Глава 1. Понятие, правосубъектность и характеристика работодателя

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Понятие, правосубъектность и характеристика работодателя. 5

1.1.Понятие работодателя как субъекта трудового права. 5

1.2.Трудовая правосубъектность работодателя – юридического лица. 12

1.3.Трудовая правосубъектность работодателя – физического лица. 20

Глава 2. Права и гарантии работодателя по законодательству Российской Федерации. 24

2.1.Права работодателя. 26

2.2.Гарантии прав работодателя. 33

Глава 3. Обязанности работодателя и ответственность за их неисполнение по законодательству Российской Федерации. 35

3.1.Обязанности работодателя по трудовому законодательству. 35

3.2.Ответственность работодателя. 38

Заключение. 48

Список использованной литературы.. 52

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что в числе мер, направленных на решение важнейших социально-экономических задач, связанных с необходимостью значительного развития уровня производства, создания условий для повышения конкурентоспособности российских предприятий, и, как следствие первых двух факторов, - роста материального благосостояния граждан, важную роль играет совершенствование правового регулирования отношений, возникающих в сфере производственной деятельности. Одним из важных направлений такого регулирования является четкая регламентация правового статуса работодателей, организующих профессиональную деятельность работников с учетом приоритетных направлений развития трудовых отношений.

Отношения, возникающие в производственной деятельности, весьма разнообразны. Их комплексное регулирование осуществляется нормами гражданского, трудового, административного, предпринимательского, налогового права, а также нормами некоторых других отраслей. Однако значительная их часть связана с социально-трудовыми отношениями, которые возникают между работниками и работодателями в процессе трудовой деятельности, при этом основная роль в организации труда принадлежит именно работодателям. Поэтому вопрос о правовом статусе работодателей постоянно привлекает внимание ученых-трудовиков.

Изложенные обстоятельства характеризуют тему исследования как актуальную и обосновывают ее выбор для данной выпускной квалификационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы правового статуса работодателя представлены в работах Е.В. Алферовой, А.Ф. Нуртдиновой, А.Л. Анисимова, В.А. Погосьяна, К.К. Марукяна, И.И. Шамшиной и др.

Объектом исследования являются трудовые отношения, возникающие в ходе деятельности работодателя.

Предметом исследования являются законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие положение работодателя в трудовых правоотношениях. 

Целью выпускной квалификационной работы является выявление проблем правоприменительной и судебной практики регламентирующих правовое положение работодателя.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)рассмотреть понятие работодателя как субъекта трудового права;

2)раскрыть трудовую правосубъектность работодателя–юридического лица, физического лица;

3)изучить права и гарантии работодателя по законодательству РФ;

4)исследовать гарантии прав работодателя;

5)проанализировать обязанности работодателя и ответственность за их неисполнение по законодательству РФ.

6)предложить совершенствование законодательства и правоприменительной практики, определяющих положение работодателя в трудовых правоотношениях. 

Методология выпускной квалификационной работы основана на общих методах научного познания: методах эмпирического исследования (сравнение, сбор и изучение данных), анализа и синтеза теоретического материала.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили публикации отечественных ученых в трудовых отношениях. 

Нормативно–правовой базой стали Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» и другие.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из: введения, три главы, заключения и списка литературы.

Права работодателя

В свете развития науки юриспруденции, отслеживающей законность и правопорядок реализации общественных интересов, вопросы предоставления и обеспечения прав и свобод всем субъектам трудовых отношений особенно актуальны в связи с распространенностью нарушений в данной сфере. Еще одной причиной, по которой сфера реализации трудовых отношений представляет особый интерес, становится тот факт, что создание государством эффективных инструментов и методов защиты трудовых прав субъектов выступает не только экономическим фактором минимизации безработицы и качественной заполняемости вакантных мест, но и снижения степени трудовой деликтности, т.е. правонарушаемости[24].

Однако в литературе, посвященной вопросам социально-правовой защищенности и реализации гарантированных государством прав и свобод, большее внимание уделяется именно работнику как стороне предложения труда, как фактора производства[25]. Изучению прав работодателя как субъекта трудовых правоотношений, особенностей их защиты, посвящено меньшее количество трудов.

Представляется, что аспекты реализации прав работодателя слабо проработаны, поскольку осуществление их деятельности связано с большим количеством институтов, воздействие которых порождает круг разнополярных проблем. Помимо этого, работодатель считается стороной более сильной, доминантной в трудовых правоотношениях, которая менее нуждается в защите своих прав и свобод[26].

По смыслу ст. 22 ТК РФ работодатель обладает следующими правами:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

Данному праву со стороны работодателя устанавливается корреспондирующая обязанность, а именно по заключению договора в простой письменной форме на что прямо указано ст. 67 ТК РФ. Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению. Заключение трудового договора в письменной форме — обязанность работодателя[27].

Вместе с тем, как полагает Нуртдинова А. Ф., работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности. Основное доказательство существования трудового договора заключается не в его форме, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным[28].  

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Под коллективными переговорами, в соответствии ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости и (или) б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися и (или) в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся»[29]. 

При этом, право на ведение коллективных переговоров не является лишь правом работодателя, поскольку право на ведение коллективных переговоров, в том числе на проявление инициативы по их началу, принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК — работодателю. Статья 36 ТК подчеркивает, что и представители работников, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров.

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное Кодексом, а именно: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.

Под добросовестным исполнением трудовых обязанностей понимается реализация трудовой функции в соответствии с требованиями предъявляемым к конкретному виду работ, в том числе с соблюдением должностных инструкций, квалификационным характеристикам работ, инструкции и требовании по охране труда.

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

В свою очередь, Р. И. Кондратьев указал, что «локальную норму следует понимать, как правило общеобязательного поведения, предварительно санкционированное государством, принятое в установленном порядке непосредственно на предприятии (в объединении) и действующее в его пределах, конкретизирующее (дополняющее) общую норму применительно к особенностям отношений на данном конкретном производстве и восполняющее (при определенных обстоятельствах) пробелы в законодательстве»[30].

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

В соответствии со ст. 309.2 ТК РФ у работодателей которые отнесены к микропредприятиям есть право полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, которые содержат в себе нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, график сменности и т.д.). Взамен, эти субъекты вправе включить условия, которые отразятся в трудовом договоре, а не в локальных нормативных актах.

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

«Объединение работодателей - вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности».[31]

Задачей данного объединение является представительство и защита интересов своих членов в коллективных трудовых отношениях. 

- создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

В соответствии с абз.9 ст. 22 ТК РФ предусмотрено, что у работодателя есть право создавать производственный совет. Производственный совет - это совещательный орган, создаваемый на добровольной основе из числа работником данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Локальными нормативными актами определяется полномочия, состав, деятельность совета, а так же его взаимодействия с работодателем.

- реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

«Специальная оценка условий труда – это единый комплекс последовательно мероприятий по идентификации вредных или опасных факторов производственной среды и трудового процесса, а так же определения уровня их воздействия на работника»[32].

На основании ст. 4 ФЗ «О специальной оценке условий труда» «работодатель вправе:

1) требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;

2) проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;

3) требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным статьей 19 настоящего Федерального закона;

4) обжаловать в порядке, установленном статьей 26 настоящего Федерального закона, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда;

5) требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, подтверждения внесения сведений о результатах проведения специальной оценки условий труда в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда».

Согласно трудовому законодательству, а именно ст. 1 ТК РФ, все нормы указанной отрасли должны быть направлены на защиту прав и интересов как работников, так и работодателей. Помимо этого преследуется цель создания правовых условий, которые будут способствовать гармоничному согласованию проблемных вопросов, возникающих у обеих сторон, общества и государства. Особенно в современных условиях требуется более внимательно подойти к защите прав работодателей-предпринимателей как стороне экономической деятельности. Так, перманентно упоминаемые слова Президента о негативном влиянии рейдерства, несовершенства судебных и административных институтов власти, можно трактовать не только как причины отсутствия экономической стабильности и понятных всем «правил игры», но и как повод пересмотра особенностей реализации трудовых отношений, в том числе в интересах работодателя. Связано это с тем, что трудовое законодательство испытывает воздействие со стороны различных элементов социально-экономического пространства РФ, поэтому должно отражать актуальные тенденции и адаптироваться к новым условиям для эффективного осуществления деятельности в сфере труда. И хотя проблемы защиты прав работодателей в контексте трудового права являются прикладными в данном смысле, тем не менее, формирование качественного набора инструментов по защите законных интересов рассматриваемого субъекта будет способствовать снижению уровня правонарушений в трудовой сфере и обеспечению законности при осуществлении предпринимательской деятельности[33].

 Категорию защиты трудовых прав может трактовать следующим образом. Так, в широком смысле данное понятие подразумевает деятельность соответствующих органов власти по разрешению трудовых споров, включая стадии от пресечения правонарушений в сфере труда до восстановления нарушенных прав. В узком значении - обеспечение реализации, охраны и восстановления прав всех субъектов трудовых правоотношений со стороны государства. Соответственно, применительно к работодателю, можно утверждать, что трудовая защита в его случае, с одной стороны, включает восстановление нарушенных прав и свобод посредством деятельности правоохранительных и судебных органов власти, а с другой, подразумевает комплексные мероприятия, охватывающие как государственные, так и иные общественные институты. В целях защиты собственных интересов работодатели уполномочены формировать и развивать различные правозащитные структуры. К ним относятся, например, Арбитражный центр при Институте современного арбитража, регулирующий споры между различными участниками гражданского оборота, Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), обеспечивающий правовую защищенность субъектов предпринимательства. Также можно упомянуть формируемый институт Уполномоченного при Президенте РФ по защите прав предпринимателей, нацеленный, в первую очередь, на защиту интересов как отечественных, так и иностранных предпринимателей, развивающих свою экономическую деятельность на территории РФ[34].

Доминантными средствами и инструментами по защите работодателей зачастую выступают локальные нормативные акты и иные нормативные акты, защищающие права и интересы данной группы лиц. Указанные инструменты, к примеру, описывают череду мероприятий по обеспечению защищенности от неправомерных действий сотрудника, некомпетентного работника, предъявляющего необоснованные претензии и т.д. Непосредственно принципами, на базе которых строится защита прав работодателя, являются такие, как возможность создания объединений работодателей для обеспечения защиты своих прав и свобод, обращение к гарантиям, устанавливаемых государством, о защите собственных интересов. Помимо прочего работодатели имеют возможность требовать от работника возмещение вреда за причиненный вред имущества в рамках материальной ответственности.

Однако нельзя не оставить без внимания некоторые шаги со стороны государства по улучшению положения работодателя в части защиты его интересов, связанные, помимо всего прочего, с проведением различного рода проверок органами власти. Так, Федеральный закон «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»[35] улучшает положение работодателя, устанавливая основания для проведения проверок, уточняя группу факторов, исключающих возможность их проведения, предоставляя возможность оспаривать результаты проверок посредством обращения в прокуратуру и суд.

Вместе с тем, обращаясь к способам и инструментам защиты прав работодателей, стоит обратить внимание на проблемные аспекты, связанные с формами защиты декларируемых в ТК РФ прав, которые возникают на практике. Так, право работодателя обеспечивать сохранность своего имущества часто ограничивается посредством применения правил о материальной ответственности работника, признания забастовок незаконными и т.д. В этом смысле, вполне возможно, будет иметь эффект введение в практику обязательного и добровольного страхования ответственности работодателя, который не только обезопасит себя от возможных убытков в случае пренебрежения работника нормами трудового права, но и будет гарантировать обеспечение юридической ответственности в случае нарушения трудового законодательства. Также предлагается более широкое введение в правоприменительную практику института медиации как формы защиты нарушенных прав посредством участия медиатора, преследующего цель достижения консенсуса между сторонами[36].

Таким образом, современный работодатель, осуществляющий свою экономическую деятельность, сталкивается с различного рода барьерами и негативного рода факторами в лице надзора государственных органов власти и контроля общественных институтов. Помимо этого, недостаточный объем вопросов, связанный с защитой прав работодателей, делает основы их правового регулирования недостаточными и непроработанными. В связи с этим для дальнейшей эффективной и справедливой реализации прав субъектов трудовых отношений следует обращать большее внимание как государством, так и представителям правовой науки проблемам защиты прав и законных интересов работодателя как субъекта, активно вовлеченного в производственный процесс.

Гарантии прав работодателя

Конституция РФ содержит ряд важных нормативных положений, которые в совокупности составляют конституционные гарантии предпринимательства в современной России.

Конституционные гарантии предпринимательской деятельности можно разделить на две группы: относящиеся к основам конституционного строя и относящиеся к правам и свободам человека и гражданина.

Среди конституционных гарантий предпринимательства в России, относящихся к основам конституционного строя, можно выделить следующие нормы Конституции РФ:

- гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности (ч. 1 ст. 8);

- признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ч. 2 ст. 8);

 - земля и другие природные ресурсы могут находиться в частной, государственной, муниципальной и иных формах собственности (ч. 2 ст. 9)

Конституционные гарантии предпринимательства, относящиеся к правам и свободам человека и гражданина, в зависимости от их целевой направленности, можно, в свою очередь, условно разделить на три подгруппы - основные, вспомогательные и обеспечительные (или защитные)

На рассмотренных выше конституционных положениях базируется система нормативных правовых актов, регулирующих предпринимательскую деятельность и правовое положение ее участников (в т.ч. индивидуальных предпринимателей) в Российской Федерации. Основу этой системы составляет ГК РФ.

К первой подгруппе можно отнести следующие положения:

- каждый вправе свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34);

- право частной собственности охраняется законом (ч. 1 ст. 35);

- каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 2 ст. 35);

- граждане и их объединения вправе иметь в частной собственности землю. Владение, пользование и распоряжение землей и другими природными ресурсами осуществляется их собственниками свободно, если это не наносит ущерба окружающей среде и не нарушает прав и законных интересов других лиц (ч. 1, 2 ст. 36);

 - никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда. Принудительное отчуждение имущества для государственных нужд 50 может быть произведено только при условии предварительного и равноценного возмещения (ч. 3 ст. 35);

- законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют. При этом каждый обязан платить законно установленные налоги и сборы (ст. 57);

- право наследования гарантируется (ч. 4 ст. 35).

Вторую подгруппу образуют права и свободы, способствующие надлежащей и полной реализации конституционных гарантий первой группы.

Третья подгруппа объединяет те конституционные гарантии, которые специально ориентированы на обеспечение эффективной реализации всех прав и свобод человека и гражданина, составляющих основы правового статуса личности в Российской Федерации, в том числе тех из них, которые нами условно отнесены к первым двум подгруппам.

ГК РФ закрепляет правовое положение как индивидуальных предпринимателей - физических лиц, так и различных видов коллективных предпринимателей - юридических лиц, определила понятие предпринимательской деятельности и основные правила для участников гражданского оборота.

Трудовой кодекс РФ, одной из цели которого является защита прав и интересов работников и работодателей.

Таким образом, основными гарантами прав работодателя являются Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

 

                          

Заключение

Современный работодатель, осуществляющий свою экономическую деятельность, сталкивается с различного рода барьерами и негативного рода факторами в лице надзора государственных органов власти и контроля общественных институтов. Помимо этого, недостаточный объем вопросов, связанный с защитой прав работодателей, делает основы их правового регулирования недостаточными и непроработанными. В связи с этим для дальнейшей эффективной и справедливой реализации прав субъектов трудовых отношений следует обращать большее внимание как государством, так и представителям правовой науки проблемам защиты прав и законных интересов работодателя как субъекта, активно вовлеченного в производственный процесс.

В Трудовом кодексе РФ есть отдельное определение понятия работодатель. В эту категорию попадают физические или юридические лица, которые с работником вступают в трудовые отношения. Но в указанном законе не выделяются признаки, которые характеризуют сами отношения. В действующем законодательстве можно найти перечень работодателей-физлиц. К этой категории причислены нотариусы и адвокаты, которые занимаются ведут частную практику, обычные люди, занимающиеся предпринимательской деятельностью (являющиеся ИП), физические лица, а также те, кто для удовлетворения личных потребностей использует наемный труд. Однако в ТК РФ нет такого перечня по отношению к работодателям-юрлицам.

Гражданский кодекс РФ дает точное определение юридического лица. Юридическое лицо рассматривается как субъект правовой деятельности. К признакам юридического лица можно отнести:

- наличие обособленного имущества;

- обладание правосубъектностью, дающей возможность участвовать в гражданских правоотношениях;

- ответственность по взятым на себя обязательствам, в судебном и иных процессах;

- законное оформление госрегистрации, с внесением в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ).

Правосубъектность – необходимое свойство для получения любого статуса: юрлица, индивидуального предпринимателя (далее, ИП), главы фермерского хозяйства, реализации предпринятой деятельности, получения прибыли.

Обладание трудовой правосубъектностью – непременное условие для того, чтобы организация могла выступать в роли работодателя. Наличие этого признака выражается в обладании определенной структурой, штатами, фонда заработной платы, из которого они финансируются. Ее руководитель должен иметь право заключать трудовые договоры, проводить кадровые перестановки и увольнения работников.

Так, правоспособность и дееспособность являются составными частями правосубъектности юридического лица работодателя, а дееспособность юридического лица-работодателя реализуется его органами либо иными лицами, которые могут быть уполномочены действовать от имени юридического лица-работодателя как органами юридического лица, так и законом. Вместе с тем, следует отметить, что деликтоспособность самостоятельным элементом трудовой правосубъектности не является, а входит в трудовую дееспособность.

В понятие правового статуса юридического лица-работодателя включаются работодательская правосубъектность юридического лица, закрепленные за ним законодательством права и обязанности, которые оно приобретает в трудовых правоотношениях, гарантии этих прав и обязанностей и ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Работодательская правосубъектность физических лиц возникает одновременно с приобретением ими полной гражданской дееспособности.

В литературе, посвященной вопросам социально-правовой защищенности и реализации гарантированных государством прав и свобод, большее внимание уделяется именно работнику как стороне предложения труда, как фактора производства. Изучению прав работодателя как субъекта трудовых правоотношений, особенностей их защиты, посвящено меньшее количество трудов.

В статье 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателя. Категорию защиты трудовых прав может трактовать следующим образом. Так, в широком смысле данное понятие подразумевает деятельность соответствующих органов власти по разрешению трудовых споров, включая стадии от пресечения правонарушений в сфере труда до восстановления нарушенных прав. В узком значении - обеспечение реализации, охраны и восстановления прав всех субъектов трудовых правоотношений со стороны государства. Соответственно, применительно к работодателю, можно утверждать, что трудовая защита в его случае, с одной стороны, включает восстановление нарушенных прав и свобод посредством деятельности правоохранительных и судебных органов власти, а с другой, подразумевает комплексные мероприятия, охватывающие как государственные, так и иные общественные институты.

Основными гарантами прав работодателя являются Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

Институт ответственности работодателя – надежная гарантия, что закрепленные законодательно нормы, система защиты трудовых прав работников, запрет на противоправные действия (например, необоснованный отказ в заключении трудового договора) будут соблюдаться работодателем. В противном случае государством предусмотрены вариабельные меры принуждения - дисциплинарная, административная, материальная и уголовная ответственность полагается при нарушении условий заключенного договора (коллективного или трудового), правовых норм действующего законодательства.

Выделяют: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную, уголовную ответственности.

Институт материальной ответственности работодателя, обеспечивает исполнение работодателем, возложенных на него обязанностей и тем самым реализацию прав работников.

Институт материальной ответственности является одним из ключевых в трудовом праве и в связи с этим необходима его детальная правовая регламентация. Однако при рассмотрении положений глав 37 и 38 ТК РФ наблюдаются некоторые проблемы в правовом регулировании данных отношений, которые требуют устранения. Такие как: подход законодателя к определению понятия материальной ответственности, сложность относительно использования понятия ущерб.

Из всех видов ответственности, к которым работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, административная ответственность является наиболее распространенной.

Привлечение к административной ответственности за нарушения трудового законодательства в сфере социального партнерства наступает только для одной стороны правоотношений – для работодателя (его представителей). Наблюдается противоречие между нормами трудового законодательства, которое предусматривает ответственность обеих сторон (например, ст. 54, 401, 402 ТК РФ), и нормами административного законодательства, которое предусматривает ответственность только одной стороны – работодателя (его представителей).

Проводя анализ действующего законодательство автор пришел к выводу о том, что российским законодателем не предусмотрено понятие материальной ответственности. Вместе с тем, с учетом существующих положений полагаем необходимым определить понятие материальной ответственности, а именно, в качестве возложения на сторону трудового договора обязанности по возмещению вреда, причиненного непосредственно виновным, противоправным деянием (действия или бездействие), которое выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении сторонами трудового договора обязанности, вытекающей из трудовых правоотношений, в целях восстановления нарушенного права.

Также необходимым является изменение понятия ущерба на термин вред, так как данное понятие будет в полной мере соответствовать последствиям, предусмотренным нормами о материальной ответственности работодателя перед работником и теоретическому и законодательному содержанию данных терминов.

Неопределенность положений статьи 235 ТК РФ, в части отсутствия конкретного имущества, которому может быть причинен вред, поскольку в указанном случае необходимо определить является ли имущество, необходимым для осуществления трудовой деятельности или нет. В случае принятия указанных положений возмещение вреда причиненного личному имуществу работнику будет осуществляться по положениям гражданского законодательства.

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) [в редакции от 14 марта 2020] // Собрание законодательства. – 2009. - № 4. – Ст. 445.

2. Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» [рус., англ.] (Заключена в г. Женеве 19.06.1981) // Собрание законодательства РФ. - 19 декабря 2011 г. - N 51. - Ст. 7450.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ [в редакции от 24 апреля 2020] // Собрание законодательства РФ. – 2001. - № 1. – Ст. 3.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ [в редакции от 27 декабря 2019] // Собрание законодательства РФ. – 1994. - № 32. – Ст. 3301.

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ [в редакции от 24 апреля 2020] // Собрание законодательства РФ. – 2020. - № 1. – Ст. 1.

6. Уголовный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 июня 1996 года № 63-ФЗ [в редакции от 07 апреля 2020] // Собрание законодательства РФ. – 1996. - № 25. – Ст. 2954.

7. Об объединениях работодателей: Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ [в редакции от 28 ноября 2015 года] // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 48. – Ст.4741.

8. О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ [в редакции от 27 декабря 2019 года] // Собрание законодательства РФ. – 2013. - № 52. – Ст. 6991.

9. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208–ФЗ [в редакции от 27 декабря 2019 года] // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 1. – Ст. 1.

10. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ [в редакции от 04 ноября 2019 года] // Собрание законодательства РФ. – 1998. - № 7. – Ст. 785.

11. Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ ФЗ [в редакции от 03 августа 2018] // Собрание законодательства РФ. – 1999. - № 39. – Ст. 3698.

12. О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля: Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ [в редакции от 01 апреля 2020] // Собрание законодательства РФ. – 2008. - № 52. – Ст. 6249.

 

Литература

17. Агаева, Н.Р. К вопросу о способах защиты прав работодателей в сфере наемного труда /Н.Р. Агаева. – Текст: непосредственный // Вестник ВУиТ. - 2017. - №4. - С. 63-69.

18. Ананьин, П.А. Понятие материальной ответственности и условия ее наступления /П.А, Ананьин. – Текст: непосредственный //Синергия наук. – 2018. - № 23. – С. 803-805.