Поиск , отбор и набор персонала

 

В прошлом отбор персонала считался довольно простым мероприятием. Начальник лично беседовал с желающими и сам распределял их, руководствуясь при этом исключительно своей интуицией. Решения при- нимались на основе приязни и увлечений начальника. Позднее появились методы отбора, направленные на совершенствование интуитивно принимаемых реше- ний в этой области. При этом работа с кадрами своди- лась, как правило, к мероприятиям по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если орга- низации удалось найти нужных людей, они смогут выполнить необходимую ей работу.

Современные организации, в которых хорошо по- ставлено дело управления, считают, что набор подхо- дящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представле- на материальными объектами, стоимость которых сни- жается со временем посредством амортизации, цен- ность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой орга- низации, так и для личного блага персонала, работаю- щего в ней, руководство должно постоянно трудиться над всемерным повышением потенциала кадров.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нор- мального функционирования организации, но и закла- дывают фундамент ее будущего успеха. От того, на- сколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зави- сят качество человеческих ресурсов, их вклад в до- стижение целей организации, а также качество про- изводимой продукции или предоставляемых услуг.

 

Глава  Поиск, отбор и набор персонала

Высокая эффективность и технологичность рабо- ты по поиску и отбору новых работников обеспечива- ются правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими поло- жениями и инструкциями, регламентирующими рабо- ту в этой области. Однако этого можно достичь лишь тогда, когда не только востребованы результаты такого рода деятельности, но и сама она встречает полное по- нимание и поддержку со стороны высшего руковод- ства. Кроме того, система поиска и отбора персонала не будет «сбоить» и даст хорошие результаты в том слу- чае, если в ней будут задействованы люди, обладаю- щие необходимым опытом и знаниями. Так, например, грамотные специалисты знают, что при поиске и отбо- ре кадров важно придерживаться некоторых принци- пов, которые не только позволят выбрать лучших кан- дидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на требуемый уровень рабочих показателей:

— поиск и отбор кадров не должны рассматривать- ся как банальное «нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы», но должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достиже- ние целей организации и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;

— необходимо принимать во внимание не толь- ко уровень профессиональной компетентно- сти кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру органи- зации. Организация скорее  потеряет,  неже- ли приобретет, если наймет на работу техни- чески грамотного человека, не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или по- ставщиками или подрывающего установлен- ные  нормы и порядки;

— при поиске и отборе кадров необходимо учи-  . тывать все требования трудового законодатель- ства  и  обеспечить  справедливый  подход  ко всем  кандидатам  и  претендентам  на  долж-

ность.                                                                                        /88

 

 

II. Практический раздел

П рофессиональны й о тбор: технологии и процедуры

Профессиональный отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу — заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми при использовании человеческих ресурсов сталкивается менеджер, уходит корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

Как было сказано выше, одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба  персона- ла. Функционирование кадровой службы (или менед- жера по персоналу) обусловлено решением ряда ос- новных задач, к которым относятся: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, формирование корпоративной культуры, обучение персонала и т. д.

Отбор является специфическим для отдела уп- равления персоналом инструментом,  практически не используемым другими отделами компании, так или иначе сталкивающимися с проблемой челове- ческих ресурсов. Менеджеры но персоналу исполь- зуют и ту технику отбора, которая известна давно и стала классической, и новую, которую им нередко приходится изобретать самим. При этом они обраща- ют внимание не только на то, как индивид взаимодей- ствует с орудиями труда, какова его техническая ква- лификация, но и на то, как он взаимодействует с людьми — подчиненными,  коллегами,  начальством, т. е. на его «социальную квалификацию». Специаль- ные тесты помогают выявить эти и подобные харак- теристики  заранее.

Говоря о факторах, определяющих специфику про- цесса отбора персонала, стоит упомянуть в первую очередь природу предприятия или организации. Важны- ми факторами, влияющими на процедуру отбора, явля- ются размер, сложность и технологическая изменчи- вость предприятия или организации. Систематические, надежные и действенные методы кадрового отбора тре- буют колоссальных материальных затрат, а посему их применение могут позволить себе лишь крупные орга- низации. Научная разработка методов отбора, соответ-

ствующих специфике конкретного предприятия, оправ- данна (прежде всего экономически) в случае значитель- ного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество пре- тендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение в области отбора кадров принимает менеджер соответствующе- го профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию такого рода решений привлечены линейные и функциональные менеджеры. В больших организа- циях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Воздействует на процесс отбора и специфика рын- к а рабочей силы: если желающих получить ту или иную работу много, то выбирать метод отбора сложнее, и наоборот. С точки зрения специфики рынка труда, работники отдела кадров анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффици- ент отбора:

 

Количество отобранных желающих Коэффициент отбора =                 

Количество желающих, из которых осуществляется выбор

.  -                                     .

ДЛЯ разных профессий величина коэффициентов отбора— разная: менеджеры— около 1:2; професси- онально-технические работники—  1:1; клерки—• око- ло 1:2; квалифицированные рабочие— 1:1; чернора- бочие— 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желаю- щих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может быть непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть при отборе более разборчи- вой. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что орга- низация наймет на работу соответствующих ее кри- териям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1:1339,

На метод отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Если работники организации целиком или ча- стично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство  в  профсоюзе является  одним  из  главных

26  Социология управления

 

 

Практический  раздел

факторов, определяющих решение при отборе. Иног- да контакт с профсоюзом предполагает, что опыт рабо- ты в данной организации является единственным (или одним из главных) критерием отбора.

 

• Стадии, предшествующие  процессу   отбора,

  и их функции                                    

В системе работы с персоналом процессу отбора предшествуют следующие стадии:

1. планирование (planning) — разработка плана удов- летворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.

2. анализ содержания работы (job analysis) — опре- деление и обсуждение значимой относительно характера конкретной работы информации.

набор (recruitment.) — создание резерва потенциаль- ных кандидатов по всем должностям с учетом буду- щих организационных и кадровых изменений, уволь- нений, перемещений, уходов па пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и харак- тера производственной деятельности.

Для того чтобы нанять соответствующих работни- ков, нужно в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы, каковы их индивидуальные и общественные характеристики, необходимые квалифи- кация и качества претендентов на ее выполнение. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем уп- равления персоналом.

Сбор информации обычно проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы.

2. описание характера работы (должностная инструк- ция).

3. определение требований, предъявляемых работой к персоналу.

Анализ можно провести, используя различные методы: от простого наблюдения, если это касается рутинных работ, до прямого систематического анали- за состояния работы с использованием перечня конт- рольных вопросов (см. табл.  1).

802

 

Таблица 1