Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала. Ции следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в- подборе на которые

ции следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в- подборе на которые специализируются агентства. Имеющаяся практика позволяет говорить о существо- вании двух типов агентств: универсальных и агентств по подбору высших менеджеров. Наиболее распрост- раненными считаются универсальные агентства, гото- вые подбирать персонал для любого уровня управлен- ческой иерархии. Основной акцент при этом делается на подбор работников среднего и нижнего звеньев.

Агентства по подбору высших менеджеров счита- ются элитой рекруитерского бизнеса. Сами рекруите- ры, работающие в этой сфере, называют себя «хэдхан- терами» (от англ. «headhunters») или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске так назы- ваемых ключевых сотрудников — менеджеров, ответ- ственных за целое направление деятельности компа- нии, занимающих должности, начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах.

Вторым критерием классификации является гори- зонталь внутрифирменной иерархии, т. е. профессио- нальная принадлежность или сфера деятельности под- бираемого персонала. Здесь можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относится подавляю- щее большинство рекруитерских компаний, работаю- щих на российском рынке.

Существование специализированных, т. е. подбира- ющих специалистов в определенной, возможно, весьма узкой, области, агентств — характеристика развитого рынка труда. Рекруитерские компании, рискнувшие встать на путь специализации в условиях малоразвитой

«различающей способности» фирм-заказчиков, способ- ны заметно повысить качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Специализация, однако, может существенно ограничить количество потенциаль- ных клиентов, т. е. сократить клиентскую базу. Несмот- ря на это, с 1995 г. на московском рынке труда посте- пенно появляются фирмы, решившие сузить спектр предлагаемых услуг. Пока видов специализации немно- го — секретари-референты, торговля, финансисты и банковские работники. Признаки начинающейся диф- ференциации по сферам деятельности подбираемого персонала обнаруживают себя и в более косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начи- нают содержательно отвечать на вопрос о том, какого

27 СОЦИОЛОГИЯ управления

 

 

833

 

рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» профессиональной принадлеж- ности агентства называют банковских работников. На втором месте стоит персонал фирм, специализирующих- ся в сфере отдыха и развлечений (гостиницы, рестора- ны, бары). Данную тенденцию следует, несомненно, считать позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекруитерских услуг приоб- ретает цивилизованные очертания.

Третий критерий классификации — тип найма — делит все агентства на: 1) специализирующиеся на ли- зинге (аренде) персонала, 2) осуществляющие подбор на условиях постоянной занятости. Распространено мнение, что подбор квалифицированных работников на условиях временной занятости — дело чрезвычайно трудное, поскольку люди, обращающиеся в рекруитер- ские агентства, обычно ищут работу «всерьез и надол- го». Скорее всего, подбор на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, что предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их оста- навливают многочисленные трудности (прежде всего, юридические), встречающиеся при оформлении тако- го рода найма. Практика временных контрактов осо- бенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно содержать большой штат сотрудни- ков. При этом сама фирма становится более воспри- имчивой к переменам, происходящим во внешней сре- де. Она может оперативно маневрировать ресурсами, перестраивать свою деятельность в зависимости от изменения спроса на продукцию. К слову сказать, две трети работников американских компаний — это так называемые «временщики», т. е. специалисты, приня- тые на работу под реализацию конкретного проекта.

834

В России лизинг персонала появился в начале 1990-х годов под названием «легализация». Как уже говорилось, в те времена представительства иност- ранных компаний могли легально нанимать персонал только через УПДК —I весьма неповоротливую гос- структуру, поэтому инофирмы часто обращались за помощью к первым встретившимся им частным рек- руитерским агентствам, которые оформляли найденно- го работника как своего сотрудника. Но как только появилась возможность, все эти работники перешли в штат к своим непосредственным работодателям офи-

 

 

Глава  Поиск, отбор и набор персонала

циально, а понятие «легализация» начало постепенно исчезать из обихода. Большинство российских рекру- итерских компаний, пытавшихся специализироваться на лизинге персонала потерпело неудачу из-за отсут- ствия спроса на свои услуги и вынуждено было занять- ся традиционным рекруитментом. Специалисты счи- тают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательной и на- логовой спецификой. Пока работодатель имеет возмож- ность расплачиваться со своими работниками, не заклю- чая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.

В качестве четвертого критерия классификации рекруитерских фирм можно назвать типы услуг, кото- рые предоставляют те или иные агентства. Таковыми специалисты считают: трудоустройство, подбор персо- нала, лизинг персонала, аутплейсмент — трудоустрой- ство сокращаемого персонала фирмы-заказчика, ассес- мент — оценка персонала, обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. По данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, некоторые рекруитерские аген- тства предоставляют услуги по организационному кон- сультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству, ярмарки вакансий.

Распределение агентств по типам оказываемых ими услуг выглядит следующим образом (см. табл. 4)347 .

Таблица 4

Различные виды услуг в области рынка труда (в % от общего числа агентств)

 

Регион	Под- бор	Трудо- уст- ройство	Лизинг	Аут- плейс- мент	Оцен- ка	Обзор зарпп.	Платное внесение в базу данных
Москва	97	7	20	7	32	39	19
Санкт- Петербург	78	57	4	9	34	4	34  .
Екатеринбург	88	56	6	6	25	25	38

Цель любого рекруитерского агентства, независимо от того, к какому из выделенных выше типов оно принад- лежит, видится в решении трех задач: понять кадровые проблемы компании-заказчика; найти среди предложе- ний те, которые соответствуют ее потребностям в наибольшей степени; проверить прошлое кандидатов с тем, чтобы гарантировать заказчикам максимальную

27*

 

835

 

 

II. Практический раздел

 

компетентность и порядочность будущих работников. Выбор конкретного способа решения этих задач, расста- новка приоритетов в очередности достижения поставлен- ных целей отличают одно агентство от другого.

В работе рекруитерских агентств можно выделить две стороны: работу с клиентом (а именно взаимоотно- шения, которые старается наладить агентство с фир- мой-заказчиком) и собственно методы выполнения за- каза.  В зависимости от характера взаимоотношений с заказчиками выделяются три типа агентств.

1. «Семейный доктор». Агентства этого типа встре- чаются довольно редко. Их отличает стремление досконально изучить кадровые потребности и спе- цифику компании-клиента с тем, чтобы подобрать для нее оптимальные варианты. Как правило, та- кие агентства очень разборчивы в выборе клиен- туры и, прежде всего, обращают внимание на лич- ность потенциального заказчика. У них немного клиентов, с которыми их связывают стабильные и прочные отношения, а также общность понимания проблем. Часто эти агентства выступают в каче- стве эксклюзивных партнеров при подборе персо- нала. Стоимость их услуг, как правило, выше сред- ней, зато своему постоянному клиенту они могут установить максимально удобный режим оплаты.

2. «Поточное производство» — тип большого рекру- итерского агентства, работающего по стандартным схемам принятия заказа и поиска кандидатов. Кли- ентам предлагается заполнить типовые бланки до- говора и ждать назначенного срока до появления подходящей кандидатуры. В таких агентствах с кли- ентом не принято спорить, но и вникать в его про- блему, ввиду наплыва других заказчиков, никто не станет. Как правило, ключ к успеху рекруитерских фирм этого типа лежит в умении находить «стан- дартно хороших» кандидатов, соответствующих перечню  неких  «базовых»  требований.

3. «Информационный посредник». Агентства этого типа — небольшие фирмы, практикующие пре- доплату. Они стараются избегать необходимости сортировать кандидатов по  каким-либо  признакам за исключением  традиционных:  профессиональ- ные навыки, возраст, пол. Кандидаты на любой вкус

«извлекаются» рекруитерами таких компаний из имеющихся у них баз данных, а решение задачи отбора подходящих кандидатур целиком возлага- ется на заказчика.

 

 

Глава 3. Поиск, отОор и набор персонала

Определение эффективности деятельности рекру- итерских агентств, их «пропускной способности» крайне затруднено из-за строгой конфиденциальнос- ти данных о заключаемых ими договорах, о фирмах, с которыми они сотрудничают; недостаточности банков информации о наличных вакансиях — «капитала» рек- руитерских фирм, тщательно оберегаемого в условиях растущей на рынке конкуренции. Закономерностью является то, что повышение «класса» подбираемых для компаний и фирм сотрудников уменьшает количество закрываемых рекруитерским агентством вакансий, но увеличивает размер стоимости его услуг с 20 до 40% годового фонда оплаты труда специалиста.

В процессе поиска специалистов рекруитеры поль- зуются различными способами их нахождения. Наибо- лее эффективными из них являются: поиск в собствен- ной базе данных, объявления в средствах массовой информации и, наконец, неформальные контакты с потенциальными кандидатами. Перспективным спосо- бом поиска персонала считается непосредственное об- ращение в учебные заведения. Очевидно, что по мере того, как наши вузы станут готовить более грамотных и квалифицированных специалистов, он будет приоб- ретать все большую популярность.

Способ поиска необходимых кандидатов с помо- щью объявлений в прессе носит название advertising selection. Контент-анализ российской прессы позволя- ет представить типологию средств массовой информа- ции, наиболее часто используемых для advertising selection: 1) неспециализированные издания, в которых можно встретить  объявления  о поиске работников;

2) неспециализированные издания, имеющие специаль- ный раздел для тех, кто ищет работу; 3) газеты рек- ламных объявлений, имеющие специальный раздел ва- кансий; 4) специализированные издания по рынку труда (газета «Forum», «Приглашаю на работу», «Работа для Вас», «Есть работа! Нужна работа!»).

837

Как показывает контент-анализ массивов объявле- ний, практика использования рекруитерскими агент- ствами способа advertising selection со временем интен- сифицируется. По подсчетам специалистов, в среднем около 30% рекруитерских агентств дают сегодня ин- формацию о своих вакансиях в прессе348 . Интенсив- ность публикаций, как показывает сравнительный ана- лиз их объемов, в значительной мере определяется издательской политикой печатного органа. Предостав-

 

 

II. Практическийраздел

 

ление рядом газет кадровым агентствам возможности публиковать свои объявления по низким, практически символическим, ценам привело к значительному уве- личению их объема. Повышение расценок, напротив, снижает интенсивность публикаций.

Решающую роль в эффективности использования способа advertising selection приобретает выбор под- ходящего органа СМИ, благодаря которому нужное объявление обязательно дойдет до адресата, не зате- рявшись в море других, ему подобных.

В июне — сентябре 1997 г. Институт стратегическо- го анализа и развития предпринимательства провели в девяти крупнейших городах России опрос сотрудников 194 рекруитерских агентств. В числе прочих им задавал- ся вопрос: «Какие средства массовой информации Вы считаете наиболее эффективными при подборе работ- ников (менеджеров) низшего, среднего и высшего зве- на?» Итоги опроса представлены в таблице349.

Таблица 5

 

Газета

Р а б о т н м е н а