дискуссий в научных исследованиях на эту тему. Участники дебатов уверены, что есть насущная необходимость уточнения в законодательных актах понятия работодатель, присущих ему признаков, определения критериев и точно установленного момента, с которого возникает трудовая правосубъектность.

Вместе с тем необходимо отметить, ситуацию при которой на стороне работодателя фактически выступали не один, а несколько субъектов, т.е. образовать множественность лиц на стороне работодателя. Указанная множественность лиц на стороне работодателя не соотносится с общими подходами по вопросу заключения трудового договора

Законодатель, отмечает автор, допускает возможность существования такой ситуации, а именно множественности лиц на стороне работодателя, хотя и не употребляет этот термин прямо, как следует из ст. 20 ТК РФ.

Так, Харитонов М. М. сформировал позицию согласно которой, с учетом гражданско-правового регулирования и теории гражданского права, имеет место две формы множественности лиц, а именно параллельной и расщепленной, которые, в том числе распространяют свое действие на трудовое право.

Так, указанный автор определяет параллельную множественность лиц, а, именно, это «такая форма множественности, при которой на одной или обеих сторонах двустороннего правоотношения выступают два или более субъекта, и каждое из прав и обязанностей, принадлежащих одному из участников множественности, идентично по своей юридической природе праву и обязанности, принадлежащим остальным участникам множественности».

А также понятие расщепленной множественности лиц. Это «ситуация при которой на одной или на обеих сторонах двустороннего правоотношения выступают два субъекта, а права и обязанности, принадлежащие стороне в целом, распределены между участниками множественности таким образом, что каждый из участников обладает правом и (или) несет обязанность, непосредственно отсутствующие у другого участника»[7].

Параллельная множественность возникает в ситуациях при которых работник осуществляет трудовую деятельность не в пользу одного лица, а в пользу нескольких лиц при действии в общей хозяйственной сфере данных лиц под их управлением и контролем.

При этом в расщепленной множественности лиц на стороне работодателя имеет место быть распределение прав и обязанностей сторон этой множественности.

Для юридических лиц ее возникновение наступает при наличии перечисленных в ГК РФ признаков – рабочих мест, должным образом оборудованных, денежного фонда для выдачи зарплаты, соблюдения правил безопасности и арендованных или находящихся в собственности помещений для работы.

Для физических лиц трудовая правосубъектность регламентируется ТК РФ (ст. 20). Статус работодателя может получить любой гражданин страны, достигший 18-летнего возраста, полностью дееспособный, имеющий собственный доход и зарегистрированный в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. При условии приобретения в полном объеме гражданской дееспособности, такой статус могут получить даже те лица, которые не достигли указанного возраста, начиная с момента ее получения.

Если опираться на правовое определение, то можно увидеть, что отличия подразумевают и несоответствие в правах и обязанностях работодателя. Но даже в этом случае они во многом отличаются у юридического лица и индивидуального предпринимателя. ТК РФ (ст. 178). Это регламентирует порядок выплат выходных пособий и будет работать в случае расторжения трудового договора и при ликвидации предприятия или организации. Однако при аналогичном процессе для индивидуального предпринимателя в трудовом законодательстве не предусмотрена такая обязанность. Все нюансы для ИП изложены в ТК РФ (ст. 307, ч.2), где предусмотрен ряд мер. Сюда входит и заблаговременное установление сроков размеров выходных пособий, предупреждения об увольнении, иных компенсационных выплат, выплачиваемых в случае прекращения трудового договора при ликвидации.

Эти моменты отражены в трудовом договоре с ИП (индивидуальным предпринимателем), согласно ст. 307, ч.2 ТК РФ. Отсутствие такого условия в трудовом договоре предполагает право ИП не выплачивать выходное пособие. При этом допустимо предупреждать об увольнении за более короткий срок (менее чем за два месяца, предусмотренных для юридического лица). Так, можно добиться существенного сокращения законных прав работников, заключивших трудовые договоры с ИП (физлицом). В случае смерти индивидуального предпринимателя возникает другой вопрос, требующий разрешения – определение правопреемника работодателя, который вместо него прекратит в законном порядке трудовые отношения и произведет расчет с работниками. Если применяется положение гражданского законодательства о наследовании, нарушаются сроки, закрепленные в ТК РФ. Определение наследников и процесс вступления в права наследования занимают не менее полугода в то время, как выдача трудовой книжки и расчет работника должны осуществляться в день увольнения.

Несомненная социальная направленность действующего трудового законодательства, установленные в нем нормы приняты для реализации и охраны законных прав стороны, не обладающей властными полномочиями. Система обеспечения прав работников подразумевает наличие гарантий отдельным категориям населения – женщинам, беременным и (или) имеющим детей, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, тем, кто трудится на вредном или опасном производстве с риском для жизни и здоровья.

Институт ответственности работодателя – надежная гарантия, что закрепленные законодательно нормы, система защиты трудовых прав работников, запрет на противоправные действия (например, необоснованный отказ в заключении трудового договора) будут соблюдаться работодателем. В противном случае государством предусмотрены вариабельные меры принуждения - дисциплинарная, административная, материальная и уголовная ответственность полагается при нарушении условий заключенного договора (коллективного или трудового), правовых норм действующего законодательства[8].

Несмотря на властные полномочия, которыми обладает работодатель при заключении договорных обязательств с работником, закон ограничивает его права в некоторых случаях:

1. ТК РФ (ст. 3) запрещает дискриминацию в трудовой сфере и предусматривает ограничение в праве на заключение трудового договора при ее выявлении, хотя по закону наниматель может свободно выбирать работника по своим критериям.

2. ТК РФ (ст. 351, ч. 1) запрещает привлечение лиц с судимостью к работе с несовершеннолетними во всех аспектах трудовой деятельности – образовании и воспитании, социальных защите и обслуживании, организации отдыха, оздоровления, медицинского обеспечения, спорта, культуры и искусства.

3. ТК РФ (ст. 72) права работодателя ограничиваются во внесении изменении в условия заключенного трудового договора. Любые трансформации (за исключением отдельных случаев, особо оговоренных в ТК) этого двухстороннего соглашения допускается только по новой договоренности сторон, оформленной в письменном виде.

Есть только один случай, закрепленный в законе, когда перевод допускается без согласия работника, но он носит временный характер и применяется в исключительных случаях, когда под угрозой находится жизнь или нормальное существование населения страны, региона или его части. Российское законодательство о труде основано на праве, гарантированном Конституцией РФ (ст. 37, п. 1), предусматривающей свободу распоряжения способностями, выбора трудовой деятельности и профессии.

Отсюда логично вытекает принцип определенности трудовой функции и свободы трудового договора. ТК РФ (ст. 60) указывает на обязательность получения согласия работника на изменение условий трудового договора, поскольку гражданин РФ имеет право на выполнение той работы, на которую он принят. Работодатель не вправе заменять ее другим родом деятельности в одностороннем порядке.

Гарантированность соблюдения прав работодателей тоже заложена в действующем законодательстве. У них есть право привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности, устраивать испытания на профессиональную пригодность перед приемом на рабочее место, требовать от работника ответного выполнения обязанностей и заниматься нормотворчеством. Взаимное удовлетворение потребностей возможно только при условии соблюдения обеими сторонами достигнутых ранее договоренностей.

Пытаясь установить справедливый баланс между разными функциями трудового права[9] (социальной и экономической), государство и его законодатели в ТК РФ (ст. 2) закрепили принципы обеспечения прав работодателей:

- создание объединение для совместной защиты собственных прав и интересов;

- возможность социального партнерства, с правом личного или совместного участия в договорном регулировании трудовых отношений;

- наличие государственные гарантии по обеспечению прав работодателей;

- право работодателя требовать от второй стороны процесса, выполнения обязанностей и сохранности своего имущества;

Принимаемые локальные нормативные акты, в которых устанавливаются правила поведения, дисциплинарная и материальная ответственность, возможность тестирования при найме работников - тоже гарантии реализации прав работодателя, как и закрепление в ТК РФ обязанностей работника, отражающих права работодателя.

1.2.Трудовая правосубъектность работодателя – юридического лица

ГК РФ (ст. 48) дает законодательное определение юридического лица. Им признается любая организация, владеющая собственностью или имеющая в хозяйственном ведении, оперативном управлении обособленное имущество. Вторым существенным признаком является возможность выполнения своих обязательств перед доверенным имуществом, приобретения, осуществления сделок, выступления истцом или ответчиком в судебном процессе. ГК РФ (ст. 50) закрепляет право называться юридическим лицом за организациями коммерческими и некоммерческими. Разница между ними – в преследуемых целях – первые создаются для извлечения прибыли, вторые ставят перед собой иные задачи.

Формализованный характер человеческих объединений определяется статусом юридического лица, другим, разрешенным законодательством (например, филиала, представительства юрлица). Неформализованность объединения означает отсутствие документально-правовых оснований – юридического оформления и признаков, позволяющих претендовать на правосубъектность.

Обладание трудовой правосубъектностью – непременное условие для того, чтобы организация могла выступать в роли работодателя. Наличие этого признака выражается в обладании определенной структурой, штатами, фонда заработной платы, из которого они финансируются. Ее руководитель должен иметь право заключать трудовые договоры, проводить кадровые перестановки и увольнения работников. Оперативная самостоятельность организации выражается в возможности расходовании фонда заработной платы на собственные нужды и ответственности перед работниками за нанесенный ущерб.

Осуществление трудовой правосубъектности организации проводится ее органами управления или уполномоченными ими лицами. Его порядок регламентирован соответствующими законами, нормативными или локальными правовыми актами, учредительными документами. В научных исследованиях по трудовому праву к основным признакам работодателя–юрлица относят:

- возможность предоставить работу и оплатить ее полностью в выполненном объеме;

- способность взять ответственность по обязательствам и выполнить все, что вытекает из подписанного трудового договора;

- умение и ресурсы, чтобы организовать рациональное и безопасное осуществление трудовой деятельности;

- обязанность выступать в роли налогового агента - выплачивать обязательные виды страхования и налогообложение.

Некоторые правоведы уверены, что не каждое юридическое лицо обладает всеми признаками и поэтому не может быть признано работодателем. Употребляемый термин, по их мнению, должен использоваться только для характеристики человека, предприятия или организации, способных не просто заключить трудовой договор и предоставить работу, но и обеспечить регулярную оплату выполненного объема, использовать информационные, человеческие и организационные ресурсы, чтобы выполнять взятые обязательства и требовать их ответного исполнения в соответствии с законодательством, коллективным или трудовым договором[10].

Юридическая возможность обеспечить работу есть у каждого субъекта правового поля, обладающего документами, удостоверяющими личность и гражданство, и возможность нести перечисленные обязанности, параллельно осуществляя имеющиеся права. Однако наличие возможности иметь имущество или управлять им, означает правосубъектность только в совокупности с денежным потенциалом, позволяющим оплатить труд работников.

Рассмотрение понятия правосубъектности работодателей не только изложено в ГК РФ (ст. 48), но и подробным образом изложено в научной литературе[11].

Результатом проведенных теоретических изысканий стало мнение о неразрывности гражданской и трудовой правоспособности, невозможности их отдельного существования и независимости от других условий. Наличие юридической возможности логично вытекает из выполнения ответственности по обязательствам, и предопределяется всеми признаками юридического лица, зафиксированными в Российской Федерации Автор данного исследования полностью разделяет мнение, высказанное в юридической литературе об этой тесной взаимосвязи.

Регуляция деятельности юридических образований, осуществляется законодательными актами, не содержащими четкого определения понятия работодателя и его полномочий в сфере трудовых правоотношений. Отсылочный характер правовых норм вызывает значительные сложности в их применении на практике.

Статья 69 Федерального закона РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ закрепляет, что руководство деятельностью акционерного общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией)[12].

Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ст. 32, п. 4) определено, что текущей деятельностью общества руководит единоличный исполнительный орган общества или он же, но вместе с коллегиальным исполнительным органом[13].

Анализируя действующее законодательство в данной сфере, можно сказать, что исполнительный орган общества и является работодателем, на которого возлагаются полномочия в сфере трудовых правоотношений, которые должны быть оформлены в виде договора с ним и (или) закреплены в положении о конкретном юридическом лице.

Окончательная ликвидация организации (юрлица) наступает с момента ее исключения из ЕГРЮЛ и с этого же события ею утрачивается и трудовая правосубъектность. Обретение гражданской правоспособности может возникнуть ранее или одновременно с получением работодательской. Достаточной для гражданской правомочности регистрации, недостаточно для возникновения статуса работодателя. Он признается при наличии фонда оплаты труда, нанятых рабочих или служащих. Время, с которого юридическое лицо получает право набора работников заключать с ними договоренности не регламентировано ни в одном действующем законе.

Негласное правило предполагает наступление возможности после утверждения штатного расписания, а оно составляется при наличии выделенного фонда оплаты труда, и приведения производственных и бытовых помещений в нужную стадию соответствия санитарным нормам. Правосубъектность – необходимое свойство для получения любого статуса: юрлица, индивидуального предпринимателя (далее, ИП), главы фермерского хозяйства, реализации предпринятой деятельности, получения прибыли.

Закрепленные в уставе или локальном нормативном акте цели и задачи определяют и содержание трудового договора, и форму собственности, на базе которой создается предприятие, организация или общество. Однако выступление в роли работодательского субъекта в одинаковой степени требует правоспособности и дееспособности, которые подразумеваются в содержании термина правосубъектности. Эти два свойства и предъявляемые к ним требования дифференцируются и закрепляются в Трудовом и Гражданском кодексах.

Дееспособность юрлица состоит в характере действий, осуществляемых уполномоченными представителями или специальными органами. Они обладают правом, предоставленным юридическим лицом, могут быть работниками надзирающих или контролирующих инстанций, на основании действующего законодательства. Характерный пример – назначение внешнего управляющего при запущенной процедуре банкротства. Для урегулирования этого положения правоведы предлагают откорректировать ТК РФ (ст. 20, ч. 6).

Приобретение правового статуса работодателя и переход юрлица в категорию субъектов сферы трудового правоотношения наступает с момента заключения первого договора с наемным работником. Переход в другую категорию субъектов предпринимательской деятельности наступает с момента госрегистрации. Однако ее проведение предполагает предоставление наглядных свидетельств организационной обособленности и имущественной независимости.

ГК РФ (ст. 48) признает правомочность применения термина «организация» только по отношению к тем субъектам предпринимательской деятельности, которые отвечают выдвинутым требования. Такое соответствие необходимо не только для возможности задействования термина, но и для признания организации юридическим лицом. Выдвинутые условия выглядят следующим образом:

1. Наличие обособленного имущества в собственности, хозведении или оперативном управлении. Возможное выражение обособления в этих правовых формах зафиксировано в недавно откорректированном и принятом определении юридического лица.

2. Ответственность за имущество в соответствии с формой, на основании которой оно причислено к активам.

3. Возможность прямого приобретения нового имущества, заключения сделок от своего лица, осуществления прав и несения обязанностей по отношению к нему.

4. Наличие баланса или сметы, составленных для конкретного субъекта деятельности. Его самостоятельность подразумевает корректное отражение все имущественных объектов, имеющихся активов, новых поступлений, пассивов и затрат.

ГК РФ (ст. 23-51) вменяет в обязанность юрлицу для приобретения соответствующего статуса пройти государственную регистрацию и войти в ЕГРЮЛ. Действующее законодательство – не единственный источник обретения гражданских прав и обязанностей, но руководство, согласно которому составляются учредительные документы. Учредительные уставы и договоры определяют порядок назначения, увольнения и избрания руководящего состава.

ТК РФ (ст.20) определяет только статус физического или юридического лица, полученный с соблюдением закона, как общее основание для получения трудовой правосубъектности. В российском ТК РФ отсутствуют правовое определение (понятие юридического лица) и организационно-правовые формы. Ю.П. Орловский, акцентируя внимание на этом отсутствии, сообщает, что они наличествуют в ГК РФ, поэтому ТК РФ использует уже готовый понятийный аппарат[14]. Основанием для такого положения признается одновременно наличествующая у юрлиц гражданская, и трудовая правосубъектность. Однако права и обязанности в этом статусе не совпадают.

В трудовом праве субъект выступает участником правоотношений, его правосубъектность означает, что его должностные привилегии и обязанности реализуются внутри объединения (организации). Его гражданская правосубъектность означает участие во внешнем обороте. Государственная регистрация — это только признание за организацией возможности и права реализовывать намерения и решать поставленные задачи, используя уже продемонстрированный потенциал. 

Определение Е.Б. Хохлова позволяет находить стартовый момент возникновения работодательской правоспособности. Им является одновременное соответствие юрлица нормативному акту, в котором определяются общие основания (признаки правосубъектности работодателя) для ее признания, и наличие административного акта (свидетельства о государственной регистрации), констатирующего ее наличие у конкретного субъекта[15].

Сходство признаков у субъектов трудового и гражданского права тотально и обе категории правосубъектности презюмируются у всех, кто признается юридическим лицом по действующему законодательству. Однако многие исследователи уверены в формальности указанного сходства, недопустимости отождествления трудового и гражданского статуса. При внимательном рассмотрении можно обнаружить существенные отличия.

Характеристика организации как субъекта права, принимающего участие в общественных отношениях внутри кооперации, коллектива основана на признаках трудовой правосубъектности. Аналогичное определение субъекта правового поля базируется на внекооперативном гражданском обороте. Признаки в характеристиках используются внутренние и внешние. Трудовая правосубъектность может быть у организации-юрлица, ее составной части, при значительных масштабах и сложной структуре - у ассоциаций, крупных фирм, мегакомбинатов), переведенных на хозрасчет, с обособленным зарплатным фондом, правом увольнять или принимать на работу персонал.

Иной субъект как понятие, введенное в законодательство, вправе фигурировать в роли работодателя, если по закону может вступать в трудовые договоренности. Однако в ТК РФ отсутствует четкая характеристика этого терминологического сочетания и его способность выступать в роли работодателя, создает затруднения в правоприменении и основу для горячей полемики в научных кругах. Основной причиной дискуссий служит затруднительность установки точного смысла этой законодательной нормы.

Под этим расплывчатым определением возможно, подразумеваются филиалы, представительства, обособленные структуры крупной организации, при условии, что у руководства есть право самостоятельного оформления договорных отношений.

ГК РФ (ст. 55) позиционирует представительства и филиалы, как обособленные подразделения, созданные в соответствии с учредительными документами основной структуры, наделенные частью имущества и действующие на основании положений, утвержденных юрлицом. Их руководители филиалов и представительств выступают от имени юридического лица, или, на основании оформленной доверенности, в его интересах.

Часть 4 статьи 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудовых договоров в обособленных структурах, по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации целой организации. Юридически филиал рассматривается как самостоятельная организация, работодатель. Если речь идет о профсоюзных организациях, ассоциациях или союзах, кооперативах или народных предприятиях, то их наличие создает отдельные трудности в правоприменительной практике.

Необходимость корректного и точного ограничения круга субъектов, подпадающих под категорию «иной», очевидна, поскольку право заключения трудовых договоров предоставлено Федеральным законом, а точного разъяснения термина нет, как нет до сих пор единого мнения у правоведов, являются ли кооперативы субъектами трудового права. П.Б. Бажанова уверена в невозможности выступления кооперативов в роли работодателей, О.В. Смирнов рассматривает и производственные и потребкооперативы, как полноценные субъекты трудового права, реальных работодателей. Однако их факультативная компетенция в подборе кадров представляется ученому неблагоприятным обстоятельством[16]. (см. Климович А.В.)

ГК РФ (ст. 107) признает кооперативы организациями, занятыми производством продукции и услуг, удовлетворением потребностей граждан в вариабельных сферах, осуществлением производственной деятельности. С момента утверждения устава возникает трудовая правосубъектность, с момента государственной регистрации появляется гражданская, согласно ГК РФ (ст. 108). Членство в кооперативе не ограничено – в него может вступить любой гражданин, достигший 16-летнего возраста, который может участвовать в решении задач и достижении целей.

Вступать можно одновременно и в производственный и в потребительский кооператив, работать в своей и в другой организации. Характерными особенностями этой организации являются:

- право самостоятельного формирования трудового капитала;

- организация внутри кооперации объединения труда, охраны и оплаты работающим членам;

- распределение валового дохода на производственные, социальные нужды, оплату решением общего собрания;

- факультативность в подборе кадров – необходимость прерогативного привлечения к трудовым процессам собственных членов.

Последнее обстоятельство предполагает ограниченные возможности для привлечения людей из внешнего мира, а значит, основной признак статуса работодателя проявляется редко. Общественные организации могут быть отнесены к обладателям работодательской правосубъектности, при условии работы со штатным персоналом, который получает заработную плату из фонда. Само объединение по определенному признаку не является управомоченным субъектом.

Утверждение фонда оплаты может стать причиной признания трудовой правосубъектности, однако она прекращается, как только заканчивается срок полномочий назначенного или выбранного органа.